Управление социальным развитием организации
Исследования социальных явлений и процессов, их сущность и условия функционирования. Разработка концепции социального плана, направленной на истолкование особенностей человеческого характера. Изучение социальных процессов и создание системы управления.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | научная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 23.03.2014 |
| Размер файла | 448,2 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Второй этап можно определить как программно-целевой. Здесь формулируются цели плана, задачи, которые ставит перед собой коллектив, происходит обсуждение и согласование их с руководителями разных рангов, главными специалистами.
При постановке целей плана для распределения усилий коллектива сначала определяются общие цели, затем цели и задачи отдельных разделов плана, то есть более частные цели (подцели), способствующие достижению главной цели. В свою очередь, и более частные цели расчленяются на цели третьего ранга и т.д. В результате получается система целей, "дерево целей". Цели и задачи должны быть сформулированы таким образом, чтобы можно было четко контролировать ход их реализации на всех этапах выполнения, установить ответственных руководителей.
Третий этап - это собственно разработка плановых показателей и мероприятий плана. Это исключительно важный этап. По существу, каждое мероприятие плана представляет собой инженерно-организационное решение в области социального управления. При этом используется не только собственный опыт, но и опыт других предприятий. Затем определяются финансовые, материальные ресурсы для реализации мероприятий плана. После разработки проекта плана происходит его обсуждение в коллективе, вносятся коррективы и план утверждается комиссией, затем партийно-хозяйственным активом и вышестоящими организациями.
В ходе реализации плана исполнителям оформляются задания по выполнению мероприятий плана, выделяются финансовые средства, приобретаются материалы и т.д.
План социального развития коллектива разрабатывается на тот же срок, что и производственный план предприятия. Разработка технико-экономических разделов комплексного плана и раздела социального развития должна осуществляться одновременно с обязательной координацией в выборе тех или иных направлений развития. В противном случае план социального развития лишь констатирует утвержденную в других разделах техническую политику, те или иные формы стимулирования и пр.
Контроль за своевременной реализацией плана предполагает сопоставление фактических данных по показателям плана с плановыми, выступающими в данном случае критериями оценки; установление причин отклонений; разработку мер по устранению отклонений. Контроль за реализацией плана социального развития, как и за другими разделами комплексного плана предприятия, осуществляет администрация предприятия, профсоюзная и общественные организации. Руководитель предприятия организует контролирующую работу всех подразделений аппарата управления. Контроль за выполнением различных разделов плана социального развития должен быть закреплен как конкретная функция в должностных обязанностях работников соответствующих служб. Так, контроль за изменением в социальной структуре коллектива должны осуществлять специалисты отдела кадров и подготовки производства; контроль за изменением условий труда - отделы НОТ и отдел охраны труда и техники безопасности; за повышением оплаты труда и ростом поощрительных фондов, специалисты отдела труда и заработной платы, финансового отдела, завкома. В сферу ведения общественных организаций входят вопросы участия членов коллектива в общественной работе, повышения общеобразовательного уровня, организации досуга и т.д. Общий контроль должна осуществлять созданная на предприятии комиссия по социальному планированию.
Как же оценить степень реализации поставленных целей плана, каковы критерии его эффективности? Эта проблема также одна из сложнейших в теории и практике социального планирования.
Сравнение плановых и фактических показателей не всегда характеризует эффективность плана, так как, с одной стороны, известно, что предприятия могут разрабатывать ненапряженные, легко выполняемые планы, а с другой - далеко не все социальные характеристики можно выразить непосредственно числовыми показателями. Если экономическая эффективность выражается соотношением получаемого результата и осуществленных затрат, то социальную эффективность невозможно определить единым критерием. Социальная эффективность представляет собой более широкое понятие, чем экономическая. В самом общем виде социальная эффективность означает достижение результатов, задуманных как цель. Она знаменует собой реализацию многих функций коллектива, развитие общественно-политических, нравственных, социально - психологических, административно - управленческих и других отношений в коллективе.
Социальная эффективность выражается в повышении содержательности труда, улучшении и облегчении условий труда, повышении сплоченности коллектива, удовлетворенности его членов своим трудом, их трудовой и общественной активности, стабилизации коллектива.
