Управление социальным развитием организации

Это еще раз подтверждает мысль о неравномерности развития трудовых коллективов. На любом этапе генезиса трудовые коллективы концентрируют усилия и ресурсы на решении наиболее важных проблем. Сегодня крайне необходимы в этой связи более эффективные способы достижения поставленных целей.

Необходимость перехода к рынку, от эволюционного к динамическому типу развития, обусловливает, наряду с нелинейностью становления коллектива, необходимость уплотнения происходящих событий. И основным критерием становится цикл «жизни» выпускаемого продукта, существующий и будущий спрос на него, темпы морального старения применяемых орудий труда.

Будущее коллектива далеко не воспроизводство в тех или иных вариантах его нынешнего состояния. Сегодня все чаще предвидение будущего оказывается необходимым условием правильного понимания настоящего. Нужно знать перспективы, основные тенденции развития, выделять в коллективе элементы и органы, способные к дальнейшему движению, совершенствованию.

Рассматривая прогностический аспект деятельности трудового коллектива, отметим, что изменения, прогресс трудового коллектива могут происходить только до определенной и весьма ограниченной степени без одновременного изменения окружения, среды. Известно, что наиболее серьезные причины трудностей ВАЗа в освоении автомобилей мирового уровня коренятся в низком качестве комплектующих изделий, поступающих от сотен внешних поставщиков. Поэтому источники изменения коллектива и его среды должны находиться как в нем самом, так и в более обширных организациях. И сам коллектив может подвергнуться изменениям из-за необходимости совершенствования включающих его или кооперированных с ним коллективов. И грядущая конкуренция будет очень действенным регулятором. Новое связано с развитием, но его появление -- закономерный результат развития уже ставшего, оно как бы вкраплено в существующее. Следовательно, анализируя тенденции и противоречия действительности, можно уяснить и направление дальнейшего развития, существующие альтернативы. Отсюда появляется возможность управления подготовкой, возникновением, развитием и созреванием нового в его первичных и последующих формах. С учетом возрастающего динамизма общественного развития решение подобных вопросов представляет большой практический интерес. Новое нуждается не только в познании тенденций, но и в создании условий, позволяющих с наименьшими издержками преодолевать традиционные социальные тенденции, инерцию прошлого. Прогнозирование развития трудового коллектива представляет стратегический аспект в определении направлений его дальнейшего движения. Прогноз определяет направления планового действия коллектива. Но это не пассивная регистрация объективно складывающихся тенденций, а динамический процесс, направленный на поиск путей, условий и средств достижения определенного экономического и социального идеала. В социальных процессах далеко не все предопределено наметившимися тенденциями, многое поддается изменению целенаправленными действиями трудовых коллективов по преодолению ожидаемых трудностей и проблем. Весьма важным представляется вопрос прекращения существования трудовых коллективов. Обостренное восприятие этой проблемы ныне связано с теми коллективами, а их немало, которые еле сводят концы с концами, а то и просто живут на подачках. В этих условиях возможность банкротства вполне оправдана, как важная мера экономического регулирования. Любой коллектив должен уметь обновляться. Бесконечность развития--в размножении коллективов, достигших зрелости.

Прогнозирование, взгляд вперед очень важен и для членов коллективов. Отсутствие перспективы, ее понимания человеком -- одна из самых больших причин многих проблем нашего общества, начиная с наркомании и алкоголизма и кончая бытовыми склоками и неустойчивостью семьи.

Развитие перспективы трудового коллектива требует учета его потенциала, оценки его ресурсов. Деятельность непрерывно развивающегося коллектива подобна цепной реакции, вовлекающей в свой процесс все новые и новые элементы, обновляющей социальный организм.

Цель и функции задают строение любому трудовому коллективу. Иначе говоря, сначала цель, затем уже механизм его достижения. Одно дело, скажем, изготавливать автомобили, совсем другое -- электронные приборы. Различно применяемое оборудование, различаются требования к экологии производства, столь же существенно различаются содержание труда и квалификация работников.

Взаимосвязь частей предопределяет поведение каждого трудового коллектива. Более того, в нем нет ничего сверх того, что заключается в его подсистемах и элементах, результатах их кооперации внутреннего взаимодействия.

Для осуществления функций в трудовом коллективе существует несколько организаций, взаимовлияющих друг на друга. Такими внутриколлективными структурами являются производственная, общественные организации, социально-психологические группы. Их различие связано с разделением возникающих между ними отношений. Через производственную организацию члены коллектива включаются в материальное производство. Идеологические же (в широком смысле) отношения реализуются с помощью общественных организаций, различного рода социально-психологических групп.

Основу трудового коллектива составляет его производственная организация. Именно эта организация обеспечивает решение главной задачи трудового коллектива -- выпуск общественно необходимого продукта в объемах, обусловливаемых государственным заказом и договорными обязательствами. Основными чертами производственной организации являются: (1) целенаправленность на выпуск конкретной продукции; (2) специализация и кооперация подсистем и элементов; (3) иерархическая зависимость работников, выполняющих различные внутриколлективные задачи; (4) технология деятельности; (5) координация первичных коллективов; (6) самоорганизация, имеющая своей основой самодеятельную активность работников и т. п.

