Управление социальным развитием организации

Главным показателем, характеризующим бедность, а точнее ее распространенность в обществе, служит коэффициент бедности, или доля населения с низкими доходами.

Одним из показателей бедности, имеющим практическое значение при оценке стоимости мер социальной поддержки, является дефицит дохода бедных семей. Он рассчитывается как объем денежных средств, необходимых для повышения доходов бедных домохозяйств до границы бедности. Дефицит дохода рассчитывается по семьям разного типа, так как для каждой семьи существует конкретная границы бедности из-за различных состава домохозяйства и сочетания половозрастных характеристик его членов. Дефицит дохода рассчитывается как по всей группе бедных домохозяйств, так и на одно домохозяйство или душу населения.

Отношение дефицита дохода к границе бедности (прожиточного минимума) называется промежутком низкого дохода. Как относительный показатель дефицита дохода бедных семей промежуток низкого дохода широко применяется при хронологических и территориальных сопоставлениях. Соотнесение промежутка низкого дохода, умноженного на численность бедного населения, с ВВП или с объемом социальных расходов бюджета показывает сумму социальных трансфертов, необходимых для реализации программ борьбы с бедностью.

В качестве показателей бедности, позволяющих производить расчеты стоимости социальных программ и определять их направления, можно привести следующие.

Индекс бедности представляет темп роста средневзвешенной величины порога бедности или прожиточного минимума. Индекс бедности, как правило, сравнивается с индексом инфляции и темпом роста доходов населения.

При анализе территориального распространения бедности используется термин зон бедности, к которым относятся территории высокой концентрации бедных.

В современных условиях основные причины бедности отдельных групп населения составляют: низкий уровень оплаты труда у отдельных категорий наемных работников, чрезмерное число иждивенцев в домохозяйстве, безработица, низкий уровень пенсий, стипендий и пособий. Исходя из этого большое значение при выработке социальной политики, направленной на сокращение бедности, имеет измерение воздействия этих факторов на динамику, распространенность и глубину бедности. В этих целях разрабатывают так называемый социально-экономический портрет бедности, который представляет собой систему показателей, характеризующих бедность как состояние определенной части общества. В его составе выделяются следующие группы показателей: демографические (средний размер домохозяйства, его состав с половозрастными характеристиками членов, рождаемость, смертность, заболеваемость членов домохозяйства), экономические (источники доходов и их использование, имущество домохозяйства, занятость членов домохозяйства), социальные (расслоение бедных, социальные субсидии, дефицит бюджета домохозяйства, уровень и калорийность потребления продуктов питания, жилищные условия, потребление услуг отраслей социального комплекса).

Для упорядочения мер государственной социальной политики законодательно устанавливаются нижние пределы (минимальные размеры) заработной платы и пенсии, которые представляют собой минимальные государственные стандарты. Минимальный размер оплаты труда, устанавливаемый в целях обеспечения воспроизводства рабочей силы, является исходной величиной для дифференциации заработной платы по сложности, квалификации, условиям и сферам приложения труда и учитывается при заключении коллективных договоров между наемными работниками и работодателем. В бюджетной сфере государственным минимальным социальным стандартом в области оплаты труда служит ставка первого разряда единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы. В области пенсионного обеспечения государственным минимальным социальным стандартом - размер минимальных пенсионных выплат. Особое значение для реализации социальных программ имеет принятый в октябре 1997 г. Федеральный закон "О прожиточном минимуме в Российской Федерации", который формирует правовую основу установления государственных гарантий получения минимальных денежных доходов при осуществлении других мер социальной защиты граждан.

Уровень жизни является одной из важнейших социальных категорий. Под уровнем жизни понимаются обеспеченность населения необходимыми материальными благами и услугами, достигнутый уровень их потребления и степень удовлетворения разумных (рациональных) потребностей. Так понимается и благосостояние.

Можно выделить четыре уровня жизни населения: достаток (пользование благами, обеспечивающими всестороннее развитие человека); нормальный уровень (рациональное потребление по научно обоснованным нормам, обеспечивающее человеку восстановление его физических и интеллектуальных сил); бедность (потребление благ на уровне сохранения работоспособности как низшей границы воспроизводства рабочей силы); нищета (минимально допустимый по биологическим критериям набор благ и услуг, потребление которых лишь позволяет поддержать жизнеспособность человека).

Повышение уровня жизни (социальный прогресс) составляет приоритетное направление общественного развития.

Рыночная экономика - экономика массового потребления, именно потребитель - король рынка с его законом: нельзя производить что-либо, не имя в виду предстоящего потребления.

Важнейшими составляющими уровня жизни выступают доходы населения и его социальное обеспечение, потребление им материальных благ и услуг, условия жизни, свободное время.

Условия жизни можно условно разделить на условия труда, быта и досуга. Условия труда включают санитарно-гигиенические, психофизиологические, эстетические и социально-психологические условия. Условия быта - это обеспеченность населения жильем, его качество, развитие сети бытового обслуживания (бань, прачечных, парикмахерских, ремонтных мастерских, прокатных пунктов и т. д.), состояние торговли и общественного питания, общественного транспорта, медицинское обслуживание. Условия досуга связаны с использованием свободного времени людей. Свободное время - часть внерабочего времени, предназначенная для развития личности, более полного удовлетворения социальных, духовных и интеллектуальных ее потребностей.

