Управление социальным развитием организации

степень воздействия системы материальных, моральных и административных методов на повышение трудовой активности, обеспечение роста эффективности производства и т.п.;

анализ основных материально-бытовых условий: обеспечение жильем, детскими дошкольными учреждениями, обслуживание работающих медицинской помощью, учреждениями общественного питания; организация отдыха, спортивно-массовой работы и т.д. и пути улучшения этого обслуживания;

состояние охраны труда, производственной санитарии, анализ причин, вызывающих травматизм и профессиональные заболевания, внедрение производственной эстетики;

изучение социально-психологического климата коллектива и другие вопросы.

Планирование показателей и разработка мероприятий социального развития коллектива должны осуществляться при участии ведущих производственных подразделений, отделов и служб предприятия, представителей профсоюзной организации с широким привлечением по соответствующим вопросам общественных организаций (постоянно-действующего производственного совещания, научно-технического совета, общественных организаций и т.д.

План социального развития коллектива предприятия разрабатывается по следующим основным подразделам:

изменение социально-квалификационной структуры производственного коллектива;

повышение производственной квалификации и образовательного уровня работников предприятия;

улучшение условий труда и охрана здоровья работников предприятия.

При подготовки раздела «изменение социально-квалификационной структуры производственного коллектива» необходимо исходить из общих критериев формирования социальной структуры работников с учетом специфики предприятия и особенностей его социальной структуры. В плане определяются показатели, характеризующие изменения в соотношении различных категорий работников в составе коллектива, квалификационных групп, в том числе по видам работ, изменения удельного веса рабочих, занятых тяжелым ручным трудом, из них женщин, среднего тарифно-квалификационного разряда, в том числе у рабочих наиболее массовых профессий. Расчет показателей производится по подготовленной методике.

План изменения социально-квалификационной структуры коллектива должен основываться на конкретных материалах учета и специального обследования состояния квалификационно-профессиональной структуры коллектива в динамике за базисный период.

В результате проводимого анализа необходимо определить наиболее характерные для предприятия участки применения неквалифицированного труда, в том числе по основным видам работ и выделить профессиональные группы рабочих, занятых тяжелым физическим трудом, в том числе женщин, указав рабочие места и отдельные профессии, где применяется тяжелый физический труд. Для выделения рабочих таких профессий следует применять Примерный перечень профессий тяжелого ручного труда в отраслях промышленности и строительства».

Мероприятия по изменению социально- квалификационной структуры коллектива разрабатываются в тесной увязке с разделом плана технического развития. При этом особое внимание должно быть обращено на механизацию трудоемких работ, автоматизацию производства, улучшение организации труда в тех цехах и участках, где применяется ручной и тяжелый физический труд, особенно во вспомогательном производстве, на погрузо-разгрузочных, транспортных, складских и подсобных работах. При внедрении тех или иных мероприятий следует выделять не только общую численность высвобождаемых рабочих, но и их профессиональный состав.

Мероприятия по изменению социально-квалификационной структуры должны разрабатываться также в тесной увязке с планом по труду и кадрам, с учетом изменений в численности и структуре работающих в результате механизации и автоматизации производственных процессов, улучшения организации производства и труда, изменения соотношения между квалифицированным и неквалифицированным трудом в планируемом периоде, снижения доли неквалифицированного труда в общем объеме трудовых затрат, сокращения численности рабочих, занятых тяжелым физическим трудом, а также численности работников, занятых на работах с вредными условиями труда В плане должно предусматриваться соответствующее изменение в квалификационном составе работающих с учетом мероприятий по повышению квалификации. Особое внимание должно быть обращено на улучшение условий труда женщин на производстве.

Для определения изменений в квалификационно-профессиональной структуре коллектива выделяются две основные квалификационные группы профессий: квалифицированного и неквалифицированного труда.

На основе данных намечаемого состава работающих, их социально-квалификационной структуры, с учетом потребностей производства и задач по регулированию социальной структуры коллектива разрабатывается план повышения квалификации и образования кадров, занятых на предприятии. В этом подразделе устанавливаются изменения в уровне образования различных групп работников и наиболее действенные пути и формы стимулирования систематического повышения общего и специального образования трудящихся.

Для определения количества молодежи, не получившей среднего образования и окончившей средние общеобразовательные школы, привлекаемой на учебу в различные типы учебных заведений в плановом периоде составляется расчет вовлечения молодежи к учебе в различных средних и высших специальных учебных заведениях

В плане повышения квалификации и образования кадров указывается перспективное количество работников, планирующих продолжить учебу в различных учебных заведениях, в том числе без отрыва от производства.

План должен способствовать созданию условий в завершении общего среднего образования для всех молодых работников (до 25 лет).

Показатели, характеризующие уровень общего образования рабочих и служащих дифференцируются по квалификационно-профессиональным группам, образовательному уровню, по каждому цеху и каждому подразделению предприятия. Потребность в обучении работников для получения ими необходимого объема общего и специального образования определяется исходя из числа штатных должностей и рабочих мест, требующих наличия соответствующего уровня образования. При этом необходимо обеспечить соответствие уровня образования рабочих нормативным требованиям выполняемых ими работ, а также усиление морального стимулирования рабочих в получении образования без отрыва от производства.