Далеко не все потребности человека, сфера его жизнедеятельности относятся к производительным силам. Поэтому его действия не замыкаются служебной функцией, той ролью, которую он исполняет на своем рабочем месте. Коллектив предприятия призван удовлетворять многообразные потребности своих членов. Только в этом случае будет успешно осуществляться и основная -- трудовая функция. Вместе с тем рыночные отношения приведут к перераспределению внеслужебных функций коллектива в пользу региона.

«Кирпичиками» трудового коллектива служат его элементы, т. е. далее неделимые при данной точке анализа части. Базовые элементы трудового коллектива -- средства труда и человек, как главная производительная сила, создающая и управляющая средствами труда. Относительность понятия «элемент» в том, что каждому уровню иерархии коллектива предприятия соответствуют свои элементы.

Предприятие--элемент хозяйственного механизма страны. В производственной организации человек участвует как работник, в oбщественных организациях -- уже в иной ипостаси и т. д. Каждая ролевая функция индивида есть элемент той или иной структуры коллектива. Это может быть профессиональная роль, семейная роль и т. п.

Элемент определяется из его функциональных характеристик из того, что делает, чему служит он в социальной организации, не из того, как он устроен сам по себе. Именно поэтому производство в первую очередь заинтересовано в качестве профессиональной подготовки индивида, его умении выполнять конкретную профессиональную роль.

Набор элементов и частей сам по себе не обеспечивает коллективного функционирования. Это всего лишь «заготовки» для образуемого коллектива. Элементы становятся таковыми для коллектива, только вступая в определенные взаимосвязи, формируя более или менее устойчивые структуры под цели коллектива, его основные функции.

Структуры, как устойчивое, и деятельность, как процессуальное, движущееся, существуют в коллективе неразрывно. Но они не одинаковы. Главенствующее место здесь занимают процессы. Их изменения вызывают соответствующие изменения в структурах. В свою очередь, структуры могут способствовать прогрессу или торможению конкретных процессов.

Эта противоречивость видна и в том, что некоторые структуры могут нарушать нормальное функционирование социальной организации, другие -- быть просто нейтральными к характеристикам и эффективности трудового коллектива. Функции, направленность структур в коллективе всегда есть выражение «гармонии» или «дисгармонии» с обществом, с его элементами.

В трудовом коллективе сосуществуют суммативные и целостные (жесткие) структуры. В суммативных структурах элементы соотносятся статистически, нуждаются в вероятностном описании. Пример жестокой структуры -- взаимосвязь рабочих мест в единой технологии производства. Среди статистических структур--такие, как распределение работников по полу, возрасту, семейному положению, месту рождения, воспитанию и пр.

Статистические закономерности проявляются в основном как тенденции развития трудового коллектива. Определенные состояния коллектива можно предсказать лишь с некоторой вероятностью.

Сложнейшее устройство любого трудового коллектива показывают, например, структуры производственной организации. В ее основе лежит социотехническая структура производства. В ней взаимосвязаны орудия труда, технологии конкретного трудового процесса, предметы труда, специально подготовленные работники. Особенность этой структуры в том, что в ней соотносятся, сталкиваются требования, исходящие из конкретного устройства используемой техники и технологии с социальными и психофизиологическими характеристиками членов коллектива. Качества человека ограничены уровнем его культуры, подготовки, пределами физического здоровья и особенностями психики. Добавим и уровень развития трудового коллектива, его социальный потенциал.

В свою очередь эта структура включает на производстве целый ряд звеньев, в том числе:

обеспечения инструментом и оснасткой;

ремонтно-технического обслуживания и содержания производственных помещений;

энергетического обслуживания;

материально-технического снабжения и сбыта;

обеспечения качества продукции;

конструкторско-технологического обслуживания;

капитального строительства;

кадрового обслуживания;

санитарно-гигиенического и бытового обслуживания работников;

общественного питания и т. д.

Но деятельность производственной организации не есть только взаимодействие между вещной стороной производства и работниками. Работники соединяются известным способом не только по поводу производства, но и обмена, и распределения общественных благ. Речь идет об экономических регуляциях и работниках с их экономическими интересами и поведением. Это и есть социоэкономическая структура производства, включающая службы:

технико-экономического планирования, цен и себестоимости;

организации труда и заработной платы;

бухгалтерского учета и статистической отчетности и пр.

Вступая в трудовой коллектив, любой человек подчиняет себя авторитету. Действуют нормы поведения в технологии, в определении начала и окончания рабочего дня, нормы взаимоотношений и т. п. Носителями этих нормативных требований в первую очередь являются управляющие органы производственной организации, ее администрация. Управление производством -- вот назначение административной структуры производственной организации. Она имеет иерархическое, ступенчатое строение, действует согласно принципам субординации и координации. На современном предприятии существенными звеньями этой структуры выступают:

советы или правление трудового коллектива;

кадры руководителей различных звеньев;

служба диспетчеризации;

служба связи;

информационные службы, в т. ч. на базе ЭВМ и пр.

Вместе взятые административная и социоэкономическая структуры производственной организации образуют организационно-экономическую структуру. Ее деятельность связана со стимулированием, эффективным достижением целей организации.

Трудовой коллектив вступает в многочисленные контакты с различными хозяйственными и общественными организациями, другими органами. И чем крупнее коллектив, тем больше в нем внепроизводственных структур. Они направлены на удовлетворение потребностей трудящихся в жилье и его содержании, детских учреждениях, транспортных перевозках, медицинском обеспечении, бытовом обслуживании и т. п. Все это составляет социальную инфраструктуру трудового коллектива. При переходе к рынку большая часть социальной инфраструктуры перешла в распоряжение местных Советов.