Непосредственное отношение к уровню жизни имеет потребительский бюджет, суммирующий нормативы (нормы) потребления населением материальных благ и услуг, дифференцированных по социальным и половозрастным группам населения, климатическим зонам, условиям и тяжести труда, месту проживания и т. д. Различают минимальный и рациональный потребительские бюджеты.

К другим основным социальным нормативам относятся: минимальная заработная плата и пособие по временной нетрудоспособности, пособие по безработице для трудоспособных лиц, минимальные трудовые и социальные пенсии для пожилых и нетрудоспособных граждан, инвалидов; минимальные стипендии учащимся, регулярные или разовые целевые пособия наиболее уязвимым в материальном отношении группам населения (многодетным и малообеспеченным семьям, матерям-одиночкам и др.).

В совокупности они образуют систему минимальных социальных гарантий как обязанность государства обеспечить гражданам: минимальные размеры оплаты труда и трудовой пенсии, право на получение пособий по социальному страхованию (в том числе по безработице, болезни, беременности и родам, уходу за малолетним ребенком, по малообеспеченности и др.), минимальный набор общедоступных и бесплатных услуг в области образования, здравоохранения и культуры. Стержень социальной политики - прожиточный минимум, и с ним должны увязываться все остальные социальные стандарты и гарантии.

Существующие нормативы отражают современные научные представления о потребностях людей в благах и услугах - личных потребностях. Однако последние не следует абсолютизировать, так как они всегда изменчивы, что затрудняет их количественную оценку. Личные потребности отражают объективную необходимость в определенном наборе и количестве материальных благ и услуг и социальных условий, обеспечивающих всестороннюю деятельность конкретного человека.

Личные потребности подразделяются на физиологические (физические), интеллектуальные (духовные) и социальные. Физиологические потребности являются определяющими - первого порядка, поскольку выражают потребности человека как биологического существа; в их составе насущными, первичными, выступают потребности в пище, одежде, обуви, жилище, отдыхе, сне, двигательной активности и т. д.

Интеллектуальные потребности касаются образования, повышения квалификации, творческой деятельности, порождаемой внутренним состоянием человека.

Социальные потребности связаны с функционированием человека в обществе - это социально-политическая деятельность, самовыражение, общение с людьми, обеспечение социальных прав и т. д.

Интеллектуальные и социальные потребности относятся к потребностям не первой необходимости и удовлетворяются после того, как наступает определенная степень удовлетворения первостепенных потребностей. Прямой оценки они не имеют, хотя во многом зависят от состояния культуры в обществе, общего уровня и качества жизни населения. Условия же для их удовлетворения характеризуются бюджетом времени населения. По величинам рабочего, нерабочего и свободного времени можно оценить эффективность рабочего времени и возможности удовлетворения интеллектуальных и социальных потребностей человека.

Различаются рациональные (разумные) и иррациональные потребности. Первые (рациональные) отвечают научным представлениям о потреблении благ и услуг, необходимых для поддерживания здорового образа жизни человека и гармоничного развития личности. Это общественно полезные потребности, плохо поддающиеся количественной оценке. Их можно определить условно с помощью рациональных норм и нормативов (кроме рациональных норм потребления продуктов питания, устанавливаемых на основе данных науки о питании). Вторые (иррациональные) потребности выходят за рамки разумных норм, принимают гипертрофированные, иногда извращенные формы, в частности по отношению к питанию.

Наряду с личными выделяют социальные потребности общества, обусловленные необходимостью обеспечения условий его функционирования и развития, в том числе производственные, потребности в управлении, обороне, охране окружающей среды и т. д.

Доходы служат основным источником удовлетворения личных потребностей населения в потребительских товарах и услугах, и именно с них начинается система показателей уровня жизни.

В составе совокупного дохода одно из главных мест занимает оплата труда работников всех хозяйственных единиц, осуществляемая деньгами и натурой в качестве вознаграждения за выполненную по найму работу. В счете образования доходов Системы национальных счетов оплата труда охватывает: начисленную заработную плату по сдельным расценкам, тарифным ставкам, должностным окладам или среднему заработку; доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам; выплаты за работу в особых условиях; доплаты за сверхурочную работу и работу в ночное время, в выходные и праздничные дни; премии и вознаграждения; выслугу лет; оплату ежегодных и дополнительных отпусков; участие в прибылях, предусмотренное трудовым договором; оплату труда в натуральной форме, стоимость продукции, выдаваемой в порядке натуральной оплаты; командировочные расходы и подъемные; стоимость выданной спецодежды, спецобуви и спецпитания; расходы на обучение и повышение квалификации работников; расходы на доставку работников на работу и с работы и т. д.

Существенную часть в доходах составляют выплаты работникам, не являющиеся вознаграждением за труд, а относящиеся, как правило, к пособиям по социальному обеспечению и социальной защите в составе социальных трансфертов.

Социальное обеспечение - система закрепляемых в законодательстве социально-экономических мероприятий, гарантирующих материальное обеспечение граждан в старости, в период временной нетрудоспособности, беременности и родов, при потере кормильца в семье; обеспечение пособиями и предоставление ряда льгот женщинам-матерям; выплата пособий по безработице. Эта же система гарантирует: бесплатную медицинскую помощь и лечение в больницах, амбулаторно-поликлинических учреждениях; санаторно-курортное лечение, содержание престарелых и инвалидов в домах интернатах, детей в яслях и садах, лагерях отдыха и т. п. Все виды социального обеспечения осуществляются бесплатно или на льготных условиях.