Для определения перспектив вовлечения в обучение работников, не имеющих среднего образования, а также работников, не проходящих систематического обучения, проводится анализ фактического состояния за базисный период, в результате которого выявляется количество работников, обучающихся в вечерних общеобразовательных школах, средних специальных учебных заведениях, вузах, на подготовительных курсах. Кроме того, проводится анализ соответствия образовательного уровня рабочих, сложности выполняемых ими работ га основе соответствующих нормативов. При этом определяется количество рабочих, образование которых соответствует квалификации выполняемых ими работ и выявляются соответствующие отклонения. Особенно важен учет общего образования по тем профессиям, которые в перспективе должны ликвидироваться или число рабочих по которым на предприятии будет резко сокращаться. Исходя из данных об образовательном уровне высвобождаемых рабочих определяются перспективы их переподготовки по новым прогрессивным профессиям и специальностям.

В плане повышения квалификации и образования работающих должны предусматриваться также мероприятия по подготовке, переподготовке кадров и повышению их квалификации. Для определения показателей плана повышения квалификации необходимо проанализировать соответствие разрядов рабочих выполняемых ими работ, определить причины невыполнения норм выработки, наличие брака и дефектов производимой продукции, особенно за счет недостаточной квалификации работающих.

На основе проведенного анализа устанавливается перспективная численность работников, которые должны повысить свою квалификацию путем соответствующего обучения.

Планирование повышения квалификации должно охватывать всю систему технического обучения, в том числе производственно-технические курсы по повышению квалификации, обучение новых рабочих ведущим профессиям, подготовку с целью повышения квалификационного разряда, обучение смежным профессиям, курсы по изучению передовых методов труда и основам экономических знаний.

В плане также необходимо предусматривать систематическое и постоянное повышение квалификации руководящих инженерно-технических работников. Кроме направления на повышение квалификации в различные вузы, академии и т.д. могут быть широко использованы и такие формы повышения квалификации, как цикловые и эпизодические лекции, реферирование научно-технической литературы, периодических изданий, индивидуальная и групповая разработка актуальных для предприятия проблем технологии, модернизации оборудования, совершенствование организации производства, труда и управления.

Повышение квалификации рабочих должно представлять собой последовательные ступени с определенным кругом технических знаний и улучшением трудовых навыков, получаемых рабочими, а также с определением круга вопросов, которые изучают рабочие на тех или иных ступенях повышения квалификации. Программа общеобразовательной и профессиональной подготовки работающих должна строиться с учетом прогрессивных изменений, связанных с техническим прогрессом.

На основе изучения особенностей высвобождения рабочей силы, масштабы которого определены в плане по труду, необходимо выявлять контингент рабочих - молодежь и рабочих среднего возраста с необходимым общеобразовательным уровнем, которых следует обучать новым перспективным профессиям. В этих целях разрабатывается план обучения рабочих второй (совмещаемой) профессии. В нем предусматривается перспективная численность рабочих, осваивающих смежные специальности, с учетом квалификации, возраста, образования и сроков обучения.

Важное место в плане повышения квалификации и образования кадров должно быть отведено разработке мероприятий, направленных на регулирование различных форм движения работников, сокращения текучести кадров и обеспечение стабильности производственного коллектива. В этих целях необходимо использовать данные систематического изучения производственной структуры коллектива, оплаты труда, его нормирования, характера и условий труда, удовлетворения социально-культурных и жилищно-бытовых потребностей. На основе анализа причин увольняющихся по собственному желанию разрабатываются мероприятия, направленные на снижение текучести кадров. Эти мероприятия целесообразно разрабатывать согласованно с другими территориально близко расположенными предприятиями.

В плане улучшения условий труда и его охраны разрабатываются мероприятия, направленные на сокращение рабочих мест с вредными условиями труда, нормализацию санитарно-гигиенического режима, устранение причин, вызывающих производственный травматизм и профессиональные заболевания, обеспечение психофизиологических условий и безопасности труда, улучшение санитарно-бытовых условий и медицинского обслуживания и т.п. Выбор ведущего направления и последовательность мер по совершенствованию условий труда определяются его спецификой и зависят от уровня развития производства и организации труда непосредственно на данном предприятии, в цехах, участках, каждом рабочем месте.

При этом особое внимание должно быть уделено совершенствованию технологических процессов производства, обеспечивающих нормальные условия труда.

Это предполагает также подготовку рекомендаций и требований по совершенствованию новой техники, оборудования и машин, выпускаемых другими предприятиями.

При составлении плана необходимо провести всесторонний анализ состояния охраны труда и техники безопасности работников предприятия, в том числе женщин, характера, размера и причин производственного травматизма и профессиональных заболеваний. Для этих целей используются материалы различных отделов и служб, результаты анкетного обследования и специальных исследований. В результате анализа выявляются цехи и рабочие зоны с наиболее неблагоприятными условиями труда и намечаются мероприятия, направленные на их улучшение.

Мероприятия по улучшению условий и охраны труда планируются по следующим основным группам: общие условия труда, технические условия, санитарно-гигиенические, психофизиологические и санитарно-бытовые условия, условия безопасности труда, а также мероприятия по предупреждению несчастных случаев и производственных заболеваний.

К группе общих условий труда относятся:

состояние производственных помещений, а также учебных, научных и производственно-технических корпусов;

организация и оснащение рабочих мест в соответствии с типовыми проектами;

организация уголков и мест отдыха для рабочих производственных участков;

оформление интерьеров проходных предприятия;

приобретение и установка автоматов по выдаче газированной воды;

обеспечение рабочих спецодеждой.