Сложность строения трудового коллектива и в том, что в его действиях сочетаются официальное и неофициальное, как два способа достижения поставленных целей. Официальная структура производственной организации опирается на юридически оформленную систему должностных связей и норм. Среди нормативных документов «Закон о предприятии....», разнообразные технологические карты, должностные инструкции и пр. Официальная структура однозначно ориентирована на достижение служебной задачи. Эта структура по своей сути безлична, рассчитана на «средних» абстрактных работников, представляет собой модель тех служебных отношений, которые имели бы место в том случае, если бы все работники осуществляли свою деятельность исключительно в соответствии с предписаниями.

Механизмы поведения индивидов в официальной структуре имеют в своей основе нормы хозяйственного права, положения, инструкции, регламентирующие межколлективные и индивидуальные связи, права, обязанности и привилегии, которые официально определяют личные и коллективные роли, ритуалы и нормативы, составляющие основу социальной технологии производственного коллектива. Это необходимый для производства способ стандартизации индивидуальных и коллективных функций, обеспечивающий устойчивость социальной организации.

Однако поведение людей на предприятии нельзя сводить только к выполнению предписанных норм. Они привносят в свою деятельность индивидуальные ценностные ориентации, личностные и этнодемографические черты, свои чувства, симпатии, антипатии, обычаи и традиции, стремятся творчески подходить к решению производственных задач. Одна из «мелочей» в этом перечне -- так называемая транспортная усталость. При жестко определенном начале рабочего дня все работники одновременно стремятся вовремя прибыть на свое рабочее место. Переполненный транспорт, оторванные пуговицы, приемы далеко не классической борьбы и, конечно, межличностные конфликты. К сожалению, это повседневные черты наших городов. И, естественно, получив такой шок с утра, почти каждый работник вынужден затрачивать свое рабочее время на восстановление физических и нервных сил, чтобы там ни предписывали технологии и нормативы производства. А если это семейная женщина, по пути заводящая не всегда управляемого ребенка в сад или ясли?

Подобные явления и становятся основанием следующего типа производственных структур -- неофициальной структуры. Неофициальные структуры вторичны по характеру появления. Так, социальные психологи считают, что срок формирования неофициальных групп колеблется от 4 недель до 4 месяцев.

Они формируются и существуют на базе и внутри официальной структуры. Не имеют они в своей основе каких-либо документально оформленных норм и правил. По своей природе -- это эмоционально-психологические, во многом случайные связи работников по поводу производства.

Но одновременно неофициальная структура есть форма проявления процессов саморегулирования, самоорганизации. Она способна уменьшать избыточную жесткость или, наоборот, укреплять расплывчатость производственной организации, предотвращать сбои в ней.

Образование неофициальных связей и отношений -- это не только проявление активных и психологических особенностей коллектива. Важно, что это гибкая и динамичная форма приспособления реальной производственной организации к специфике решаемых ею задач, когда официальная структура либо не охватывает всего многообразия возможных решении, либо не является самой эффективной формой достижения заданных целей. Так, предприимчивость чаще всего связана с неофициальными действиями. Производственное поведение работников складывается как из официальных, так и неофициальных способов достижения целей. Тщетны попытки избежать неофициального. Человек никогда не винтик в производственной машине, и общение между индивидами еще никому не удавалось организовать строго на официальных основаниях. Более того, из истории индустриальной социологии известны подобные попытки полной регламентации производственного поведения работников. Возникали напряженные социальные конфликты, крайне ожесточенные забастовки, следствием которых был отказ от внедренной технологии. Давно выявлено, что работа строго по правилам полностью дезорганизует деятельность (забастовка «по-итальянски»).

Отсюда принципиально важно увязывать безличностные социотехничсские и организационно-экономические отношения с личностными, неофициальными. Это есть, собственно говоря, одна из форм соединения интересов личности, коллектива, общества, организации мотивации к труду.

В трудовом коллективе действуют разного рода социально-психологические группы. Они создаются на почве личных симпатий и антипатий, контактов и интересов и в этом отношении схожи с неофициальной структурой. Но есть и принципиальные различия. Цели этих групп не связаны с целями производства и профсоюзной организацией коллектива. Они выражают сугубо личные интересы работников. Отсюда их нестабильность, неустойчивость по сравнению с внутри коллективными организациями. Поэтому среди них могут быть и антисоциальные группы. Например, группа пьяниц или группа расхитителей материальных ценностей.

Для социально-психологических групп характерна очень высокая самопроизвольность и случайность возникновения и развития. Впрочем, следует иметь в виду способность их развития до уровня мафии.

Социально-психологические группы обладают следующими основными характеристиками:

-- тенденцией оставаться малыми на основе непосредственной контактности своих членов;

выдвижением из своих рядов социально-психологического лидера (лидеров);

ориентацией на удовлетворение определенных желаний, интересов и потребностей своих членов;

гибкостью в изменении своих структур и т. п.

При многозначности структур и многообразии элементов трудового коллектива человек реализует свои навыки и умения, цели и интересы, реализует себя в совокупности структур, как бы играя ими. Но структура структуре рознь. Одни более значимы, другие куда менее заметны в жизни организации. В основе трудовых коллективов лежат «жесткие» структуры, вокруг которых и группируются по степени значимости другие структуры.