Основной вид социальных трансфертов - выплата трудовых пенсий (по возрасту, инвалидности, по случаю потери кормильца) и социальных пенсий, имеющих своим источником Пенсионный фонд страны. Другие пособия и выплаты по социальному обеспечению населения производятся из Государственного фонда занятости, Фонда социального страхования, Фонда обязательного медицинского страхования, государственных внебюджетных фондов, частных фондов, страховых учреждений, профсоюзами, другими общественными организациями и благотворительными фондами. Стипендии студентам учреждений высшего профессионального образования, учащимся учреждений среднего и начального профессионального образования, аспирантам, обучающимся с отрывом от производства в аспирантуре при учреждениях высшего профессионального образования и научно-исследовательских учреждениях, докторантам, студентам, учащимся и слушателям других учебных заведений, пособия и другие социальные выплаты финансируются за счет соответствующих бюджетов.

Как показывает многолетний опыт социального обеспечения населения в зарубежных странах, в условиях нормально функционирующей экономики существенно возрастает роль социальных фондов предприятий в социальной защите своих работников. В развитых странах они возникли на рубеже ХХ и ХХ в. Особенно широко они распространены в частном секторе экономики США. Главные из них - планы пенсионного обеспечения рабочих, планы выплат дополнительных пособий по безработице, пособий по инвалидности, болезни, связанной с временной потерей трудоспособности. К концу 80-х гг. в США пенсионным обеспечением непосредственно на предприятиях было охвачено около 50 млн. рабочих и служащих, или 45% общей численности, а страхованием по болезни - 70 млн. рабочих и служащих, или 60% общей численности. Выплатами пособий по инвалидности обслуживалось более 15 млн. рабочих, а выплатами дополнительных пособий по безработице - около 5 млн. промышленных рабочих.

Суммарная величина активов пенсионных фондов предприятий США во второй половине 80-х гг. составила 1,3 млрд. долл., что почти в 2 раза больше активов государственных пенсионных фондов. Только по фондам пенсионного обеспечения предприятий сумма выплат ежегодно превышала 20 млрд. долл. Размер пенсии варьируется по предприятиям от 350 до 500 дол. в месяц. Если к этой сумме добавить государственные пенсии (в среднем около 500 долл. в месяц), то обеспечивается в совокупности возмещение заработной платы в пределах 67-70% у одинокого пенсионера и до 85% у семейной пенсионной пары. Пособия по безработице от предприятий в сочетании с государственными пособиями также компенсировали потери заработной платы в среднем на 65-70%.

Определенная и всевозрастающая часть доходов населения нашей страны приходится на личные подсобные хозяйства (ЛПХ), коллективные садоводства, индивидуальное и частное производство. До 70-х гг. преобладало негативное отношение к ЛПХ, и масштабы их развития были незначительны. Сейчас же ЛПХ являются одним из звеньев сельскохозяйственного производства, существенно пополняющего продовольственные ресурсы страны и повышающего реальные доходы населения. В основном ЛПХ сориентированы на удовлетворение личных потребностей владельцев (на получение доходов в натуральной форме), хотя и повышается доля хозяйств с целью производства товарной продукции (получения доходов в деньгах). В совокупном доходе населения натуральные поступления оцениваются по средним ценам реализации аналогичных товаров.

В совокупном доходе населения также значатся: единовременные выплаты и гонорары, доход от собственности (проценты по банковским кредитам и вкладам, дивиденды, рента, доход от собственности, относимый к владельцам страховых полисов), предпринимательский доход и денежные поступления из финансовой системы, кроме того, отдельные незаконные денежные доходы граждан, полученные ими через «черный рынок» как одна из форм теневой экономики.

Под «черным рынком» понимается легально не оформленный рынок товаров и услуг, где субъекты сделки и объекты продажи официально не зарегистрированы. Теневая же экономика - скрытая от учета и контроля экономическая деятельность, в том числе и незаконная.

Имеющиеся данные о составе доходов населения позволяют изучать их структуру по разным направлениям: по формам собственности источников формирования доходов (государственная, муниципальная, коллективная, акционерная, частная), по формам распределения дохода (доходы по труду, от ЛПХ, садоводства и огородничества, индивидуального и частного производства и т.д.); по видам доходов (заработная плата и доходы ее типа, доход от собственности и предпринимательский доход, пенсии, пособия, стипендии, материальная помощь, ссуды, проценты и дивиденды, незаконные денежные доходы).

Помимо структуры самих доходов определяется платежеспособный спрос населения, измеряемый показателем его покупательского фонда:

ПФ = СДП - НРС

где СДП - совокупные денежные доходы населения;

НРС - нетоварные расходы и сбережения.

Тогда ПФ представляет собой товарную часть расходов населения в денежной форме, и его сопоставление с величиной совокупных доходов определяет долю платежеспособного спроса населения.

Исходными в определении доходов выступают показатели совокупных, денежных, номинальных, располагаемых и реальных доходов населения.

Совокупные доходы - общая сумма денежных и натуральных доходов по всем источникам их поступления с учетом стоимости бесплатных или льготных услуг, оказываемых населению за счет социальных фондов.

Показатели номинальных доходов всегда характеризуют сумму начисленных доходов. Таков и основной показатель денежных трудовых доходов - номинальная заработная плата как сумма денег, начисленная работникам и являющаяся вознаграждением за выполненную работу (в международной статистике труда это соответствует понятию заработка или вознаграждения - брутто). За вычетом налогов и обязательных платежей номинальные доходы населения преобразуются в располагаемые доходы, т. е. доходы, фактически остающиеся в распоряжении населения. Поэтому их можно считать конечными доходами.

