4. Ответственность

Заказчик несет ответственность за:

- Постановку задач на подбор в соответствии с «Политикой об обеспечении Компании человеческими ресурсами» и данным Положением.

Исполнитель несет ответственность за:

- За своевременное исполнение каждого из этапов процедуры подбора.

Руководитель функционального подразделения УП несет ответственность за:

- За результат процедур отбора кандидатов и своевременность закрытия вакансий, в соответствии с Заявкой.

Приложение 12

Система мотивации сотрудников HR-отделов Департамента персонала РД

Общие положения

Начало и завершения каждого премиального периода (квартал, сезон или год) задается Директором департамента персонала Розничного дивизиона.

Методика предусматривает работу Отдела персонала как единой бригады, решающей единые для всего Отдела персонала (ОП) округа задачи вне зависимости от занимаемой штатной должности внутри ОП.

Стандартный размер премии в премиальном периоде для сотрудников ОП рассчитывается по формуле:

( 1 )

где:

n - число месяцев премиального периода.

- базовый оклад в каждом месяце премиального периода..

- индивидуальный премиальный ежемесячный процент. Бюджетируется на каждый новый финансовый год или премиальный период и доводится индивидуально до каждого сотрудника ОП.

Суммарная величина премии за период вычисляется по формуле:

 , (2)

где: - премиальный коэффициент закрытия вакансий Линейных руководителей (ЛР) в старых магазинах.

«Старыми» на момент определения премии за период считаются все работающие магазины, в том числе и все новые, открытых в премиальном периоде с момента их открытия.

За «момент» открытия новых магазинов принимается дата технического открытия, публикуемая в Lotus Notes Департаментом развития РД.

, - премиальные коэффициенты закрытия вакансий Линейных руководителей и торгового персонала в новых магазинах.

- премиальный коэффициент выполнения плана продаж округа за премиальный период.

- премиальный коэффициент, выставляемый руководителем по итогам премиального периода (soft-фактор). Учитывает качество работы и добросовестность сотрудников в исполнении своих должностных обязанностей в течение периода.

Количественное определение премиальных коэффициентов

- Учитывает качество исполнения обязанностей сотрудниками Отделов персонала в течение всего периода и может варьироваться в диапазоне от 0 до 1,1. Сотрудникам ОП коэффициент выставляется Начальником ОП и согласуется с Директором ДП РД, а Начальникам ОП к-т выставляется Директором ДП РД.

- косвенно учитывает влияние качества отобранного персонала всем коллективом ОП округа и является экономическим фактором, определяющим наличие денежных средств, располагаемых округом для выплаты премий. Рассчитывается по формуле:

( 3 )

и имеет следующую графическую интерпретацию:

При выполнении плана продаж округом менее чем на 90% становится равным нулю, а при выполнении на 101% и более становится равным 1,1 и далее не меняется.

Коэффициент рассчитывается по формуле:

, ( 4 )

где:

- количество «старых» магазинов,

и - количество закрытых вакансий Директоров магазинов и их штатное количество,

и - количество закрытых вакансий Начальников отделов и их штатное количество для каждого из магазинов.

Коэффициент может принимать значение больше единицы, если в округе на конец премиального периода имеется подготовленный и обученный кадровый резерв сверх штата.

Коэффициент рассчитывается по формуле:

, ( 5 )

где:

- количество новых магазинов, которые открывались в течение премиального периода.

, - количество подобранных, обученных и аттестованных Директоров магазинов и Начальников отделов на момент открытия магазина,

- и - количество штатных позиций Директоров магазинов и Начальников отделов новых магазинов.

Слагаемые , рассчитываются на момент открытия каждого нового магазина и затем не меняются до конца премиального периода.

Коэффициент рассчитывается по принципу «накопления» с открытием каждого нового магазина вплоть до конца премиального периода. Для каждого отдельного объекта он не может принимать значения, больше 1,0, даже если на момент открытия количество Директоров магазинов и Начальников отделов превышает штатное их количество.