Невозможность выразить эффективность планов социального развития коллектива единым критерием приводит разработчиков к идее параметрического подхода к оценке эффективности, когда успешность деятельности по социальному развитию коллектива оценивается по ряду критериев, в качестве которых выступают социальные нормативы.
Система показателей, характеризующих уровень и степень развития производственного коллектива, должна отличаться:
комплексностью, то есть охватывать все параметры социально-экономического развития коллектива;
интегрированностью, то есть включать не все имеющиеся показатели, а лишь наиболее значимые по каждой характеристике;
единством, то есть иметь единую структуру сводной формы, общие методы и нормативную базу расчета показателей, единую информационную базу.
При разработке системы следует обеспечить оптимальное соотношение между показателями, утверждаемыми сверху, и теми, которые устанавливаются самими предприятиями
Основные плановые показатели по всем сферам социальной жизни коллектива определяются исходя из целей социального развития. Дополнительно рекомендуемые показатели, отражающие специфические особенности коллектива, могут быть введены с учетом унификации информационной базы планирования, сопоставимости и сводимости показателей и возможности механизации и автоматизации планово-учетных и расчетных работ по составлению сводной формы.
По каждому объекту отражаются объемные (количественные) параметры--площадь в квадратных метрах, число единиц оборудования, количество мест, пропускная способность и т. д.; качественные параметры-- характеристики основных производственных фондов, инфраструктуры, оказываемых услуг и т. п.; эффективность использования--коэффициент сменности, комплектация групп, количество посещений, объем оказываемых услуг, экономический эффект рационализаторской работы и т. п.
При этом особое внимание целесообразно обратить на динамику численности и социального состава коллектива в целом и его подразделений, в том числе динамику социально-демографической, социальной, профессиональной и квалификационной структуры коллектива, на состояние социальной инфраструктуры, в первую очередь охраны труда и техники безопасности.
Работа по отбору и уточнению показателей плана социального развития проводится в несколько этапов.
Первый этап заканчивается составлением проекта предложений по формированию показателей в тесной увязке с предварительными наметками по основным направлениям развития производства и контрольными цифрами вышестоящих организаций.
Второй этап - разработка проекта системы показателей с распределением по годам пятилетки в соответствии с показателями перспективного плана экономического и социального развития объединения, предприятия. Одновременно намечаются мероприятия, обеспечивающие повышение социально-экономического потенциала коллектива, в том числе по основным цехам.
После рассмотрения и одобрения коллективом основные показатели социально-экономического развития в составе плана социального развития утверждаются в установленном порядке генеральным директором объединения (директором предприятия), руководителями общественных организаций коллектива.
Показатели и мероприятия перспективных планов социального развития коллектива используются как исходная база для составления годовых планов. В производственном объединении основные показатели плана социального развития коллектива доводят до предприятий, филиалов и других структурных подразделений. Крупные цехи, отделы в ряде случаев составляют свои планы.
Планы предприятий могут несколько отличаться друг от друга, так как каждое из них имеет свою специфику производства и социальную структуру, обусловленную отраслевой принадлежностью предприятия. Министерства, объединения и Советы учредителей предприятий при необходимости конкретизируют и дополняют формы и показатели плана с учетом особенностей отрасли и в соответствии с имеющейся методикой разработки плана социального развития коллектива. Однако в целях сводимости и сравнимости показателей типовая структура плана социального развития коллектива сохраняется.
Одно из наиболее перспективных направлений в совершенствовании методов планирования социального развития--широкое внедрение нормативного подхода, поэтому неотъемлемой составной частью информационной базы для разработки плана является возможно более полный перечень социальных нормативов.
Социальные нормативы -- это регламентированные значения социальных показателей, которые выражают типичный уровень требований, предъявляемых к условиям социального развития и характеристикам деятельности трудового коллектива. Требования могут исходить как со стороны верхних «этажей» социальной организации (народного хозяйства, отрасли, региона), так и со стороны самого трудового коллектива (например, к параметрам рабочих мест).