К группе технических условий труда относятся:

механизация и автоматизация тяжелых и опасных работ;

наладка оборудования;

конструктивные особенности оборудования, применение специальных устройств, установок, приспособлений;

внедрение автоматических и полуавтоматических линий;

применение новых видов оборудования;

совершенствования технологического процесса.

К санитарно-гигиеническим условиям труда относятся:

микроклимат,

состав воздуха,

температура,

влажность,

запыленность и загазованность воздушной среды,

вредные производственные выделения (отходы, побочные продукты и др.),

шум,

вибрация,

ультразвук,

излучения (инфракрасные, ультрафиолетовые, ионизирующие и др.),

освещенность (общая и местная),

состояние рабочих мест и проходов (захламленность и т.п.).

Улучшение указанных условий осуществляется путем устранения вредности производства на основе изменения технологического процесса, замены применяемых вредных веществ, внедрения дистанционного управления технологическими процессами и т.п., а также путем поддержания факторов внешней среды в пределах норм промышленной санитарии.

Оптимизация психофизических условий труда способствует снижению производственного утомления работника, повышению его работоспособности и удовлетворенности трудовой деятельностью.

К психофизическим условиям относятся:

промышленная эстетика (окраска производственного оборудования и помещений, степень освещенности рабочих мест, чистота и порядок на рабочих местах),

режимы труда и отдыха (сменность, ритмичность работы, регламентированные перерывы, организация обеденного перерыва, меры стимуляции работоспособности: производственная гимнастика, отдых, музыка и т.п.), вопросы оптимального соответствия техники психофизиологическим свойствам работников (организация рабочего места, состояние и форма орудий труда, рабочая поза, ритм и темп работы, способы и приемы, профессиональная пригодность и подготовленность и т.д.).

К санитарно-бытовым условиям труда относятся:

состояние бытовых помещений (гардеробы, душевые комнаты приема пищи и т.д.),

бытовое обслуживание,

общее медицинское обслуживание,

лечебно-профилактическое обслуживание, организация питания, благоустройство и озеленение территории и помещений, радиофикация и связь и т.п.

Улучшение санитарно-бытовых условий предусматривает расширение бытовых помещений, улучшение бытового обслуживания, медицинского обслуживания, проведение мероприятий по озеленению и благоустройству территории и помещений и другие.

К условиям безопасности труда относятся:

механизация ручных работ, связанных с подачей сырья, его загрузкой, выгрузкой, дозировкой;

разработка специальных устройств, приспособлений, включающих и облегчающих тяжелый физический труд на работах, связанных с повышенной опасностью;

изготовление и установка дополнительных ограждений;

усиление освещенности на территории и в цехах;

устройство световой сигнализации в негабаритных местах.

Мероприятия по улучшению социально-культурных и жилищно-бытовых условий работников и членов их семей разрабатываются на основе расчетов потребности по видам обслуживания.

В соответствии с выявленными потребностями, материальными и финансовыми ресурсами разрабатываются мероприятия по улучшению социально-культурных и жилищно-бытовых условий работников, предусматривающие ввод в действие жилых домов, дошкольных учреждений, летних лагерей отдыха детей, культурно-просветительных, лечебных и других учреждений социально-бытового назначения за счет собственных средств предприятия. При этом необходимо учитывать возможное расширение этих учреждений в городе за счет средств бюджета и средств других предприятий.

Обосновывая объем жилищного строительства, производятся расчеты общего уровня обеспеченности жильем работников предприятий, включая проживающих в муниципальных домах.

В числе мероприятий по развитию физической культуры и спорта предусматривается дальнейшее удовлетворение потребностей членов коллектива в физическом развитии на основе всестороннего изучения работы по физическому воспитанию (физкультурно-массовой, учебно-оздоровительной, агитационно-массовой и т.д.). Намечаются задания по расширению спортивных баз и их пропускных возможностей, увеличению численности физкультурников, повышению их спортивно-квалификационного уровня, укреплению материального обеспечения физкультурного движения, улучшению форм пропаганды и т.д.

В мероприятия по развитию молодежи в коллективе учитываются, наряду с имеющейся численностью, размеры дополнительного приема на работу молодых рабочих, пути и формы их профессионально-технической подготовки. При этом предусматриваются мероприятия, обеспечивающие улучшение работы по профессиональной ориентации молодежи, адаптации молодых рабочих и подростков в производственном коллективе, улучшение идейно-воспитательной, культурно-массовой и физкультурной работы, развитие шефской помощи рабочей молодежи со стороны кадровых рабочих и инженерно-технических работников.

При разработке мероприятий, направленных на укрепление трудовой дисциплины, необходимо предусматривать усиление эффективности административного и общественного воздействия на нарушителей дисциплины, совершенствование практики наказаний и поощрений работников, деятельности других общественных органов, а также иные мероприятия, призванные обеспечивать укрепление дисциплины труда. Разработке мероприятий должно предшествовать изучение состояния трудовой дисциплины в коллективе и тенденции его изменения, влияния организации труда, условий быта, материального и морального поощрения, соблюдения трудовой дисциплины, опыта передовых коллективов, имеющих конкретные достижения в укреплении трудовой дисциплины.