С момента открытия новые магазины переходят в разряд «старых», а заполняемые в таких магазинах вакансии ЛР будут влиять уже на коэффициент .

Коэффициент

Коэффициент на момент открытия магазина определяется как соотношение фактического и штатного состава профессиональных групп торгового персонала:

. ( 6 )

При расчете по этой формуле в число «Продавцов» включаются и «Продавцы-кассиры». Предполагается, что такие категории сотрудников, как «Специалисты по работе с клиентами», «Мастера сервис-центров», «Оформители», «Заведующие складов» и «Старшие кассиры» входят в одну из перечисленных выше профессиональных групп.

Коэффициент , как и , рассчитывается по принципу «накопления» за весь период. После даты технического периода он не изменяется.

Заключительные положения

1. Премиальные коэффициенты для старых магазинов рассчитываются на конец премиального периода, для новых - непрерывно в течение периода.

2. Расчет ведется на основе периодически обновляемого файла учета вакансий в Розничном дивизионе. Ответственность за ведение файла возлагается на Начальников ОП и заместителя Директора ДП РД по работе с регионами.

Приложение 13

Правила организации обучения руководителей Розничной сети ОК «N»

Общие положения

1. Настоящие Правила определяют порядок организации обучения кандидатов на должности Директоров по продажам округа (ДПО), Заместителей директора по продажам округа (ЗДПО), Директоров отделений (ДО), Заместителей директора отделения (ЗДО), Директоров магазинов (ДМ), Заместителей директора магазина (ЗДМ) и Начальников отделов (НО) Розничной сети Операционной Компании «N» (РС ОК СМ) и имеют целью повышение качества подготовки указанных категорий сотрудников, мотивирование их к обучению и придания процедурам обучения единых для всех округов РС ОК СМ подходов к требованиям по подготовке кадрового резерва.

2. Все кандидаты на должности ДПО, ЗДПО, ДО, ЗДО, ДМ, ЗДМ и НО из числа действующих сотрудников РС ОК СМ, перед юридическим назначением на указанные должности в обязательном порядке проходят обучение и аттестацию. Кандидаты на указанные должности, рекрутированные с внешнего рынка, проходят обучение и аттестацию сразу после юридического назначения на должность.

3. Обучение проводится по единым для РС ОК СМ учебно-тематическим планам (УТП). УТП для каждой должности разрабатываются в Учебном центре (УЦ) и утверждаются Директором по продажам и развитию ОК СМ.

4. Обучение и итоговая аттестация на должности от Заместителя директора магазина и выше проходит в Корпоративном учебном центре. Обучение и итоговая аттестация на должность НО могут проходить в региональном учебном центре, при его наличии.

5. Все кандидаты обязаны пройти обучение в полном объёме, т.е. посетить все занятия в соответствии с графиком обучения в составе одной группы (одного потока).

6. Направление на обучение в Учебный центр.

6.1. Решение о направлении на обучение в УЦ кандидатов на должности НО, ЗДМ и ДМ принимает Директор отделения, после согласования с Начальником отдела персонала округа и Директором по продажам округа.

6.2. Решение о направлении на обучение кандидата на должность ДО и ЗДО принимает Директор по продажам округа после согласования с Начальником отдела персонала округа и Директором по продажам и развитию ОК СМ.

6.3. Решение о направлении на обучение кандидата на должность ДПО и ЗДПО принимает Директор по продажам и развитию ОК СМ совместно с Директором ДП РС.

Директор по продажам округа, Директор отделения, Начальник отдела персонала округа являются, таким образом, главными ответственными за результат обучения кандидата. По совместному решению указанных должностных лиц кандидат, проходящий обучение, может быть отчислен из УЦ за низкую успеваемость на любом этапе обучения и стажировки.