Но жесткость структур должна быть оптимальной. «Жесткие» структуры обеспечивают экономичность и в ряде случаев более эффективную реализацию целей. Но они куда труднее изменяются и легко дезорганизуются при выпадении даже одного зерна. Примером служит традиционная организация конвейерных систем, работающих в темпе самого слабого своего звена и при элементарном сбое прекращающих движение. Да и кому нужен сегодня станок, способный выдавать детали многие десятилетия, когда каждые десять лет появляются принципиально новые технические устройства, оборудование, почти моментально обесценивающие предшествующие поколения техники.

Формирование трудового коллектива начинается с формирования управляющих органов. Более того самоуправляемый общественный организм всегда, на любом этапе своего развития, во все исторические эпохи создавался и создается особыми органами, которые направляют социальные процессы и руководят ими.

Подобные специфические функции выполняют управляющие органы трудового коллектива.

Управляющие органы являются таковыми только потому, что они обладают относительно всего коллектива (администрация завода) или существенной его части -- от цеха до бригады -- определенными функциями управления, связанными с координацией его движения. Это своеобразные «нервные узлы» социального организма. Они в решающей степени позволяют трудовому коллективу достигать его цели. Органы и есть тот дирижер, который обеспечивает слаженность «оркестра».

Именно управляющие органы оказываются наиболее оснащенными информацией по сравнению с другими звеньями предприятия. Этим обусловливается требование резкого расширения гласности на предприятии как необходимейшего условия реальной демократизации производства и управления. Иначе возможно элементарное манипулирование под флагом демократии. Управляющие органы коллектива обладают рядом особенностей, в т.ч.:

максимальной активностью во взаимоотношениях как в коллективе, так, особенно, со средой. Внешние связи практически полностью замыкаются на управленческие органы;

инициирующей ролью в организации деятельности. На начальных этапах развитие завязывается, в связи с этим, с формирования в первую очередь органов коллектива;

в трудовом коллективе действуют несколько управляющих органов, между которыми возникают своеобразные процессы и структуры взаимодействия и разделения труда. Каждая внутриколлективная организация имеет свой управляющий орган;

управляющие органы относительно отделены от остальной части (частей) трудового коллектива, но, вместе с тем, неотрывны от него. Отсюда возникает возможность бюрократизации;

органы служат орудием упрощения организационных проблем трудового коллектива, обеспечения его управляемости;

в ходе развития коллектива органы расширяют свой состав, раздвигают свои границы. Чем выше активность членов организации, тем более стираются границы между ними и органами в принятии решений, последние передают все больше функций низовым звеньям. Примером служит деятельность советов (правлений) трудовых коллективов, советов бригад и бригадиров.

Развитие трудовых коллективов связано с функционированием. Однако развитие является ведущей тенденцией, а функционирование - подчиненной. Обратное возможно в условиях застоя.

В коллективе же имеются механизмы, обеспечивающие преимущественно его стабильность. Есть и те, которые работают непосредственно на перспективу. По отношению друг к другу они могут обладать определенной автономией. В трудовых коллективах, наряду с творческими задачами, существует множество рутинных операций. Естественно, это отражается и на строении, и на функционировании.

Основой функционирования является деятельность коллектива.

Деятельность, поставленная в центр изучения, первичным, исходным, ставит не сам по себе факт совместного существования индивидов, а наличие глубокой содержательной связи между ними. Расчлененная во времени, эта связь дает картину истории трудового коллектива.

Деятельность трудовых коллективов можно представить в виде элементов, среди которых:

во-первых, субъект (кто действует);

во-вторых, объект(ы), на который направлена человеческая активность;

в-третьих, получаемый продукт, как результат деятельности,

в-четвертых, способ действия, каков порядок получения коллективом запланированных результатов.

Есть деятельность по производству знаний и практическая, направленная на преобразование действительности деятельность. В трудовом коллективе выделяются материально-производственная (собственно труд), общественная и социально-психологическая виды деятельности. Если с первыми двумя имеется достаточная ясность, то третий вид деятельности требует пояснений. Его можно было бы назвать еще деятельностью общения.

Любой реальный процесс не только складывается из каких-либо более кратких процессов, но и сам так или иначе вплетается частным процессом в какой-то более обширный.

Сами процессы распределяются на группы. Прогрессивные процессы обеспечивают развитие трудового коллектива. Дезорганизационные процессы сопутствуют сбоям в нем. Есть и нейтральные процессы, которые не дают сколько-нибудь заметных изменений для движения трудового коллектива. Одновременно каждый процесс есть непрекращающееся противоборство прогрессивных и радикальных сил.

Кроме того, каждой внутриколлективной организации присущи три основных вида социальных процессов по функциям. В основе существования любой организации коллектива находятся функциональные социальные процессы. В производственной организации к ним относятся трудовые процессы. Это базовые процессы для других в коллективе.