Следует отметить, что разработка планов социального развития предприятий, их реализация, и особенно контроль, могут быть действенны в условиях строгой правовой регламентации, подобно той, которая существует относительно разделов техпромфинплана. Что же касается планов социального развития, то они не имеют еще должного юридического статуса, так как составленные планы не выносятся на утверждение вышестоящих государственных органов и, следовательно, не устанавливается ответственность перед этими органами за его выполнение. Поэтому разработка организационно-правовых вопросов социального планирования (зависящая и от разработанности общей теории социального планирования, придания социальному плану директивного характера, введения периодической отчетности, внесения дополнений в служебные обязанности ряда должностных лиц для организации и выполнения социальных заданий, учета прогрессивных сдвигов в социальном развитии коллектива) является острой потребностью практики.
В планировании социального развития следует различать нормативы различного уровня:
общесоюзные (например, длительность рабочей недели );
республиканские ( размер жилой площади на одного человека);
отраслевые (нормативы организации труда, различного рода льгот);
региональные (районные коэффициенты к заработной плате);
социально-групповые (например, нормативы по условиям труда женщин);
локальные, то есть применяемые на данном предприятии.
По форме выражения социальные нормативы можно разделить на четыре основных типа:
а) устанавливающие допустимый нижний предел изменения показателя (например, периодичность обучения рабочих на курсах повышения квалификации);
б) характеризующие допустимый верхний предел изменения соответствующего показателя (многие санитарно-гигиенические нормы);
в) показывающие минимальный и максимальный пределы изменений (вилки окладов по отдельным должностям);
г) точечные нормативы, применяемые в таких случаях, когда фактическое значение показателя не может существенно отклоняться от заданного уровня (например, установленная продолжительность рабочего дня).
При разработке планов социального развития в трудовом коллективе могут быть использованы следующие основные группы социальных нормативов:
общие социально-трудовые (например, нормативы рабочего и внерабочего времени);
нормативы охраны труда и здоровья работников (санитарно-гигиенические нормы условий труда, рациональные режимы труда и отдыха, нормы медицинского обслуживания и т. п.);
нормативы организации труда и участия трудящихся в управлении производством (например, по бригадной организации труда);
нормативы материального и морального стимулирования работников предприятия;
нормативы социально-бытовых условий на производстве;
нормативы по организации и обеспечению воспитательной работы в коллективе (например, нормативы обеспеченности красными уголками, помещениями общественных организаций и т. п.);
нормативы организации и материального обеспечения культурно-массовой работы, отдыха и физического воспитания трудящихся (нормативы обеспеченности библиотеками, спортивными сооружениями, клубами и т. п.)
Необходимо различать способы применения разных социальных нормативов. Часть из них на практике используется в качестве нормативов-директив, устанавливающих определенные требования к текущему состоянию объекта. При отклонении фактического значения показателя от такого норматива возникает необходимость в принятии управленческих решений с целью регулирования состояния социального объекта или процесса (например, нормативы условий труда). Другие социальные нормативы применяются как нормативы-ориентиры, характеризующие требования к будущему состоянию объекта. Их следует использовать для определения долговременных целей социального развития трудового коллектива (например, нормативы социально-бытовых условий на предприятии).
Социальные нормативы позволяют решить целый комплекс задач. Они помогают количественно выразить цели, которые должны быть достигнуты трудовым коллективом в своем социальном развитии. Сравнение фактических и нормативных значений по каждому социальному показателю способствует обоснованию приоритетных направлений, которые должны получить первоочередное решение при разработке плана. Обоснование плановых показателей и расчеты с помощью социальных нормативов, объемы необходимых ресурсов позволяют непосредственно увязать экономический и социальный разделы плана. Важнейшей задачей планирования становится определение (с помощью прогноза, экспертных оценок) того периода, в течение которого может быть достигнут соответствующий норматив. Если известны нормативы затрат, то могут быть подсчитаны и материальные ресурсы, необходимые для обеспечения роста данного показателя до нормативного или до планового уровня. Расчет осуществляется путем умножения норматива ресурсоемкости на разность между целевым нормативом (или плановым уровнем) и фактическим уровнем рассматриваемого социального показателя.
Важную роль социальные нормативы играют в оценке напряженности плана, которую целесообразно определять как заложенную в план степень использования имеющихся резервов. При расчете сравнивается фактическое значение показателя с планируемым, а затем с нормативным уровнем, отношение первой разности ко второй и будет характеризовать напряженность плана.