К ним относится показатель фактически выплаченной (чистой) заработной платы, что в международной статистике равнозначно заработку (вознаграждению) - нетто. В таком качестве эти доходы соответствуют части ВВП, поступающей на потребление и накопление.

Реальные доходы населения всегда характеризуются количеством потребительских товаров и платных услуг, которые могут быть приобретены на конечные доходы населения в целях удовлетворения своих личных потребностей в потреблении и накоплении. Следовательно, реальные доходы зависят еще от динамики цен на потребительские товары и услуги, т.е. они будут повышаться при увеличении конечных доходов и неизменном уровне цен и будут понижаться при неизменных доходах и росте цен. Поэтому реальные доходы населения за период определяются соотношением его конечных доходов за этот период и индекса потребительских цен.

Путем сравнения показателей реальных доходов за разные периоды исчисляют их индексы и определяют динамику доходов.

При изучении уровня жизни населения большую роль играют социальные нормативы и среди них - минимальные доходы населения. Они утверждаются в законодательном порядке и не являются статистическими показателями, выступая своего рода базой для сравнительной оценки достигнутого уровня жизни. В части доходов речь идет о минимальном доходе (прожиточном минимуме), минимальной заработной плате и минимальной пенсии по старости. Это важнейшие общегосударственные гарантии доходов населения, которые должны быть обеспечены исходя из достигнутого уровня социально-экономического развития страны.

Минимальный доход (прожиточный минимум) - уровень дохода, обеспечивающий приобретение минимального набора благ и услуг, необходимых для сохранения здоровья и поддержания жизнедеятельности человека при определенном уровне развития экономики. В него включаются расходы на продукты питания из расчета минимальных размеров их потребления, расходы на непродовольственные товары и услуги, а также налоги и обязательные платежи, при этом учитывается структура расходов на них у 10% наименее обеспеченных семей.

Прожиточный минимум становится основным инструментом социальной политики; с его помощью можно оценивать уровень жизни, регулировать доходы (в частности, увязывать и постепенно сближать минимальные оплату труда, трудовую пенсию, пособие и стипендию), наиболее эффективно производить социальные выплаты.

Федеральный закон РФ «О прожиточном минимуме», принятый Государственной Думой в октябре 1996 г., предусматривает, что эти выплаты в виде государственной социальной помощи будут производиться семьям (домохозяйствам), имеющим доход ниже прожиточного минимума.

Прожиточный минимум рассчитывается не только в целом для населения, но и раздельно для трудоспособного населения (часто с выделением мужчин и женщин), пенсионеров и детей (с выделением возраста 0-6 лет и 7-15 лет).

Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) - нижний ее предел, устанавливаемый (по теории) за наименее квалифицированный, простой труд. Его величина является точкой отсчета для всех остальных ставок заработной платы. Пока нет единой методики расчета этого минимума, равно как и прожиточного минимума. По-разному видится и их количественная взаимосвязь. Теоретически, например, считается (и практика это ранее подтверждала), что доля минимальной заработной платы в минимальном доходе составляет 70-80%. По другим представлениям минимальная заработная плата должна в 1,5 раза превышать прожиточный минимум, поскольку на одного работающего приходится в среднем «половина» иждивенца (ребенка). При таком подходе именно максимальная заработная плата выступает гарантом социальной защищенности каждого человека и тем более работающего. Тот факт, что минимальную заработную плату получают всего 0,5% работающих, не меняет к ней отношения.

Минимальный размер пенсии (пособия и стипендии) соответственно представляет собой ее нижний предел, устанавливаемый соответствующими нормативными актами. Он рассчитывается исходя из сложившегося уровня минимальной заработной платы и прожиточного минимума.

В условиях необходимости согласования интересов, разрешения возможных конфликтов и создания социальных институтов, обеспечивающих, с одной стороны. признание и государственную защиту всех видов собственности, с другой - социальную защиту работника существенно возрастает роль коллективно-договорного регулирования. Она является частью сложной системы правовой организации общественных отношений, включающей также государственное и индивидуально-договорное регулирование связей между работодателем и работником. В развитии коллективно-договорной системы на рынке труда заинтересованы как работодатели, так и работники, поскольку она выполняет важные функции: защита интересов обеих сторон трудовых отношений, организация (упорядочение) трудовых отношений, обеспечение их стабильности.

Важнейшее преимущество коллективно-договорного регулирования перед системой директивного установления условий труда заключается в том, что механизм регулирования трудовых отношений в социально-рыночной экономике реализуется в мирном разрешении противоречий, последовательном согласовании интересов сторон. Важно, что при переходе к коллективно-договорной системе централизм принятия решений по основным вопросам трудовых отношений не утрачивается. Суть изменений в регулировании трудовых отношений заключается не в децентрализации, а в смене форм принятия решений.

Большое внимание на формирование системы коллективно-договорного регулирования трудовых отношений оказала деятельность международной организации труда (МОТ). Конвенции и рекомендации МОТ установили уровень социальной защищенности работников, в них также определены права и обязанности второй стороны трудовых отношений - работодателей.

Изменение трудовых отношений в России потребовало принятия закона, непосредственно регулирующего процесс проведения переговоров и заключения договоров и соглашений. Общие правовые и организационные основы разработки, заключения и выполнения коллективных договоров и соглашений, ведения переговоров, предшествующих заключению коллективных договоров и соглашений, взаимные права, обязанности и ответственность сторон, правовые меры по обеспечению выполнения обязательств, принятых сторонами соглашения, определены законом Российской Федерации “О коллективных договорах и соглашениях”. Закон разработан с учетом соответствующих конвенций и рекомендаций МОТ.