7. Перед направлением на обучение в УЦ все кандидаты проходят в магазине обязательную стажировку продолжительностью не менее 1 месяца в соответствии с программой стажировки. Стажировка для кандидатов, рекрутированных с внешнего рынка, должна предусматривать работу на всех должностях в магазине. Стажировка для действующих сотрудников является частью их Персональных планов развития (ППР) и проводится на тех должностях, на которые обучаются кандидаты.

7.1. Ответственными за стажировку кандидатов являются их непосредственные руководители.

7.2. Ответственными за стажировку кандидатов на должности ДПО и ЗДПО являются Директор по продажам и развитию ОК СМ и Директор ДП РС.

8. Место проведения стажировки кандидата на должность ДПО, ЗДПО, ДО и ЗДО, рекрутированного с внешнего рынка, определяет Директор по продажам и развитию ОК.

9. Стажировка кандидата на должность ДМ, ЗДМ и НО, рекрутированного с внешнего рынка, организуется в одном из ближайших к его местожительству действующих магазинов РС ОК СМ того же формата, в котором планируется его будущее трудоустройство.

9.1. При наличии в населённом пункте нескольких магазинов соответствующего формата, магазин стажировки определяется Директором отделения;

9.2. При наличии магазина соответствующего формата в близкорасположенном населённом пункте, когда нет необходимости во временном изменении местожительства стажёра, магазин стажировки определяет Директор отделения;

9.3. При отсутствии в населённом пункте магазина соответствующего формата, либо нецелесообразности стажировки в действующем магазине этого населённого пункта и необходимости временного изменения местожительства стажёра, стажировка организуется в ближайшем населённом пункте, в котором есть магазин соответствующего формата. Магазин стажировки определяет Директор по продажам округа по согласованию с Директором ДП РС.

9.4. В исключительных случаях, по решению Директора по продажам и развитию ОК СМ и Директора ДП РС, стажировка кандидата может быть организована в любом магазине РС ОК СМ.

10. По окончании стажировки кандидаты проходят предварительную аттестацию. Целевой показатель по числу кандидатов, успешно прошедших предварительную аттестацию после стажировки - не менее 85% от общего числа кандидатов.

10.1. Ответственными за предварительную аттестацию кандидатов на должности ДО и ЗДО являются Директор по продажам округа и Начальник отдела персонала округа.

10.2. Ответственными за предварительную аттестацию кандидатов на должности ДМ и ЗДМ являются Директор отделения и Начальник отдела персонала округа.

10.3. Ответственными за предварительную аттестацию кандидатов на должность НО являются Директор магазина и сотрудник отдела персонала округа, ответственный за данный магазин.

10.4. Предварительная аттестация кандидатов на должности ДПО и ЗДПО не проводится.

Персональный план развития кандидата

11. Кандидаты из числа действующих сотрудников РС ОК СМ, имеющие стаж работы в Компании от 5 месяцев и более, зачисляются в учебную группу только после полного прохождения ППР и при наличии заполненного оригинала ППР и оригинала служебной характеристики.

12. Правила оформления ППР и служебной характеристики:

12.1. ППР на сотрудника составляется в 2 экземплярах его непосредственным руководителем.

12.2. Список тем (задач) для каждого сотрудника составляется его руководителем, исходя из персональных данных кандидата на кадровый рост. Обязательным заключительным разделом ППР является работа в должности, на которую готовится кандидат. Продолжительность исполнения обязанностей по этой должности должна быть не менее 1 месяца. Порядок прохождения стажировки определён в пп. 7. и 9.

12.3. После составления ППР кандидата на должность НО, Директор магазина, в котором работает кандидат, утверждает составленный ППР у Директора отделения.

12.4. ППР кандидатов на должности ЗДМ и выше утверждает ДПО.

12.5. После утверждения ППР руководитель обязан вручить его сотруднику. Сотрудник подписывает ППР, принимая тем самым на себя обязательство выполнить поставленные в ППР задачи в указанные в ППР сроки. Один экземпляр ППР остаётся на руках у сотрудника, второй экземпляр - у его руководителя.