Социальные нормативы можно широко использовать для прогнозирования социального развития трудового коллектива. Большинство социальных показателей поддается оценке, если известна «точка отсчета», то есть соответствующий норматив. Чем меньше отклонение показателя от норматива, тем более высоко следует оценивать состояние социального объекта или процесса, достигнутое предприятием. Однако аналогичные показатели социального развития двух предприятий сопоставимы только в том случае, если на каждом из них применяются одинаковые нормативы. Если же нормативная база различна, то преимущество следует отдавать тому предприятию, где наблюдается меньшее относительное отклонение фактического уровня от норматива.
Планирование социального развития коллектива предприятия предполагает разработку и использование социальных нормативов не только для трудового коллектива в целом, но также и для его подразделений (участков, цехов, производств). При этом нормативы должны строиться с учетом специфики социальной структуры, особенностей производственных процессов, организации и условий труда. При разработке нормативной базы на предприятии следует использовать в той или иной комбинации три основных способа формирования социальных показателей:
аналитический способ, при котором выявляются отдельные факторы, воздействующие на формирование норматива, составляется расчетная схема (обычно в виде формулы) и по значениям факторов определяется конкретная величина норматива;
эмпирический способ, при котором подбирается группа однотипных объектов, максимально близких к искомому нормативному уровню (например, имеющих наивысшие достижения по данному показателю). Усредненные фактические показатели по данным объектам дают приближенное значение соответствующего социального норматива;
способ экспертной оценки, когда квалифицированные эксперты высказывают свои суждения о вероятном значении норматива по тому или иному показателю. Обработка высказываний экспертов позволяет определить социальный норматив.
В современных условиях повышается значение паспорта предприятия как документа, соответствующего более полному и всестороннему обоснованию планов и вскрытию резервов производства. С точки зрения задач социального планирования необходимо обеспечить большую полноту социальных показателей паспорта как исходного уровня документа для анализа социального развития коллектива предприятия и формирования социальной программы на предстоящий период. Структура и содержание паспорта должны соответствовать структуре плана экономического и социального развития, в составе которого предусмотрена разработка сводного раздела по всему комплексу мероприятий в области социального развития.
Функции, которые выполняет паспорт предприятия в разработке проектов пятилетних и годовых планов социального развития производственного коллектива, предполагают отражение в нем данных, характеризующих возможности коллектива в социальном развитии. Это--оценка социально-экономической структуры рабочих мест, объектов социальной инфраструктуры и материальных ресурсов для социального развития коллектива предприятия.
Реализация плана социального развития предусматривает:
оформление заданий на выполнение мероприятий и доведение их до исполнителей;
выделение необходимых финансовых средств;
приобретение материалов, оборудования, инвентаря, проектирование создания соответствующих объектов;
мобилизацию коллектива на выполнение запланированных мероприятий;
контроль за своевременной реализацией плана.
Работы по осуществлению отдельных мероприятий плана включаются в оперативно-календарные планы соответствующих цехов и отделов, которые несут за них полную ответственность. Выполнение этих мероприятий столь же обязательно, как и других показателей и мероприятий комплексного плана предприятия.
Как показала практика, для составления плана следует создавать комиссию, состоящую из рабочих групп, которые организуют разработку соответствующих разделов. За каждым членом рабочей группы закрепляется определенный участок работы. Комиссию возглавляет руководитель предприятия, а группы -- соответствующие специалисты. При формировании состава рабочих групп следует с учетом содержания порученных им разделов плана привлекать специалистов соответствующих функциональных служб предприятия. Целесообразно также включать в группы представителей заводских общественных формирований, в том числе членов общественных бюро экономического анализа, совета новаторов, женского совета, добровольного спортивного общества и т. д., а для разработки отдельных показателей и мероприятий по структурным подразделениям-- представителей цехов и отделов.
Профсоюзные организации вносят свой вклад в разработку показателей и мероприятий плана, связанных с трудом, воспитанием, бытом и отдыхом трудящихся, в том числе молодежи.