Интеграционные процессы объединяют членов производственной организации, обеспечивают достижение ею целей. К ним относятся прежде всего процессы, регулирующие функционирование всей организации, т. е. процессы управления. Интеграционную роль выполняют также информационно-исследовательские и нормативно - стимулирующие процессы. В производственной организации также протекают процессы адаптации. Это прежде всего процессы мобильности, показывающие взаимодействие организации и социальной среды. Для всякого процесса, происходящего в трудовом коллективе, характерно следующее:

направленность на достижение определенных целей как в явной, так и в скрытой форме;

динамичность, подвижность охваченных им элементов и частей;

определенная степень массовости движения элементов. Процесс должен иметь хотя бы минимальную статистическую наполненность, достаточное число событий. Одно увольнение из цеха в год, конечно, не процесс. А вот более 5--7% увольнений, если это «узкое» место производства, обычно становятся предметом забот;

наличие последовательности движения, его структурность;

влияние прошлых событий на изменения;

многофакторность изменений;

объективность протекания событий. Так наивны попытки укоренить текучесть кадров. Да и вред от сверхстабильности коллектива несомненен;

взаимосвязь с развитием коллектива, воздействие на его результативность, продуктивность, эффективность и пр.

Каждый процесс в трудовом коллективе -- это не только последовательная смена событий или ситуаций в определенном интервале времени, но и сочетание сотрудничества, кооперации элементов или частей с их конфликтом. Процесс можно представить целью последовательно сменяющихся конфликтов, преодоление которых составляет существенную часть функционирования и развития. И чем более развит трудовой коллектив, тем искуснее он использует внутренние конфликты в целях собственного движения.

Любой трудовой коллектив является элементом «более обширного», «более богатого» ресурсами коллектива или общности. В связи с этим отмечаются два вида приспособления трудового коллектива: адаптивный, с приспособлением к внешней среде, перестройкой строения и процессов под внешние ограничения, и адаптирующий, связанный с изменением внешней среды, приспособлением ее к требованиям внутреннего развития коллектива. Отсюда следует говорить о перестройке предприятия под воздействием среды (адаптация в узком смысле понятия), о поддержании постоянства параметров социальной организации (гомеостаз) и о преобразовании среды под воздействием коллектива (гомеорез). В современных условиях в промышленности страны возрастает значимость воздействия трудовых коллективов на общество именно в последнем аспекте.

Сохранение коллектива в условиях постоянно изменяющейся среды без известной пластичности, изменчивости, приспособляемости и гибкости невозможно. Коллектив не может существовать без оптимальной саморегуляции своих отношений со средой. Чем адаптивнее трудовой коллектив, тем быстрее и эффективнее он включается и сочетается с окружающей средой. Это качество проявляется в мобильности, способности оперативно направлять свои усилия на перестройку необходимых участков.

Деятельность, как и строение, также обладает определенной структурой. В ней всегда можно выявить устойчивые компоненты, но во времени. Различение разнокачественных этапов деятельности позволяет определить структуру деятельности, которая, собственно говоря, и обеспечивает устойчивость процессов в коллективе.

Коллективное достижение целей обеспечивается определенной «конструкцией» его деятельности, прерывистостью, дискретностью самого развития и функционирования. Любой социальный процесс в коллективе есть последовательность действия для достижения результата. В структурном же отношении -- это последовательная смена операций, актов, событий развития социального объекта.

В деятельности мы можем выделить отдельные операции по схеме: выдвижение целей -- их осуществление -- контроль. Каждый из выделенных элементов операции есть не что иное, как акт деятельности. Он имеет свои особенности, свои проблемы.

Достижение определенных результатов трудовым коллективом обеспечивается с помощью специфического процесса, одного из видов деятельности -- управления. Управление -- непременный атрибут трудового коллектива. Появление управления связано с коллективным характером труда, необходимостью упорядочения кооперации труда, координации общения людей в труде и общественной деятельности.

Управление, в отличие от регулирования, есть реализация программ развития коллектива, тогда как регулирование обеспечивает устойчивость социальной организации в пределах наличных функций.

Управление может быть всего лишь воспроизводством внешних воздействий, команд. Это управление в узком смысле понятия. Есть и самоуправление: внутренне обусловленный способ воздействия на цели коллектива, способы получения продукции, исходя из присущих ему противоречий, целей и задач.

Управление, в первую очередь, есть деятельность управляющих органов трудового коллектива. Эффективность трудового коллектива в существенной степени зависит от деятельности его управленческих органов. Особенно на начальных стадиях развития коллектива.

Организация управления в современных трудовых коллективах во многом иерархична. Иерархия представляется пирамидообразной лестницей, вершина которой есть руководитель предприятия, а каждая ступенька представляет один из уровней управления. Иерархия призвана упрощать работу органов управления. Упрощение достигается за счет выполнения каждой ступенькой части необходимых действий. Чем больше таких ступенек, тем быстрее организация подвержена бюрократизации. Усиление самоорганизации работников обычно приводит к довольно резкому сокращению числа руководителей и соответствующих иерархических ступенек в организации.

Другой управленческий принцип -- субординация. Этот принцип подчеркивает различную значимость каждого из работников в системе управления. Расхожее выражение «руководитель -- подчиненные» довольно точно отражает этот момент. Но данный принцип ни в коем случае нельзя возводить в абсолют. В этом случае управлению грозит чрезмерная жесткость, что ослабляет возможности трудового коллектива, особенно в условиях НТП. При абсолютизации этого принципа, как это было в застойно-затратной экономике, верхние уровни управления не считаются с интересами низших уровней, с возможностями трудовых коллективов и с действительными результатами управления.

Но есть и другой предел: иерархия не должна быть расплывчатой. Тогда наступает произвол в управлении, «автаркия» низших звеньев и элементов. Здесь также таится опасность потерь повышения уровня дезорганизации коллектива. Расширение участия трудящихся в управлении, укрепление самоуправления в трудовых коллективах требует серьезной перестройки органов управления.