В задания по развитию социально-психологических отношений в коллективе включаются мероприятия, обеспечивающие улучшение "психологической атмосферы" взаимоотношений, настроений и общественного мнения, развитие деловых, производственных, официальных связей и личных психологических взаимоотношений членов коллектива, усиление влияния коллектива на сферу организации быта и досуга членов коллектива, закрепление и развитие положительных традиций, широкое и эффективное использование общественного мнения в решении производственных, общественно-политических и воспитательных задач, а также развитие коллективных форм материального и морального поощрения.

В первом разделе плана характеризуются социальная, квалификационная, профессиональная и социально-демографическая структуры коллектива, основные параметры их изменения по годам планируемого периода, методы их совершенствования.

Также в плане социального развития производственного коллектива должны найти отражение социальные факторы ускорения научно-технического и социального прогресса. В соответствии с этим во втором разделе намечаются меры по совершенствованию организации и стимулирования труда, развитию творческой активности работников. Особое внимание уделяется укреплению трудовой дисциплины, повышению порядка и организованности на производстве. В данном разделе планируются мероприятия, обеспечивающие рост уровня общего образования и профессиональной подготовки, повышение квалификации кадров.

Далее в плане социального развития определяются возможности и направления улучшения условий труда и жизни членов коллектива. При этом важно обеспечить единство мер по повышению благосостояния граждан Российской Федерации, осуществляемых государством в централизованном порядке и планируемых коллективом предприятия.

Каждое предприятие, являющееся частью народного хозяйства страны, подчиняется действующим на ее территории законам и установленным нормам. Поэтому разрабатываемый план социального развития коллектива предприятия должен отражать основные макроэкономические пропорции и тесно увязан с другими разделами комплексного плана предприятия. Такое определение места плана социального развития и предопределяет технико-экономическое обоснование социального плана.

План социального развития будет только тогда эффективен, когда будет создаваться на базе достигнутого предприятием уровня технического и экономического развития. Это предполагает тесную связь плана социального развития с другими разделами перспективного плана предприятия. Так, основой социальных изменений является план технического развития и организации производства. Основными направлениями вышеназванного плана являются такие, как механизация и автоматизация, внедрение научной организации труда, совершенствование методов управления, планирования и организации производства, которые в наибольшей степени способствуют позитивным социальным переменам в коллективе. Для материального обеспечения плана социального развития большое значение имеет его связь с планированием фондов экономического стимулирования - фонда социально-культурных мероприятий и жилищного строительства.

Наиболее тесно связан план социального развития с планом по труду и заработной плате, так как они оба связаны с кадрами, персоналом предприятия. План по труду и заработной плате имеет наиболее ярко выраженное социальное содержание. Однако он рассматривает коллектив предприятия исключительно как рабочую силу, обеспечивающую выполнение производственной программы.

В то же время было бы неверно предполагать лишь односторонние связи плана социального развития с другими разделами. Существуют и обратные связи. План социального развития коллектива, в свою очередь, влияет на выбор того или иного направления, механизации и автоматизации труда, тех или иных форм стимулирования работников, первоочередности объектов в плане капитального строительства и т.д., ускоряя темпы технического и экономического развития.

8.1 Структура плана социального развития коллектива предприятия.

План социального развития представляет собой систему показателей, детализирующих его цели, и комплекса мероприятий, обеспечивающих достижение этих показателей. То есть, содержание плана социального развития производственного коллектива вытекает из специфики стоящих перед ним задач, которые представляют собой конкретизацию целей плана в условиях данного коллектива. Кроме того, содержание плана определяется принципами научного подхода к планированию, такими как комплексность (взаимосвязь технико-экономических и социальных показателей), конкретность (определенные сроки и исполнители мероприятий), перспективность (сочетание оперативного и перспективного планирования), программный подход (разработка не отдельных мероприятий, а создание комплексов мероприятий, программ решения отдельных задач, предусмотренных планом).

Одним из первых этапов работы над планом является разработка его структуры, отражающей комплекс задач, стоящих перед коллективом. Структурой социального плана называется тем или иным образом сформулированная совокупность разделов, в названиях которых отражаются различные социальные процессы и направления их регулирования.

Хотя цели планов социального развития коллективов предприятий едины, конкретизация их в задачах для каждого отдельного коллектива может быть различной в зависимости от его специфичных социальных проблем. Это предопределяет несовпадение структурных планов на разных предприятиях. Практически в большинстве планов присутствуют такие разделы, как «Изменения социальной структуры предприятия», «Улучшение условий труда», «Повышение благосостояния и улучшение жилищно-бытовых условий работников», «Развитие общественной активности трудящихся», с некоторыми вариациями названных разделов. В тоже время исходя из необходимости решения конкретных задач планы содержат и отличающиеся разделы. Так план завода «Красный пролетарий» содержит раздел «Совершенствование организации труда и управления производственным коллективом», план Самарского завода «Цеммаш» содержит раздел «Охрана здоровья женщин». В планах заводов других городов имели место такие разделы, как «Совершенствование социально-психологических отношений в коллективе», «Экономическая и социальная эффективность плана». Некоторые коллективы подразделяют раздел «Развитие общественной активности трудящихся» на два раздела: «Развитие трудовой и общественной активности трудящихся и совершенствование отношений в коллективе» и «Духовное и физическое развитие работников предприятия».

Планы социального развития разрабатываются уже третье десятилетие. Необходимость сравнения, сопоставления планов разных предприятий и оценки их выполнения, сведения их по отрасли, по региону поставила задачу разработки методических указаний о целях и задачах, структуре плана, системе показателей, контроле за ходом реализации.