Положения Закона распространяются на организации (предприятия, учреждения) независимо от форм собственности и сферы деятельности.

Коллективно-договорное регулирование форма управления трудовыми отношениями, которая может иметь место лишь при определенном уровне развития и зрелости субъектов трудовых отношений организации работников и работодателей, представляющих и защищающих их интересы. На федеральном, отраслевом и территориальном уровнях появляется третий субъект регулирования трудовых отношений - государство в лице органов исполнительной власти.

Коллективные договоры и соглашения могут заключаться на разной основе: быть результатом конфронтационных отношений, т.е. представлять собой уступку субъектов, позволяющую сохранить трудовые отношения. Могут они быть и результатом взаимного понимания общности интересов и целей. В этом случае речь идет о социальном партнерстве в подлинном смысле этого слова.

Основными видами коллективных договоров являются:

генеральные, определяющие общие принципы социально-экономической политики и заключаемые на федеральном, а также республиканском уровнях. Федеральные генеральные соглашения являются трехсторонними и заключаются между общероссийскими объединениями профсоюзов (иными уполномоченными работниками представительными органами), общероссийскими объединениями работодателей, Правительством Российской Федерации. На республиканском уровне соглашения заключаются между республиканскими объединениями профсоюзов (иными уполномоченными работниками представительными органами), республиканскими объединениями работодателей, правительством республики в составе Российской Федерации. Генеральные соглашения включают, как правило, общие установки социально-экономической политики данного периода времени и охватывают совокупные интересы работников и работодателей. В них, как правило, должны предусматриваться положения: о принципах регулирования трудовых отношений, в том числе заработной платы, и минимальных социально-экономических гарантиях, исходя из роста цен и уровня инфляции;

отраслевые (соглашения), определяющие направления социально-экономического развития страны. Участниками отраслевых соглашений могут являться также три стороны - соответствующие профсоюзы (иные уполномоченные работниками представительные органы), работодатели (объединения работодателей), Министерство труда и социального развития Российской Федерации. Отраслевые соглашения ориентируются главным образом на интересы работников и работодателей данной отрасли при одновременном, однако, учете параметров решения социально-экономических проблем в межотраслевом плане;

территориальные соглашения, которые заключаются между представительными органами наемных работников (как правило, территориальными советами профсоюзов), объединениями работодателей и территориальными органами исполнительной власти. Работодатели и работники предприятий и организаций, расположенных в конкретных регионах, в процессе переговоров об условиях труда должны исходить из экономических условий производства в регионе и адекватных им трудовых отношений. Поскольку рынок труда формируется на отдельных территориях, это объективно ставит региональные отношения в разряд важнейших инструментов социального партнерства. Их значение определяется тем, что они являются первой ступенью децентрализованного регулирования трудовых отношений, включая условия оплаты труда;

коллективные договоры, заключаемые в организациях и на предприятиях для регулирования трудовых отношений. Коллективные договоры являются двусторонними и заключаются между работниками (профсоюзным комитетом) и работодателями (администрацией). Коллективный договор предприятия регулирует трудовые отношения конкретизируя, дополняя и развивая нормы, принятые в отраслевом, территориальном, Генеральном соглашениях. При этом во внимание принимается также финансовое положение предприятия.

Конкретное содержание соглашений на любом уровне определяется сторонами, участвующими в переговорном процессе.

Тарифные соглашения, равно как и коллективные договоры, являются полноценным инструментом социального партнерства, когда стороны, включая государство, на практике показывают свою склонность и готовность следовать принципам социального партнерства, искать взаимоприемлемые решения. Развитие социального партнерства в России наталкивается на целый ряд проблем. Основная трудность состоит в том, что до сих пор не сформировались главные субъекты социального партнерства. Профсоюзные объединения дробятся на соперничающие группировки, а работодатели и предприниматели разобщены по многим ассоциациям и союзам. Если на низовом уровне такая разобщенность сторон не помеха для сотрудничества, то на федеральном и отраслевом уровнях она серьезно затрудняет нахождение общих согласованных решений. На сохранение общественного согласия отрицательно влияют продолжающееся падение производства в стране, инфляция и рост безработицы. Тормозит развитие сотрудничества партнеров на различных уровнях несовершенство нашего трудового законодательства, и в частности, отсутствие отдельного закона об использовании индивидуальных контрактов (договоров) применительно к гибким формам занятости, которые должны найти свое место в рыночной экономике.

Профсоюзы и работодатели как будто бы уже привыкли к тому, что генеральные соглашения ежегодно подписываются сторонами с большим запозданием по срокам и по многим пунктам не выполняются. Трехсторонняя процедура согласования интересов социальных партнеров с участием правительства носит нередко необязательный и формальный характер, ибо стороны фактически не несут ответственности за срывы соглашений. В отличие от западных государств, где коллективные договоры и соглашения считаются нормативными документами на уровне закона, у нас в России они во многих случаях остаются лишь на бумаге и в виде рекомендаций.