Выделение типов производства позволяет более точно выявить различные профессиональные группы рабочих.

Во-первых, промышленные профессии ручного труда, не связанные непосредственно с поточным производством, наладкой, настройкой и ремонтом оборудования, такие, как разнорабочие, подсобники, грузчики, плотники, столяры, слесари-жестянщики и т. п. Все это профессии домашинного типа, которые в настоящее время образуют ручной придаток механизированного труда.

Во-вторых, профессии, связанные с управлением машинами и механизмами и их обслуживанием, а также профессии ручного труда, связанные с работой на фабрично-заводских поточных и конвейерных линиях. Сюда относится большинство фабричных и промышленных профессий: токари, фрезеровщики, шоферы, бетонщики, штамповщики, равно как и слесари-сборщики, монтажники и т. п. В современных условиях эти профессии соответствуют индустриально-конвейерному технологическому типу производства.

В-третьих, профессии, связанные с работой на автоматическом, полуавтоматическом, высокомеханизированном оборудовании, и профессии, связанные с наладкой, настройкой, ремонтом оборудования: токари на станках с ЧПУ, операторы прокатных станов, аппаратчики химического производства, токари-автоматчики, наладчики станков и автоматов. В большинстве случаев эти профессии представляют сферу научно-индустриального технологического типа производства. Вышеприведенная классификация групп рабочих по содержанию труда позволяет полностью описать функциональную структуру разных предприятий. Структура производственной организации рассматривается объективно -- в зависимости от используемой техники и технологии.

Так, до недавнего времени, ремонтники относились к так называемым вспомогательным рабочим, оплата труда которых была ниже основных рабочих. А роль ремонтника в современном производстве куда важнее роли тех работников, которые обслуживают технику в процессе собственно производства. Столь пространное объяснение необходимо нам для более полного уяснения сложности любой социальной организации. Ведь каждая группа имеет свои интересы. А если учесть, что все эти группы взаимоувязаны, то очевидна крайняя «пестрота» той мозаики, какую являет собой любой коллектив любого предприятия.

Сегодня необходима собственная социальная политика буквально для каждого трудового коллектива. Если в нем наличествуют самые различные социальные группы, то без формулирования социальных целей уже не обойтись. Социальная политика для коллектива отдельного предприятия -- это осуществление стратегического руководства социальными процессами, основные принципы развития социальных групп в коллективе.

Выдвижение целей социальной политики есть лишь начало пути. Цели необходимо воплотить в действие.

Сегодня незнание человека, его возможностей есть один из главных тормозов становления общества и его экономики. Хозяйственная система пока очень упрощенно, если не сказать примитивно, представляет человека, социальные группы. А человек не винтик, и машина, не приводной ремень к заводскому конвейеру. Помогут ли человеку раскрыться наилучшим образом, будут ли с ним считаться, согласятся ли информировать обо всем, что происходит коллективе -- это ему далеко не безразлично. Чем больше проявится уважения к личности -- не казенного, не бюрократического, подлинного уважения, -- тем большей степенью социальной зрелости отмечен коллектив, тем обоснованнее можно говорить о демократизации его жизни.

Возрастание роли человека выдвигает определенные требования к трудовым коллективам. Успешная реализация таких требований ускоряет прогресс трудового коллектива, их игнорирование -- тормозит, замедляет, останавливает движение вперед. Но чтобы управлять человеческим фактором, надо в совершенстве знать его содержание, в чем и как он себя проявляет, где находятся основные источники резервов и как их использовать. Все эти задачи в трудовых коллективах и должны сначала концентрироваться в целях социальной политики, а затем решаться посредством социального управления -- того вида управления, предметом которого являются не вещи, а люди, их интересы. Социальное управление, как направленное регулирование отношений в социальных группах коллектива, есть применение принципов социальной политики на практике. Социальное управление, координируя групповые процессы в коллективе предприятия, использует для этого определенные методы и пути достижения поставленных целей и задач. Социальное управление -- есть непосредственная организация социального регулирования в коллективе. Рассматривая сегодняшнее состояние социального управления, отметим намечающийся переход от регуляции наиболее общих к решению частных задач социального развития трудовых коллективов. Повышается разнообразие социальной действительности, когда управлять человеком можно лишь зная, что человек хочет (его потребности, ценностные ориентации, жизненные позиции и цели); что человек может (его способности, знания, умения и навыки, индивидуальные особенности); объективные условия его жизнедеятельности и требования, предъявляемые ходом развития общества, его идеалами. И в этом плане вряд ли человека можно считать наиболее управляемым элементом производства. Другое дело, что неизмеримы резервы, скрытые в человеке.

Глава 7. Социальное управление трудовым коллективом

7.1 Цели, задачи и функции социального управления на предприятии

Особое место в системе социального управления занимают производственные организации. С одной стороны, производственные организации являются важнейшими элементами экономического механизма, и в этой своей ипостаси обеспечивают производство национального дохода, как основного источника социального развития общества. С другой стороны, производственные организации могут выступать средой и инструментом творческой самореализации работников. В этой своей ипостаси они создают значимые условия для реализации потребностей персонала в развитии профессиональных способностей, реализации себя как члена конкретного сообщества коллектива организации, реализации потребностей достижения и творчества.