12.6. После выполнения кандидатом ППР в полном объёме, руководитель, утвердивший ППР, ставит на обоих экземплярах ППР визу «утверждён к обучению в УЦ». При этом ППР должен быть полностью оформлен, т.е. должны быть проставлены все оценки и подписи за выполнение всех перечисленных в ППР заданий, а сам ППР должен быть подписан самим сотрудником, его непосредственным руководителем, сотрудником отдела персонала округа, и утверждён соответствующим вышестоящим руководителем.

12.7. Служебная характеристика составляется в произвольной форме в 2 экземплярах. Один экземпляр характеристики вручается сотруднику, второй экземпляр остаётся у руководителя, составившего характеристику.

Проверка знаний по итогам обучения. Аттестация.

13. После успешного прохождения полного курса обучения на соответствующую должность все кандидаты в обязательном порядке проходят итоговую аттестацию.

14. На итоговой аттестации ДПО и ЗДПО Председателем аттестационной комиссии является Директор по продажам и развитию ОК СМ или Заместитель директора по продажам и развитию ОК СМ. В состав аттестационной комиссии входят: Директор ДП РС, Заместитель директора ДП РС, Начальник УЦ и Заместитель начальника УЦ.

15. На итоговой аттестации ДО и ЗДО Председателем аттестационной комиссии является руководитель в должности не ниже, чем Директор по продажам округа. В состав аттестационной комиссии входят: Директор ДП РС, Заместитель директора ДП РС или Начальник отдела персонала округа, а так же Начальник УЦ или Заместитель начальника УЦ.

16. На итоговой аттестации ДМ, ЗДМ и НО Председателем аттестационной комиссии является руководитель в должности не ниже, чем Директор отделения. В состав аттестационной комиссии входят сотрудники отдела персонала округа и Учебного центра.

17. Кандидаты на должности ДО, ЗДО, ДМ и ЗДМ в середине срока обучения в УЦ проходят выборочную проверку знаний по вопросам, изученным на день, предшествующий дате проверки. Проверка знаний может проводиться очно и дистанционно, с использованием средств видеоконференцсвязи. Промежуточная проверка знаний организуется Начальником Отдела персонала округа, от которого назначен кандидат. Итогом проверки является текущая оценка успеваемости и вывод о целесообразности дальнейшего обучения кандидата в УЦ. В состав комиссии по проверке знаний входят сотрудники, указанные в пп. 15 и 16.

18. Аттестация считается успешно пройденной при получении следующей оценки по пятибалльной шкале:

· Для кандидатов, не числящихся в штате Компании на день аттестации - не менее 3.70 балла;

· Для кандидатов, из числа сотрудников Компании, стаж работы в Розничной сети ОК СМ которых на день аттестации менее 6 месяцев - не менее 3.70 балла;

· Для кандидатов, из числа сотрудников Компании, стаж работы в Розничной сети ОК СМ которых на день аттестации 6 месяцев и более - не менее 3.90 балла.

Оплата труда (стипендия) кандидатов на должности

ДПО, ЗДПО, ДО, ЗДО, ДМ, ЗДМ и НО во время обучения

19. Каждому из Кандидатов из числа действующих сотрудников магазинов, проходящих обучение в первый раз, учитывается и оплачивается из ФОТ магазинов время, затраченное им на обучение. Оплата за 1 час принимается равной 80% от 1/168 Базового оклада (БО) сотрудника по действующей системе мотивации на его текущей должности.

20. Продолжительность оплачиваемого времени обучения принимается равной сумме часов теоретических и практических занятий сотрудника в соответствии с опубликованным Учебным центром графиком обучения для данного сотрудника. Оплата производится вне зависимости от графика работы Кандидата на его текущей должности.

21. При нахождении в плановом отпуске время, затраченное на обучение, не оплачивается.