Планирование социального развития предполагает усиление демократических начал в управлении, участие трудящихся в решении социальных проблем, позволяет лучше планировать и реализовывать многие сложные мероприятия, полнее использовать творческий потенциал коллектива. Формы участия трудящихся в планировании разнообразны: непосредственная разработка отдельных проблем, обсуждение и принятие плана, подготовка различных материалов, внесение конкретных предложений рабочими и служащими через многотиражную и стенную печать и участие в их реализации.
Для более полного выявления социальных резервов коллектива, всестороннего обоснования показателей и лучшего сочетания территориального и отраслевого социального планирования с инициативой работников социальный раздел комплексного перспективного плана разрабатывается в два этапа.
Первый этап--разработка предварительных (без разбивки по годам) показателей--начинается со сбора, обработки и анализа информации, включает планирование развития важнейших социальных процессов и заканчивается составлением проекта плана социального развития коллектива в тесной увязке с предварительными предложениями к основным направлениям (контрольным цифрам) развития производства. Вместе с последними этот проект после обсуждения в коллективе рассматривается в вышестоящих организациях, где он увязывается с планом социального развития отрасли (подотрасли) и региона.
Второй этап--доработка проекта (с распределением показателей по годам), которая заканчивается утверждением плана директором предприятия, профсоюзным комитетом, а затем общим собранием коллектива.
Составление годовых планов социального развития заключается в уточнении показателей пятилетнего плана на текущий год, разработке более детальных мероприятий и включении их в планы предприятия и подразделений, а также в коллективный договор между администрацией и профсоюзной организацией. Это обогащает содержание коллективного договора, помогает сосредоточить усилия коллектива и ресурсы предприятия на решении важных социальных задач.
Обоснованность плановых разработок и заданий обеспечивает их комплексность и сбалансированность, создает лучшие возможности для контроля за реализацией планов.
Разработка плана социального развития коллектива начинается с построения его стратегии, которая представляет собой сочетание целей и путей их достижения. Определение стратегии социального развития включает также установление его основных принципов, которые служат критериями при принятии решений по плану в целом и по отдельным мероприятиям.
При программно-целевом методе планирования важную роль играет диагноз с целью определения перспективных проблем или расхождений между потребностями и их удовлетворением. Для диагноза проблем создается рабочая группа под руководством заместителя директора, в которую включаются главные специалисты предприятия. Членов коллектива также приглашают принять участие в выявлении проблем. Рабочая группа проводит анализ предложений и обобщает их, классифицирует проблемы по степени важности. Для этого применяется метод построения «дерева проблем». Сначала определяется генеральная проблема, затем проблемы первого, второго и последующих уровней. «Дерево проблем» трактуется таким образом: проблемы нижележащих уровней могут быть решены лишь при условии решения проблем более высокого уровня и, наоборот, вышестоящая проблема требует для своего решения преодоления проблем нижнего уровня. С помощью такого метода появляется возможность правильно выбирать мероприятия плана социального развития, устанавливать их первоочередность.
Стратегия плана социального развития отражается в «дереве целей», которое строится после завершения анализа проблем прошлого и будущего. «Дерево целей»--упорядочение целей, целевых мероприятий различных уровней и средств их достижения, соединение социальных и экономических аспектов развития.
Цель нулевого уровня, являющаяся генеральной целью плана социального развития, формулируется как удовлетворение потребностей членов коллектива и их семей. Генеральная цель служит критерием при принятии решений, направленных на реализацию целей нижележащих уровней. Все мероприятия других уровней эффективны только в той мере, в какой они способствуют реализации цели нулевого уровня.
Все потребности первого уровня (например, потребность в питании, жилье, здоровье, интеллектуальном развитии, отдыхе, развлечениях, общении и т. п.) должны в максимально возможном объеме удовлетворяться, и предприятие в плане социального развития коллектива разрабатывает мероприятия по более полному их удовлетворению. Поскольку ресурсы коллектива, прогнозируемые на перспективу, всегда ограниченны, экспертным путем выявляются наиболее острые потребности и намечается рациональное распределение ресурсов.
Опрос членов коллектива может показать, какие средства необходимо будет затратить в намечаемой перспективе на удовлетворение каждой выявленной потребности.