Наряду с преобладающей коллективно-договорной системой и прямым регулированием трудовых отношений со стороны государства, отношения работника и работодателя могут определяться и в индивидуально-договорном порядке. В этом случае имеют место прямые отношения между работодателем и работником. Функционирование рынков труда в развитых странах с рыночной экономикой в последнее десятилетие характеризуется активным внедрением индивидуально-договорных механизмов, сузивших сферу действия коллективных отношений. Однако, если рынки труда развитых стран имеют сложившуюся инфраструктуру, отлаженные механизмы переквалификации и перераспределения рабочей силы, позволяющие работнику в любое время “включиться” в систему трудовых отношений, то в условиях рынка в нашей стране, работник лишен подобной возможности. Другим “отягчающим” обстоятельством является неразвитость практики государственной поддержки отдельных социальных слоев и категорий работников. В этой связи в настоящее время уровень развития законодательной базы и инфраструктуры социальной защиты работников определяет предпочтительность коллективно-договорной системы регулирования трудовых отношений в сравнении с индивидуально-договорным регулированием взаимоотношений работников и работодателей. Отсюда за формирующимися в России в последние годы формами социального партнерства будущее, которое должно быть глубоко осмыслено всеми участниками переговорных процессов на разных уровнях. В противном случае неизбежно нарастание социальной нестабильности в обществе взамен интересующих всех процессов разрешения и согласования противоречивых устремлений социальных групп населения России.

Глава 5. Социально-статистическая диагностика

Современные принципы эффективного управления включают в себя ориентацию на постоянный учет человеческих потребностей, поддержку постоянного контакта с потребителем, тесную связь с жизнью, рассмотрение людей как главной силы экономического прогресса. Для реализации этих принципов в социальном менеджменте необходима развернутая информация, важнейшую часть которой представляют данные социального мониторинга.

Социальный мониторинг решает задачи комплексного отображения всех аспектов деятельности людей, выступающих в качестве как производителей и менеджеров, так и потребителей материальных благ и услуг.

Экономические, политические, социальные и другие группы факторов общественного развития настолько тесно переплетены и взаимосвязаны, что игнорирование органами государственного управления хотя бы одной из них вносит заметный дисбаланс в развитие общества в целом.

Существенная часть трудностей переходного периода к рыночной экономике, особенно в части неприятия происходящих перемен значительной долей населения России, связана с имеющим место технократическим подходом к решению проблем управления и хозяйствования и недооценкой роли социальных факторов в экономическом развитии.

Реализовать функции конкретной информационной помощи органам управления при разработке обоснованной линии экономических преобразований с учетом важнейших и актуальнейших социальных проблем может социальный мониторинг.

Социальный мониторинг - это научно обоснованная система периодического сбора, обобщения и анализа социальной информации и представления полученных данных для принятия стратегических и тактических решений на государственном, региональном и местном уровнях управления. Социальный мониторинг выступает как важнейшая составная часть и информационная база социального менеджмента.

Объектами социального мониторинга выступают социальные процессы и явления, которые могут заметно воздействовать на характер экономического развития, политические ситуации, ход общественных преобразований, осуществляемых в стране. В качестве таких объектов могут выступать отношение людей к органам власти и управления, политическим, государственным деятелям, социальная дифференциация населения, межнациональные отношения, социальная мобильность и миграционные процессы, занятость, доходы, условия труда, деятельность отраслей социального обслуживания, криминогенная обстановка и др.

Сущность социального мониторинга состоит в комплексном использовании всего арсенала источников данных о социальных процессах и явлениях как естественно функционирующей информации - текущей статистики, отчетности, единовременных учетов, переписей, социально-демографических обследований и т.п., так и специально организованных исследований и опросов населения для реализации целей управления.

Основные принципы мониторинга как орудия социального менеджмента заключаются в выполнении следующих основных требований:

полнота, системность и достоверность социальной информации;

оперативность получения сведений и их систематическая актуализация;

сопоставимость получаемых данных путем использования единой методологии сбора и анализа информации;

сочетание обобщающих и дифференцированных оценок и выводов.

Организация социального мониторинга предполагает решение ряда задач, связанных с созданием его предметной структуры, системы показателей и индикаторов, получаемых из естественно функционирующих баз данных (в основном из данных текущего статистического учета и отчетности) и путем проведения специальных обследований.

Важное методологическое значение имеет выработка единых подходов к получению первичных данных (результатов опросов, интервью, анкетирования), их сводке и группировке, анализу, использованию единых принципов обработки информации, организации выборки и др. Получаемые данные должны быть одинаково структурированы по определенным наборам признаков, позволять построить и проследить динамику социальных процессов, удовлетворять требованиям сопоставимости по методике расчета, ценам, по территории, кругу охватываемых объектов и т.д.

Набор конкретных научно-методических задач социального мониторинга настолько обширен, что вряд ли имеет смысл их подробного перечисления. Ориентируясь на основные группы стоящих перед обществом социальных проблем, можно сгруппировать их следующим образом:

исследование социальной структуры экономики и социальной направленности проводимых реформ;

анализ социальной стратификации населения и основных тенденций ее изменения;

изучение широко трактуемого образа жизни людей (уровня, условий, качества, стиля жизни);

исследование основных черт массового сознания (потребности, ценностные ориентации, нравственные позиции, взгляды, настроения) и типов экономического поведения людей;

характеристика всего комплекса социальных отношений, складывающихся между людьми как в обществе в целом, так и в отдельных регионах страны.

Систематическое наблюдение за состоянием социальных объектов предполагает наличие обоснованной и планомерной организации сбора и анализа данных, необходимых для социального мониторинга. Такая организация может быть осуществлена лишь на основе построения системы статистических показателей и социальных индикаторов, необходимых для комплексного анализа социальных явлений и процессов с целью управления ими.