22. Фактическая должность Кандидата определяется исходя из названия его должности в кадровой базе СМ-Персонал или из приказов о назначении, опубликованных в СЭД.

23. Сотрудникам, проходящим обучение в УЦ в факультативном порядке с целью повышения своей квалификации, время пребывания на обучении не оплачивается.

Приложение 14

РЕГЛАМЕНТ перехода сотрудников между подразделениями ГК N на основании внутренних конкурсов

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1. Термины, определения и сокращения.

ГК N, Компания - Группа компаний «N»;

Внутренний кандидат - действующий сотрудники ГК N, претендующий на занятие вакантной должности в любом подразделении ГК N;

Внутренний конкурс - конкурс, объявляемый публично во всех случаях, когда претендентами на вакансию в Принимающем подразделении рассматриваются внутренние кандидаты;

Подразделение-донор - любое подразделение ГК N, из которого сотрудник переходит в другое подразделение Компании;

РС - Розничная сеть ГК N

СЭД - система электронного документооборота;

1.2. Настоящий Регламент устанавливает порядок перехода сотрудников между подразделениями ГК N на основании внутреннего конкурса.

1.3. С целью стимулирования кадрового роста сотрудников подразделения ГК N и повышения лояльности к бренду работодателя приоритет в конкурсах на заполнение вакансий отдается штатным сотрудникам Компании.

1.4. Во избежание случаев обхода положений настоящего Регламента (например, сотрудник увольняется, а потом принимается на работу в новое подразделение) устанавливается минимальный срок для повторного трудоустройства в Компанию в течение 6 месяцев после увольнения. В исключительных случаях, бывший сотрудник может быть принят в Компанию повторно на основании положительных рекомендаций от бывшего руководителя.

1.5. Службы персонала ГК N несут ответственность за точное выполнение кадровых процедур, принятых в Компании, а также за информационно-разъяснительную работу среди сотрудников по процедурам их участия во внутренних конкурсах, необходимости уведомления собственного руководства о желании перехода в другое подразделение, а также правилах и сроках перехода.

2. ТРЕБОВАНИЯ К ОРГАНИЗАЦИИ ПРОВЕДЕНИЯ ВНУТРЕННИХ КОНКУРСОВ

2.1. Все объявления об открытых вакансиях публикуются в СЭД, с дублированием по решению руководителя Службы персонала Принимающего подразделения на внутреннем сайте ГК N «Правила Игры». В объявлении о вакансии обязательно указывается Контактное лицо Службы персонала Принимающего подразделения для работы с заявками от претендентов на должность, шаблон заявки и порядок ее подачи Контактному лицу. Если предполагается рассмотрение кандидатов напрямую, минуя Службы Персонала, то Контактным лицом для приема заявок от кандидатов является Руководитель Принимающего подразделения, за исключением Розничной сети «N», где конкурсные переходы из одного магазина в другой осуществляются исключительно через Службы персонала.

2.2. Сотрудники служб персонала РС контролируют наличие информации об опубликованных вакансиях на досках объявлений в магазинах РС.

2.3. Адресная рассылка (без публикации в СЭД) руководителям Подразделений-доноров информации о наличии вакансий в Принимающем подразделении допускается лишь в исключительных случаях, и только после предварительного электронного согласования со Службой персонала Подразделения-донора, в независимости от должности отправителя. В этом случае также указывается Контактное лицо Принимающего подразделения для работы с заявками от претендентов на должность и порядок подачи заявок.

2.4. Любой сотрудник Подразделения-донора подает заявку на участие во Внутреннем конкурсе на адрес Контактного лица Принимающего подразделения.

2.5. Контактное лицо Принимающего подразделения предупреждает сотрудника о необходимости доведения им информации об участии в объявленном конкурсе до своего непосредственного руководителя.

2.6. Контактное лицо Принимающего подразделения информирует Руководителя Службы персонала Подразделения-донора и/или Руководителя Подразделения-донора об участии их сотрудника в конкурсе не позднее 3-х рабочих дней с момента поступления заявки.