Примерная структура плана социального развития

Разделы	Задачи подразделения	Основные ответственные
Введение	Отражение цели и задач плана социального развития коллектива в течение планируемого периода, исходного и перспективного состояния технико-экономической основы плана	Руководители предприятия
Изменение, повышение эффективности производства	Реализация производственной и социальной социальной функций коллектива. Повышение содержания труда и уровня образования и квалификации работников, уменьшение социальных различий, удовлетворение потребностей членов коллектива	Технические подразделения, кадровые службы, экономические структуры
Улучшение условий труда и здоровья работников	Создание благоприятных условий труда и улучшение здоровья работников как фактор повышения трудовой и социальной активности. Удовлетворение потребностей членов коллектива	Профком отдел охраны труда и охраны техники безопасности
Совершенствование оплаты и стимулирования труда, улучшение жилищных и культурно-бытовых условий работников предприятия	Планомерное повышение благосостояния и культурного уровня работников, снижение социальных различий в коллективе в экономическом и культурном отношении. Удовлетворение потребностей трудящихся	Экономические, кадровые подразделения, профком
Участие трудящихся в управлении производством	Воспитание общественно активной личности в сфере труда, досуга и быта. Удовлетворение потребностей трудящихся	Руководители, кадровые службы
Организация разработки и реализации плана социального развития коллектива предприятия	Определение порядка осуществления разработки плана и контроля за его выполнением	Администрация, профком

Как правило, план социального развития составляется на предприятии как отдельный документ, специально выделенный из комплексного плана. Именно тогда оправдано включение в него раздела «Введение». В противном случае этот раздел составлять не обязательно. В целом к формированию структуры плана следует подходить творчески, не абсолютизируя методические рекомендации, но, разумеется, и не игнорируя их, а принимая за основу и исходя из стоящих перед коллективом предприятия конкретных проблем.

8.2 Система показателей плана социального развития.

Цели и задачи социального развития производственного коллектива опосредуются, конкретизируются, дифференцируются в показателях плана, которые представляют собой количественно-качественную характеристику определенных социальных процессов. Роль социальных показателей не сводится к выявлению характеристик, раскрывающих те или иные аспекты жизнедеятельности коллектива. Они должны полно отражать изменения определенных сфер функционирования коллектива в целом, что предполагает системный подход к формированию показателей социального плана, т.е. должен быть не просто перечень показателей, а их целостная система, обладающая объединяющими, интегративными качествами.

Системность показателей плана социального развития отражает целостность объекта планирования, предполагает их внутреннюю взаимосвязанность. Она обеспечивается наличием сквозных показателей, наиболее полно выражающих цели и задачи плана, имеющих связь с целями более широких систем, к которым принадлежит предприятие, - объединению отрасли. Системность требует соблюдения пропорций между показателями коллектива и его социальной среды, между социальными и технико-экономическими показателями предприятия.

Система показателей плана, каждого его раздела выполняет важнейшие функции. Во-первых, при помощи показателей производится оценка исходной ситуации, положения различных социальных групп в коллективе и самого коллектива в более широкой системе. Во-вторых, показатели позволяют проследить динамику различных социальных процессов, в-третьих, они дают возможность отразить результаты планирования и его социальный эффект. Наконец, правильно построенная система показателей дает основание для сравнения и соответствующей координации социального развития с коллективами других предприятий, с развитием отрасли, с народнохозяйственными планами.

Система показателей социального развития коллектива характеризует самые разнообразные социальные отношения и процессы, протекающие в нем. Для того, чтобы социальные показатели достаточно полно отражали многообразие и специфику этих отношений и процессов, необходима их классификация.

Широко распространенной является классификация социальных показателей, предложенная группой авторов под руководством З.И. Файнбурга и Е.С. Шайдаровой. Согласно их «Методике социального планирования коллектива предприятия» все показатели предложено разделить на 3 группы:

показатели развития материальных и культурных условий функционирования личности, группы, коллектива;

показатели, отражающие факты поведения личности, группы, коллектива;

показатели, отражающие факты сознания личности, группы.

Выделение трех групп показателей соответствует разным возможностям планомерного регулирования социальных процессов. Первая группа показателей характеризуется наибольшей точностью, выражена в количественной форме и подлежит непосредственному планированию (средняя заработная плата, количество посадочных мест в столовых, строительство жилья и т.д.) Вторая группа показателей, отражая такие социальные процессы, как социальная активность, потребление культурных благ (чтение книг, просмотр телепередач и пр.), не может директивно устанавливаться, так как исходит из субъективных потребностей личности или коллектива. Поэтому планирование процессов осуществляется через воздействие на условия их протекания и приобретает характер прогноза как опосредованного учета и регулирования (количество учащихся в вечерних школах, занимающихся в различных кружках и т.д.). Планирование показателей третьей группы (т.е. мотивов, установок, ценностных критериев) имеет еще более опосредованный характер и выражается в изменении общих условий деятельности работников. Для повышения таких показателей, как удовлетворенность работой, отношение к труду, необходима кропотливая работа по улучшению условий труда, быта и досуга трудящихся в пределах возможностей предприятия. По отношению к этим показателям вырабатывается методика общего прогнозирования, указывающего тенденции изменения этих показателей.