Система статистических показателей строится исходя из сущности основных объектов социального мониторинга. Применительно к каждому из таких объектов могут быть сформированы определенные подсистемы (блоки) статистических показателей.

1. Государственное управление.

2. Расходы на социальные нужды.

3. Политическая статистика.

4. Население и социальная стратификация.

5. Социальная инфраструктура.

6. Образ жизни.

В блоке государственного управления могут рассматриваться показатели численности и структуры органов власти, правительственных органов, объема и структуры произведенного и использованного национального дохода. Довольно интересную информацию о деятельности органов власти могут представлять данные группировки законов, указов и постановлений с выделением тех, которые направлены на совершенствование социальной сферы.

В блоке расходов на социальные нужды основное место занимают показатели расходов государственного бюджета на социально-культурные мероприятия, показатели расходов на социальные нужды региональных, муниципальных органов, предприятий и организаций, благотворительная деятельность.

Показатели политической статистики представлены показателями "мощности" различных партий и политических течений, их представительством в органах власти и управления, показателями политических акцией, избирательной системы.

В блоке населения и социальной стратификации могут быть рассмотрены показатели социальных аспектов естественного, механического и социального движения населения, а также показатели, характеризующие распределение населения по социальным слоям и группам (стратам).

Довольно разветвленной выступает подсистема социальной инфраструктуры, представленная многочисленными характеристиками отраслей сферы социального обслуживания, а также показателями занятости, рынка и условий труда, экологических условий жизнедеятельности людей, криминогенной ситуации.

И, наконец, самая объемная подсистема показателей характеризует образ жизни различных групп населения. В ее структуре могут быть рассмотрены показатели потребления материальных благ и услуг, цен, инфляции, образовательного, профессионального, культурного уровня населения, показатели здоровья населения, занятия физкультурой и спортом, быта, бюджета времени, показатели семьи, моральной статистики, статистики общественного мнения. К подсистеме образа жизни тесно примыкает рекомендуемая социологами система индикаторов социального мониторинга. В данной системе представлены индикаторы, затрагивающие политическую, экономическую, социальную и социокультурную сферы жизни. Они предназначены для того, чтобы отслеживать объективные условия и образ жизни людей, различные характеристики их реального и прогнозируемого поведения с целью предоставления необходимого комплекса сведений для социального менеджмента.

5.1 Диагностика состояния социальных процессов в производственных организациях

Задачей социального планирования на предприятиях, работающих в условиях рынка, является определение направлений целесообразного использования части прибыли для социального развития коллектива. Сама эта целесообразность определяется состоянием социальных процессов на предприятии и их реальным воздействием на социальное развитие коллектива и мотивацию персонала. Научный подход к социальному управлению на предприятии должен строиться на диагностике состояния и значимости социальных процессов. Оценка состояния и значимости социальных процессов позволяет реализовать программно-целевой подход к социальному планированию.

Реализация программно-целевого подхода к социальному планированию включает:

разработку программы диагностического исследования;

построение модели социальных процессов на предприятии;

инструментально-методическое обеспечение диагностики состояния социальных процессов;

выделение значимых процессов и определение их состояния;

построение “дерева” целей и разработку программ управления социальными процессами, обеспечивающими оптимальный уровень мотивации персонала.

Разработка программы диагностического исследования

Программа диагностического исследования включает:

определение предмета и объекта исследования, целей и задач исследования;

описание ожидаемых результатов исследования (прагматических, инструментальных, методических);

выбор методов и процедур исследования;

оценку необходимых финансовых, материальных и организационных ресурсов для обеспечения исследования.

Резюме программы отражается в приказе по организации (предприятию) о проведении диагностического социологического исследования.

Модель социальных процессов в производственном предприятии

В отличие от общества в целом, интегральным показателем социального развития коллектива выступает не столько уровень развития потребностей его членов, сколько возможности удовлетворения этих потребностей. Это отношение определяет трудовую мотивацию персонала, проявляющуюся как побуждение к творческо-преобразующей деятельности. Однако изучение мотивов невозможно непосредственным путем, лишь часть из них осознается человеком и проявляется как интересы. Значительная часть мотивов лежит в области бессознательного, не проявляется непосредственно и может быть зафиксирована лишь косвенными методами. Одним из эмпирических аналогов состояния мотивации является удовлетворенность трудом. Иначе говоря, удовлетворенность трудом отражает состояние реализации важнейших мотивов в трудовой деятельности человека: чем в большей степени реализуются эти мотивы, тем выше удовлетворенность трудом. Обратное отношение не всегда справедливо, поэтому в литературе отмечается, что удовлетворенность трудом имеет границу насыщения, соответствующую оптимуму мотивации. Граничное значение удовлетворенности трудом зависит от многих факторов: состояния социальных процессов внутри и вне организации, социального состава персонала и ряда других факторов.

Уровень удовлетворенности трудом может быть зафиксирован методами социологического опроса. Однако он проявляется также в ряде внешних явлений: текучести кадров, состоянии трудовой, технологической и исполнительской дисциплины, качестве работы, уровне вертикальной конфликтности. Перечисленные явления могут быть зафиксированы статистически. Обусловленность этих явлений мотивацией персонала проявляется в их “заменяемости”: опытным руководителям известно, что сдерживание текучести кадров вызывает рост нарушений трудовой дисциплины, попытки путем административных мер ограничить нарушения трудовой дисциплины ведут к развитию нарушений технологической дисциплины, росту брака по вине работников, падению исполнительской дисциплины, нарушению технологических режимов эксплуатации оборудования и его частым поломкам, росту конфликтов с руководством и т.д.