2.7. Руководитель Подразделения-донора, получив информацию о желании своего сотрудника участвовать во Внутреннем конкурсе, определяет условия возможного перехода сотрудника в другое подразделение и доводит их до сотрудника, до своей Службы персонала и до Контактного лица Принимающего подразделения.

Условием перехода сотрудника в другое подразделение Компании является недопущение случаев срыва выполнения технологических процессов или плановых заданий в Подразделении-доноре из-за образования возникающей вакансии. Срок перехода сотрудника в Принимающее подразделение может варьироваться от одной недели до 6 (шести) месяцев, в зависимости от конкретных обстоятельств (наличие подготовленной кадровой замены, прогнозируемое время на подготовку нового специалиста, уровень квалификации переходящего в другое подразделение сотрудника, наличие других вакансий в Подразделении-доноре и т.п.).

2.8. При рассмотрении кандидата на открытую вакансию Руководитель Принимающего подразделения учитывает условия перехода сотрудника, оговоренное его руководителем Подразделения-донора.

2.9. Служба персонала Принимающего подразделения, при необходимости, обращается за рекомендациями на сотрудника (например, в случаях, когда сотрудник увольнялся из Компании, в том числе и по соглашению сторон).

2.10. В случае непрохождения кандидатами конкурса на объявленную вакансию, Служба персонала Принимающего подразделения обязана дать развернутую обратную связь о причинах отказа Службе персонала Подразделения-донора на любом из этапов конкурса (например, отказ может быть сформулирован на этапе рассмотрения анкеты из-за ее несоответствия формальным или иным критериям и т.п.). Служба персонала Подразделения-донора информирует сотрудников своих подразделений о причинах непрохождения ими конкурса.

2.11. О факте утверждения кандидата Служба персонала Принимающего подразделения информирует Службу персонала Подразделения-донора не позднее 3-х рабочих дней с момента принятия положительного решения.

2.12. Служба персонала Подразделения-донора согласовывает конкретные сроки перехода утвержденного кандидата с его непосредственными руководителями, учитывая ранее оговоренные условия перехода. При переходе сотрудников из подразделений РС с должностных позиций Торгового персонала необходимо согласование с Директором магазина и Директором отделения. При переходе Специалистов, Линейных менеджеров и Директоров согласование проводится с Директором отделения и Директором по продажам округа. Принадлежность должностей к категориям «Торговый персонал», «Специалист», «Линейный руководитель» и «Директор» в РС «N» определены в Приложении №1 Распоряжения по РС № 02-1172/12 от 22.08.2012г.

2.13. Сотрудник, утвержденный к переходу на новую должность, не может быть задержан руководством Подразделения-донора на срок более 6 месяцев. Руководителю Подразделения-донора запрещено создавать необоснованные помехи для перехода своего сотрудника в другое подразделение Компании при соблюдении всех норм данного положения.

2.14. Руководитель Принимающего подразделения несет ответственность за принятое решение об утверждении кандидата и гарантирует его трудоустройство по истечении согласованного срока ожидания перехода. Длительность срока ожидания перехода сотрудника не может быть причиной отказа от утвержденного кандидата Принимающим подразделением.

2.15. Службы персонала и Руководители Подразделений-доноров имеют право запросить у сотрудников Департамента организационного развития и управления эффективностью информацию о зарплате их бывших сотрудников на новой должности в Принимающем подразделении. Значительная разность в уровнях зарплат сотрудников при переходе на должности, схожие по функциональным обязанностям, является основанием на постановку вопроса о нарушении корпоративной этики со стороны Руководителей Принимающего подразделения.

Приложение 15

Распределение респондентов по типам представлений о кадровой политике для двух выборок (респонденты, работающие в одной организации и общая выборка респондентов, работающих в разных организациях)

Размещено на Allbest.ru