Показатели плана социального развития классифицируются также на обязательные и рекомендуемые. Такое деление позволяет творчески подходить к составлению планов, выделять свои специфические социальные проблемы, характерные для данного коллектива, и одновременно реализовать функцию сводимости, сопоставимости показателей при сравнении с планами других коллективов и с учетом вхождения этого коллектива в коллектив объединения, концерна, в социальную среду региона.

Планирование не может выполнять свои регулирующие функции без соответствующих нормативов. Эти нормативы должны быть объективными ориентирами, критериями при оценке уровня социального развития трудовых коллективов и при оценке уровня социального развития трудовых коллективов, и при оценке планируемых изменений этого уровня.

Социальный норматив - это такой интервал значений конкретного социального параметра, в пределах которого (интервала) объект может успешно выполнять свои функции по отношению к той системе, в которую он включен.

Подобно трем методам нормирования в экономике, в социальном планировании также могут применяться опытный, опытно-статистический и аналитически-расчетный методы. Если при разработке плана учитываются условия и оценка социального развития лишь данного коллектива, то используется опытный метод. При учете среднестатистических значений социальных параметров множества или ряда предприятий отрасли или региона речь идет об опытно-статистическом определении нормативов для предприятия. Если же при составлении плана анализируется опыт передовых в социальном отношении предприятий, выявляются лучшие в отрасли или регионе параметры социального развития, то это можно рассматривать как применение аналитически-расчетного метода определения социальных нормативов.

Специфика социальных нормативов для коллектива заключается и в том, что он принадлежит двум различным системам - отрасли и региону, а в этих системах значения норматива могут различными. Преодоление этой трудности возможно при формировании «оптимального норматива» - такого интервала значений социального параметра, в пределах которого коллектив успешно выполняет свои функции по отношению и к региону, и к отрасли.

Каждый раздел плана социального развития должен включать в себя описание сегодняшнего состояния коллектива предприятия в той или иной сфере его жизнедеятельности; определение целей и задач дальнейшего совершенствования данного направления, данной сферы; показатели, характеризующие изменение данной стороны жизни коллектива, и мероприятия, способствующие реализации поставленных целей и задач. Существуют две формы планирования - «количественная» и «качественная».

При так называемом количественном планировании, социальные цели и задачи находят наиболее точное выражение в цифровых показателях, по достижению которых судят о выполнении плана. При качественном планировании определяются условия для достижения некоторого качественного состояния, который трудно поддается количественному выражению.

Пропорции между этими формами планирования меняются от раздела к разделу и связаны со спецификой разделов плана. Так, все подразделы «Социальной структуры коллектива» планируются преимущественно в цифровом выражении. Для раздела «Улучшение условий труда» основная форма планирования - качественная, то есть должен быть использован соответствующий перечень мероприятий. Преобладание той или иной формы зависит от аспекта социальной жизнедеятельности предприятия. Для раздела «Совершенствование оплаты труда, улучшение жилищных и культурно-бытовых условий работников предприятия» характерно качественное планирование.

Структура разделов плана социального развития коллектива

Основные цели и задачи данного раздела плана на перспективный период
Показатели планируемого (прогнозируемого) изменения условий труда, быта и социальных характеристик коллектива
Мероприятия, обеспечивающие решение задач и достижение планируемых показателей
NN п/п	Содержание мероприятия	Исполнитель	Начало - окончание	Затраты, тыс. руб.	Источники финансирования	Социальный и экономический эффект

Что касается мероприятий, то часть из них, способствующая реализации поставленных задач и достижению запланированных показателей, приводится в плане технического развития и организации производства и во избежание дублирования не указывается. В самом разделе отражаются лишь те специфические мероприятия, которых нет в других планах - разделах общего комплексного плана предприятия.

Цели социального и экономического планирования находятся в тесной связи, поскольку и то и другое должно способствовать решению триединой задачи общенародного государства:

совершенствованию общественных отношений,

повышению материального и культурного уровня жизни трудящихся.

В то же время каждая из них (целей) имеет свою специфику в соответствии с объектом планирования. Так как объектом экономического планирования является народное хозяйство, его отрасль, объединение, предприятие, то его цель - развитие, повышение эффективности народного хозяйства (отрасли, объединения, предприятия}.

Предприятие является, как уже говорилось, не только производственной, но и социальной ячейкой нашего общества, поэтому оно выполняет не только производственные, но и социальные функции.

Двойственная природа предприятия порождает и двойственность цели планирования социального развития коллектива предприятия. Исходя из главного назначения предприятия - выпуска продукции (выполнение работ, оказание услуг) планирование призвано прежде всего способствовать его успешному выполнению. В качестве же собственно социальных целей выступает изменение социальной структуры коллектива, удовлетворение разнообразных потребностей его членов для дальнейшего развития личности. Все эти локальные социальные цели проецируются на предприятие от обеих социальных целей общества.

Следовательно, цель планирования социального развития коллектива предприятия можно определить как комплексную:

повышение эффективности деятельности коллектива за счет социальных факторов;

создание условий для возможного удовлетворения материальных и духовных потребностей членов коллектива;

развитие личности каждого из них.

Реализация этой комплексной цели и будет означать дальнейшее совершенствование социальных отношений общества.