Необходимость управления социальными процессами в организациях обусловлена тем, что реализация всех функций в них производится людьми, обладающими, наряду с функциональными (деловыми) и человеческими (личностными) качествами, потребностями и способностями, к реализации которых они стремятся.

Задачи, решаемые системой социального управления в производственных организациях, определяются социальной природой организаций, их целями и возможностями, а также тем, как решаются важнейшие социальные проблемы личности в обществе в целом - типом социального управления. Этим определяется различие объема социальных функций организаций, например, в Европе и Юго-Восточной Азии. И все же есть общие закономерности, определяющие объем социальных задач, решаемых производственными организациями. К таким закономерностям можно отнести следующие:

в основе деятельности организаций лежит стремление к предельному использованию ресурсов персонала, обладающего необходимыми функциональными качествами (знаниями, умениями, навыками). Это обуславливает специфические функции организации по использованию своих функциональных ресурсов: подбор, оценку, расстановку, профессиональную подготовку и адаптацию персонала;

целый ряд специфических функций организации в области социального управления возникает вследствие внешних требований, определяемых национальным законодательством о труде: определенные правила найма и увольнения работников, создание условий безопасного труда и выполнение санитарно-гигиенических требований, установление определенного минимального уровня оплаты труда, ограничение продолжительности рабочего дня и рабочей недели, возможности и условия сверхурочного использования персонала, создание условий для деятельности профессиональных объединений и другие;

затраты физической, эмоционально-психической и интеллектуальной энергии персонала в процессе труда должны быть минимизированы и требуют постоянного восполнения. Интенсификация труда обусловливает необходимость их восполнения не только в пределах свободного времени, что является отдельной задачей, но и в пределах рабочего времени. Это ставит перед организацией задачи создания условий рекреации - восстановления способности к труду;

персонал в организации представлен не только функциональными единицами - бухгалтер, мастер, токарь но и личностями со специфическими относительно автономными от чисто профессиональных системами ценностей, потребностей и интересов, отражающихся на стремлении работников так или иначе выполнять свои функции. Стремление к предельному использованию личностных ресурсов обусловливает необходимость побуждения работников к наилучшему и творческому выполнению своих функций. Эту часть деятельности организаций называют мотивацией персонала;

реализация функций персонала требует специального оснащения рабочих мест и определенной организации труда. Технический прогресс обусловливает необходимость постоянных изменений в этой сфере, в связи с чем возникают специфические задачи организации по интонационной деятельности. Эти функции становятся тем более значимыми, чем выше темпы технического прогресса. Сегодня они занимают одно из ведущих мест в деятельности организаций;

кроме чисто функциональных взаимодействий, которые называют деловыми взаимоотношениями, между персоналом возникают межличностные отношения, образующие относительно автономную систему отношений, сказывающихся на результатах деятельности организации. Эта система межличностных отношений, которую иногда называют неформальной коммуникацией, оказывает влияние на настрой и мотивацию членов организации. Это обусловливает особые задачи организации по регулированию сферы неформальных коммуникаций в созданию необходимого социально-психологического климата в коллективе. Значимость этой сферы деятельности организаций возрастает по мере развития личностной сферы работников;

наконец, мы можем выделить компенсационные функции, реализуемые организациями в сфере социального управления. Можно перечислить целый ряд задач, решение которых не является присущими организациям как таковым, но выполняется ими в силу того, что соответствующие потребности работников не могут быть реализованы в рамках более широкой системы. Например, в СССР большинство производственных организаций строили и содержали жилой фонд, детские дошкольные учреждения социально-бытовой сферы, санатории, дома отдыха, туристические базы. Такие задачи могут возникать и в соответствии с определенными традициями общества, например, некоторые фирмы в Японии приобретают работникам жилье, в США фирмы часто практикуют социальное страхование своего персонала.

Некоторые функции, выполняемые производственными организациями в странах социализма, носили идеологическую направленность, например, воспитательная функция, под которой понималось, прежде всего, дополнение системы глобального контроля за идеологической направленностью населения, контролем со стороны первичных производственных коллективов и обеспечение деятельности системы идеологического просвещения. В основе так называемой воспитательной функции лежало использование общего свойства малых групп, как субъекта социализации личности и социального контроля. Необходимо отметить, что спонтанно в той или иной мере любая малая группа выполняет эти функции, однако их содержание определяется не идеологией, а доминирующей в данном обществе культурой.

Может быть наиболее ярким и одиозным примером в этой связи можно считать деятельность “кружков самокритики”, практиковавшую в КНР. Строго по определенному графику, а также в связи с совершением определенных проступков, все работники предприятий и организаций должны были “исповедоваться” перед первичными коллективами в совершенных ими прегрешениях. Исповеди подлежали также тайные мысли и не осуществленные намерения. Коллектив определял меру содеянного, назначал наказания за мелкие грехи. Если дело касалось более крупных “преступлений”, то “ДЕЛО” передавалось на обсуждение всего коллектива, а иногда прямо в суд или в органы государственной безопасности.

В СССР в функции первичных коллективов также входили идеологические функции. Работники предприятий и организаций были обязаны посещать политинформации, участвовать в демонстрациях и субботниках. Кроме того, в коллективах рассматривались жалобы членов семьи и соседей, по поводу поведения членов коллектива в быту, иногда - успехи и поведение детей в школе. До начала 60-х годов обсуждению в коллективе подлежали также и дела о “разводах” супругов. В связи с имеющими место высказываниями или критикой власти члены коллектива также могли подвергаться обсуждению. Информация о таких случаях через партийные комитеты передавалась органам государственной безопасности.