На уровень удовлетворенности трудом оказывают влияние различные факторы, которые по воздействию на мотивацию труда работников можно разделить на регуляторы мотивации и главные мотиваторы.

Регуляторы мотивации - это факторы, неблагоприятное состояние которых препятствует мотивации персонала. Таким образом, необходимо добиваться достижения определенного граничного уровня удовлетворенности этими факторами, при котором обеспечивается возможность развития мотивации работников. Рост удовлетворенности этими факторами сверхграничного уровня не оказывает влияния на мотивацию, а затраты на совершенствование указанной сферы будут неэффективными. Задачей диагностики состояния этой группы факторов является определение границ оптимума и реального уровня удовлетворенности.

Главные мотиваторы это факторы, управляющие мотивацией работников. Их особенность состоит в том, что затраты в соответствующих сферах всегда эффективны, если состояние регуляторов мотивации оптимально. Задачей диагностики этой группы факторов является определение уровня их влияния на удовлетворенность работников, указывающего приоритет соответствующих направлений деятельности предприятия.

Управление трудом означает такую власть над ним, которая позволяет достигать заранее поставленных целей. Обилие ее инструментальных форм, в конечном счете, сводится к “кнуту” и “прянику”. Они по-разному чередуются и совмещаются, чтобы добиться осознания таких целей работниками как своих собственных, ибо только тогда их деятельность стремится к наилучшей результативности. Практика в поисках решения этой задачи прошла многовековой путь прежде, чем по-настоящему только в последнем столетии из нее выросла наука управления трудом, которая, однако, осмыслила накопленный опыт и стала живо откликаться на экономические перипетии своего времени. Сегодня на ее рекомендациях основано большинство приемов, используемых наиболее успешными руководителями.

Характер, формы и преобладающие методы управления трудом зависят от материальной базы жизни и связанной с этим его мотивации, которая, в свою очередь, находится под сильным воздействием характера социального развития. Изменения этой базы определили развитие науки управления трудом, идеологии и организации хозяйственной власти. Отсюда технология регулирования труда и соответствующая ей кадровая политика, которым следует современная практика в экономических передовых странах. А это отражается на распределении доходов, благосостоянии населения и мотивационной эффективности общественных интересов.

Школа управленческой науки признает, что любое поведение обусловлено его ожидаемыми последствиями, которые важнее предшествующего ему, а целью регулирования труда полагает обеспечение и дальнейшее усиление его мотивации, требующее соответствующих стимулов. Последствия трудового поведения бывают либо повышающими вероятность достижения данной цели, либо неприемлемыми, резко понижающими эту вероятность, либо нейтральными, плавно уменьшающими ее. Чтобы определить наиболее эффективные воздействия на трудовое поведение, необходимо прежде всего ответить на вопрос, какие изменения в поведении работников благотворно скажутся на достижении целей, преследуемых хозяйственным объектом (будь то отдельное предприятие, какое-то его подразделение и т.д.). Далее, требуется разработать меры, позволяющие понять, изменяется ли это поведение и как. Затем следует осуществить вмешательство в него, чтобы выявить вознаграждение, уместное в данной обстановке и способное вызвать желательные перемены в поведении работника.

Необходимую информацию должны дать наблюдения за трудовым поведением в конкретных обстоятельствах с упором на частоту различных явлений. Вмешательство менеджеров следует основывать на самообучении, на овладении искусством внушать работникам необходимые подкрепления, наказания и гашения. Положительное подкрепление увеличивает вероятность перехода к желаемому поведению или частоту его проявлений, а отрицательное, напротив, увеличивает вероятность того, что некоторое поведение вовсе исключается или частота его падает. Наказание рассматривается как средство уменьшить частоту реакции с отрицательной направленностью. Но оно нередко ощущается работником лишь в сам момент наказания и приводит к последствиям, которые противоположны ожидаемым. Гашению свойственно отсутствие всякого подкрепления и оно преследует цель внушить работнику нулевые ожидания.

Трудовое поведение регулируется с применением общей для всякой организационной системы модели, которая разработана в середине 70-х годов и названа “ситуационным управлением поведения”. Модель предусматривает пять этапов: выявление целей, их измерение, анализ, вмешательство и оценка. Цели в ней могут трактоваться и как состояния, еще не достигнутые, но желательные для отдельных людей и хозяйственных систем, и как ограничения, осознаваемые благодаря анализу прошлых и будущих потребностей, намерений, устремлений, их наложению на нынешнее и предстоящее поведение. Поэтому они не только позволяют сосредоточить внимание и усилия руководителей на определенных направлениях, помогают обосновать затраты ресурсов, влияют на структуру и процедуры организации труда, но и в состоянии служить нормативами для оценки его фактических или ожидаемых результатов.

Доказано, что ясное, четкое, конкретное формулирование целей увеличивает вероятность лучшей мотивации трудового поведения в соответствии с ними. При этом успешное внушение работнику представления, что он способен достичь трудной цели, является эффективным способом приблизить ее реализацию. Денежные стимулы обеспечивают большее согласие с внушаемой целью. Но с ростом зрелости людей потребность в обратной связи мотивации с результативностью труда через денежные стимулы становится менее острой и замещается потребностью в этой связи по таким мотивам, как признание, престиж, самоконтроль и саморегулирование. Наконец, если в качестве части цели фиксируются сроки ее достижения, то с их ужесточением осознаваемая работниками трудность воспринимается как вызов им, что приводит к росту результативности труда.