Социальное планирование на уровне предприятий, строек, организаций сталкивается с необходимостью решения вопросов, выходящих за рамки компетенции органов управления предприятием. В связи с этим социальные проблемы развития каждого трудового коллектива должны быть отражены в. комплексных планах развития отраслей и территориальных единиц районов, городов, областей и согласованы с ними.

Исходя из необходимости решения конкретных задач планы могут содержать и отличающиеся разделы. Так, планы 9 ГПЗ содержали такие разделы: "Совершенствование организации труда и управления производственным коллективом", план тольяттинского завода Волгоцемтяжмаш - "Охрана здоровья женщин". В планах заводов других городов включались разделы "Совершенствование социально - ncихологических отношений в коллективе", "Экономическая и социальная эффективность плана". Некоторые коллективы подразделяют pаздел “Развитие общественной активности трудящихся" на два раздела." "Развитие трудовой и общественной активности трудящихся и совершенствование отношений в коллективе" и "Духовное и физическое развитие работников предприятия” (отделения Куйбышевской железной дороги, 9 ГПЗ, металлургический завод им. В.И.Ленина и др.).

Планы социального развития разрабатываются уже третье десятилетие. Необходимость сравнения, сопоставления планов разных предприятий, оценки их выполнения, сведения их по отрасли, по региону поставила задачу разработки методических указаний о целях и задачах, структуре плана, системе показателей, контроле за ходом реализации.

Таблица 3

Рекомендуемая структура плана социального развития (по методическим рекомендациям ВЦСПС)

Разделы	Задачи	Основные ответственные подразделения и организации
Введение	Отражение цели и задач плана социального развития коллектива в течение планируемого периода, исходного и перспективного состояния технико-экономической основы плана	Высшее руководство предприятием
I.Изменение социальной структуры работников	Реализация производственной, и социальной функций коллектива. Повышение эффективности производства, повышение содержания труда, уровня образования и квалификации, уменьшение социальных различий, удовлетворение потребностей членов коллектива	Технические подразделения, экономические и кадровые службы
II. Улучшение условий труда и охраны здоровья работников предприятия	Создание благоприятных условий труда и повышение здоровья работников как фактор повышения трудовой и социальной активности. Удовлетворение потребностей членов коллектива	Отдел НТО, завком, медицинская служба, отдел охраны труда и техники безопасности
III.Совершенствование оплаты и стимулирования труда, улучшение жилищных и культурно-бытовых условий работников предприятия	Планомерное повышение благосостояния и культурного уровня работников, уменьшение социальных различий в коллективе в экономическом и культурном отношении. Удовлетворение потребностей трудящихся	Экономические, кадровые подразделения, завком, ЖО

Глава 9. Информационное обеспечение социального планирования

Социальная информация - это сложный вид информации, связанный с деятельностью человека. Ее содержание - факты, события, процессы общественной жизни. Она несет на себе глубокий след классовых, национальных и иных отношений, отпечаток потребностей, интересов, психических черт коллектива.

Прежде всего, она поступает от служб, отражающих функционирование экономической подсистемы предприятия - планово-экономического отдела, отделов организации труда и заработной платы, кадров, подготовки и повышения квалификации отделов кадров, финансового. Эти отделы представляют информацию, лежащую в основе разделов, посвященных совершенствованию социальной структуры коллектива, улучшению условий труда, жилищно-бытовых условий, совершенствованию оплаты труда.

Большая роль в формировании информационной базы принадлежит службам технической подсистемы предприятия - отделам главного технолога, конструктора, главных специалистов, отделу капитального строительства, техники безопасности, которые определяют перспективы технического совершенствования производства, а отсюда и повышение содержания труда, изменения профессионально-квалификационной структуры работников, роста их квалификации, улучшения условий труда.

И, наконец, велико значение организаций, характеризующих действие социальной подсистемы предприятия. Среди них -- профсоюзная, общественные организации, творческие союзы, службы, способствующие удовлетворению потребностей работников, которые лежат за пределами производства (Дом культуры, библиотеки, спортивные комплексы, учреждения медицинского обслуживания, общественного питания, жилищно-коммунальный отдел).

Все службы, отделы, подразделения, организации, предприятия представляют информацию, необходимую для разработки плана, в виде определенных разнообразных документов.

Поскольку социальное планирование предполагает вовлечение в орбиту управления личности с ее потребностями, мотивами, ценностными ориентациями, желаниями и стремлениями, постольку необходима информация об общественном и индивидуальном мнении, о поведении в сознании членов коллектива. Тогда источником информации выступает каждый работник коллектива, отдельные категории работающих (принимаемые, увольняющиеся, мастера, начальники смен и др.) Получают эту информацию в результате проведения опросов - сплошных и выборочных.

И та и другая информации необходимы для разработки всех показателей плана, характеризующих развитие материальных и культурных условий функционирования коллектива, отдельных групп, личностей; отражающих факты поведения и факты сознания. Но для одних показателей большее значение имеет информация, получаемая из документов, для других - получаемая в результате опросов.

При разработке плана, работая с документами, следует иметь в виду, что достоверность, надежность извлекаемой из них информации зависит от характера используемого документа, что требует от составителей определенных знаний.