Достаточно известной была и деятельность так называемых “товарищеских судов”. Кроме обсуждения дел внутри коллективных, например, в связи с конфликтами и жалобами на неэтичное поведение отдельных членов коллектива или в связи с прогулами и опозданиями работников, эти органы рассматривали дела о мелком хулиганстве, кражах, и других деяниях, подлежавших административной или уголовной ответственности. С другой стороны, иногда государственные органы - прокуратура, следственные органы, милиция передавали незначительные по своим общественным последствиям дела в товарищеские суды. Таким образом, в стране действовала как бы параллельная система судопроизводства: официальная, основанная на Законе, и неофициальная, основанная на чувстве “пролетарской справедливости”.

Идеологическую функцию не стоит путать с технологиями специфической регуляции СПК, используемыми в некоторых странах. Например, японский опыт исполнения персоналом ритуалов почитания компании; пения гимна компании, произнесение “ритуальных” речей и т.д. Некоторые европейские и американские компании используют аналогичные по назначению, но отличающиеся по культурной традиции технологии регуляции СПК кодексы внутреннего поведения, корпоративную философию и т.д. Эти специфические формы работы с персоналом не носят идеологической направленности, а предназначены для усиления процессов корпоративной интеграции.

Пять раз в неделю, кроме субботы и воскресенья, персонал японских фирм начинает день с физической зарядки и пения. Выстроившись ровными рядами у станков и поточных линий или у письменных столов и кульманов, японцы хором выводят гимны своих фирм. Затем они декларируют заповеди. Заповеди у каждой фирмы свои. Но смысл большинства из них в следующем: трудиться упорно и добросовестно, повиноваться и быть скромными. Потом бригадиры и начальники участков держат речи. Ритуал завершают обращением к персоналу начальники цехов и президенты фирм.

Кроме перечисленных функций социального управления, организуя свою внешнюю деятельность, некоторые производственные организации часто косвенным образом участвуют в процессах социального управления на уровне общества: исследуют потребности, ценности и вкусы потребителей, через рекламу и другие формы продвижения товаров на рынках формируют вкусы и конкретные потребности потенциальных покупателей, в целях создания определенного имиджа финансируют деятельность общественных и самодеятельных организаций, а также отдельные культурные и общезначимые социальные программы. Однако эту специфическую деятельность организаций в социальной сфере обычно не относят к функциям социального управления.

7.2 Мотивация персонала, как интегральньй показатель социального развития организации

Системообразующую роль в структуре социальных функций производственной организации играет мотивация персонала. Значение этой функции объясняется тем, что она интегрирует интересы организации и персонала, представленного коллективом организации. Мотивация снимает исходное противоречие между интересами производственной организации (в общем случае это получение прибыли) и персоналом (в общем случае это увеличение личного дохода для удовлетворения личных потребностей). Мотивация персонала может рассматриваться в качестве меры социального развития производственной организации.

Мотивация работника достаточно специфический процесс, который не может быть зафиксирован непосредственно путем опроса. Показателями уровня мотивации работника в организации являются различные формы его отношения к труду: намерение работать в данной организации, дисциплина, исполнительность, качество работы, заинтересованность в эффективности своего труда. Одним из часто используемых индикаторов уровня мотивации работников является удовлетворенность трудом. Многочисленные исследования показали, что чем выше мотивации работника в организации, тем выше его удовлетворенность трудом. Однако обратное отношение справедливо не всегда. Рост удовлетворенности трудом может и не сопровождаться повышением мотивации. Это происходит тогда, когда не созданы условия для удовлетворения потребностей в самореализации работника, актуализации его в личном развитии, чувстве причастности и самоутверждении. Таким образом, мотивация представляет собой сложный процесс, требующий баланса определенных факторов: регуляторов мотивации и главных мотиваторов.

Теоретическую основу изучения мотивации персонала в организации представляет теория Маслоу, в соответствии с которой потребности образуют определенную иерархию - “пирамиду потребностей”. Причем актуализация потребностей более высокого уровня определяется уровнем насыщения потребностей более низкого уровня. Вся совокупность факторов, воздействующих на мотивационную сферу работника, может быть разделена на две большие группы: “регуляторы мотивации” и “главные мотиваторы”. Регуляторы мотивации - это факторы обеспечивающие насыщение потребностей базисного уровня, а главные мотиваторы - факторы, обеспечивающие актуализацию потребностей более высокого уровня. Общая структура мотивации персонала в организации может быть представлена следующим образом:

Коллектив как объект социального управления

Отдельный работник не является объектом социального управления, ибо взятый сам по себе он представляет лишь возможности реализации какой-либо отдельной функции в организации. Реализация целей организации как целого определяется всей совокупностью работников данной организации. Эта совокупность представляет собой не механическую сумму индивидуумов, каждый из которых отдельно (сам по себе) реализует какую-то функцию, а общность постоянно взаимодействующих между собой индивидуумов, образующих нечто большее, чем их механическая сумма. Это взаимодействие реализуется на разных уровнях (функциональном, личностном, социальном) и может иметь как положительный, так и отрицательный общий эффект. Такую совокупность взаимодействующих индивидуумов принято называть коллективом. Коллектив как целое представляет объект социального управления.