Документы как источники информации для разработки плана социального развития коллектива весьма разнообразны. Это, прежде всего, -внешние документы - приказы, распоряжения, постановления, инструкции вышестоящих организаций (правительственные, министерские, объединения, управления, региональные) и внутренние приказы, распоряжения, протоколы. К важнейшим документам относится разносторонняя статистическая отчетность, как предусмотренная ЦСУ, так и применяемая только на данном предприятии. Широко используются при планировании социального развития коллектива документы, отражающие деятельность профсоюзной и других общественных организаций, органов общественного управления, регистрирующие причины и мотивы обращения работников в различные организации и предприятия, к руководству; заводская печать. Одним из наиболее значимых документов является личная карточка работника, где указаны пол, возраст, национальность, образование, специальность, должность, партийность, членство в профессиональном союзе, общий стаж работы, последнее место работы, семейное положение.

В зависимости от статуса документы классифицируются на официальные, исходящие от тех или иных органов власти, учреждений правительственные материалы, постановления, данные статистической отчетности, текущие документы различных организаций, архивы т.д.) и неофициальные (личные карточки, анкеты, заявления, жалобы, а также составленные отдельными работниками безличные документы - описания или статистические обобщения собственных наблюдений).

По источнику информации документы делятся на первичные, составляемые на базе прямого наблюдения или опроса, и вторичные, представляющие собой обработку, обобщение, сделанное на основе данных первичных источников. По степени персонификации документы могут быть личными (автобиографии, личные карточки, характеристики, анкеты, заявления, жалобы и безличными (отчеты, архивы, протоколы собраний, заседаний и т.ч.).

Необходимо иметь в виду, что один и тот же документ может быть классифицирован по нескольким основаниям. Например, личные документы могут быть официальными и неофициальными. Так, характеристика, выданная организацией, - это личный официальный документ. Первичные документы также могут быть официальными и неофициальными.

Существуют приемы, с помощью которых определяют степень достоверности информации, получаемой из документов.

1. Необходимо различать описание событий и оценку этих событий. Отсутствие в документах детальной характеристики ситуаций, в которой высказано мнение, дана оценка поведения и реакции участников события, затрудняет правильное толкование событий, не позволяет понять, почему принято то или иное решение. Например, при анализе протоколов заседаний товарищеских судов на одном из заводов выяснилось, что одинаковые проступки (пьянство, хищения) осуждались по-разному. Более глубокий анализ позволил установить, что преобладание женщин в аудитории при заседаниях судов вызвало более лояльную оценку пьянства; если обсуждали человека, которого присутствующие считали "хорошим", то применялось более мягкое наказание и наоборот.

2. Следует анализировать намерения составителей документа. Так, под разным углом зрения составляется отчет о работе производственно-массовой комиссии ее председателем и представителями народного контроля.

3. Необходимо выяснить основание классификации тех группировок, которые могут содержаться в документах. Например, если работники предприятия сгруппированы по образованию, то следует выяснить, какое количество лет обучения принято как начальное образование, неполное среднее, незаконченное высшее. Этот анализ позволит правильно определить задачи коллектива по повышению его образовательного уровня.

4. Важно звать, что первичные документы надежнее вторичных, официальные более достоверны, чем неофициальные, личные более надежны, чем безличные. Так, стенограмма заседания (первичный документ) надежнее протокола, составленного на ее основе. Анализ жалоб работников (личные документы) дает более достоверную информацию.

5. Следует уяснить общую обстановку, в которой составляется документ: располагала она к объективности или способствовала смещению информации. Например, если те или иные справки, отчеты, документы составляются в сжатые сроки, "под горячую руку", то иные могут быть неточны.

Многие документы предприятия служат основой для разработки и более важного документа для плана социального развития, характеризующего и исходные позиции коллектива по всем разделам плана выступающего одним из контрольных инструментов при его реализации.

Им является социальный паспорт коллектива. Социальный паспорт - исходный документ для расчетов показателей плана, анализа социальных процессов, происходящих в коллективе.

Социальный паспорт коллектива состоит из того же количества разделов, что и план. При этом он (паспорт) должен содержать показатели, характеризующие целостную систему общественных отношений в коллективе, и отражать социально-демографическую структуру коллектива, структуру по уровню общего и специального образования, социально-профессиональную структуру. Показатели паспорта должны отразить подготовку и повышение квалификации работников и наличие условий для этого на предприятии; санитарно-гигиенические, психофизиологические, санитарно-бытовые условия труда, а также производственный травматизм и заболеваемость работников.

Отражая сферу материального благосостояния, жилищные и социально-бытовые условия членов коллектива, паспорт должен содержать показатели средней заработной платы представителей различных социальных слоев, направления расходования фонда социально-культурных мероприятий и жилищного строительства, степень удовлетворения потребностей работников в жилье, в детских учреждениях, в путевках для отдыха и лечения. Кроме того, социальный паспорт должен содержать показатели социальной активности членов коллектива; показатели, отражающие условия для проведения культурно-массовой и спортивной работы и собственно культурно-массовую и спортивную работу.

Глава 10. Разработка и реализация плана социального развития коллектива

Успех социального планирования зависит от организационных факторов, определения функций всех подразделений и служб в разработке и реализации плана, от уровня общей социологической и управленческой культуры в коллективе. Разработка плана осуществляется в несколько этапов. На первом этапе изучается специальная литература, создается общезаводская комиссия по социальному планированию (как правило, постоянно действующая), при необходимости заключается договор с научной организацией, оценивается состояние коллектива в социальном аспекте, учитываются достижения предыдущего периода, определяется фактическое положение дел. Центральным моментом в подготовительном этапе является сбор необходимой информации и ее анализ.

...