«Дерево целей» отображается графически и доводится до сведения коллектива--вывешивается для всеобщего обозрения. Оно может быть заложено в память ЭВМ для контроля за реализацией целей.
В планировании социального развития все большее применение находит разработка целевых комплексных программ. Введение программного подхода диктуется необходимостью комплексного решения проблем, более полной сбалансированности намечаемых мер и ресурсов для их выполнения. Для перелома на главном направлении требуется концентрация средств на одном участке, что и достигается с помощью разработки целевых комплексных программ.
Порядок составления программ аналогичен рекомендуемому для разработки плана социального развития коллектива в целом программно-целевому методу; выбирается стратегия, проводится анализ прошлого и будущего, строятся «дерево проблем» и «дерево целей».
Обязательными элементами любой программы являются: мероприятия, ресурсы (финансовые, материальные и трудовые), необходимые для их реализации, сроки выполнения (для программы составляется сетевой график), ответственные исполнители, процедуры контроля за исполнением, поощрение за исполнение и санкции за срывы. Большое значение имеет конкретность формулировок в программе.
Социальная целевая программа -- эффективный метод социального управления, социального планирования. Методология программно-целевого подхода в управлении, его преимущества достаточно полно изложены в экономической литературе. Она включает два вида программ. Во-первых, это рубежные программы, то есть те, которые свертываются по достижении цели, решении проблемы, иными словами, прекращают свою работу. Во-вторых, управленческие, проблемно-целевые программы, рассчитанные не просто на достижение известной цели, а на воспроизводство какого-либо качества или свойства управляемого объекта, в данном случае--коллектива. Для примера можно назвать такие важнейшие социальные процессы, как адаптация, рекреация, идеологическая работа и т. п.
Необходимость составления таких программ вызывается спецификой текущих и перспективных социальных проблем, совокупность которых обусловливается всей социально-производственной деятельностью коллектива и его работников в таких основных сферах жизнедеятельности, как труд, общественная, работа, быт, досуг, общение и семья.
Взаимосвязь и взаимообусловленность различных социальных проблем требуют их постоянного, последовательного решения. Для этого они анализируются, выстраиваются по значимости, сводятся в блоки, что позволяет сделать их управляемыми, решаемыми в условиях данного отдельного коллектива, причем средствами, имеющимися в его распоряжении.
В общем виде целевые программы представляют собой технологию решения социальных проблем, достижения связанных с ними целей, планируемый комплекс необходимых мероприятий.
Такого рода программы имеют свои особенности:
рассчитаны на постоянный, повторяющийся (в течение года) управленческий цикл, обеспечивающий неуклонное движение к поставленной цели;
предусматривают участие в их реализации всех, кто в какой-либо мере причастен к решению данной проблемы (службы, отделы, первичные коллективы и общественные организации);
позволяют контролировать число и интенсивность мероприятий по каждой цели для каждого участка, отказываться от лишних или добавлять новые в зависимости от их эффективности;
дают возможность корректировать в их рамках цели нижнего уровня в зависимости от состояния решаемой проблемы, ее эволюции;
обеспечивают более высокий уровень диспетчеризации социальных мероприятий, проводимых администрацией и общественными организациями.
Любая социальная целевая программа рассматриваемого вида должна предусматривать решение трех основных, общих для любого трудового коллектива, перспективных проблем:
создание условий для дальнейшего социального развития;
совершенствование самой социально-производственной деятельности коллектива;
самосовершенствование работника.
Каждая из перечисленных проблем включает весь комплекс частных проблем, распространяемых на шесть основных сфер деятельности - труд, общественная работа, быт, досуг, общение, семья. Эти сферы выделены потому, что они, по сути, едины как для отдельного человека, так и для любого первичного коллектива-- бригады, цеха или всего предприятия.
Система контроля за реализацией плана социального развития в основном включает:
сложившуюся на предприятии систему учета, контроля и отчетности, организацию систематического и действенного контроля со стороны руководителей предприятия и его подразделений;
анализ выполнения соответствующих показателей социального развития, вошедших в кооперативно-календарные планы структурных подразделении предприятия;
учет выполнения социальных показателей при подведении итогов межзаводского соревнования среди филиалов, отделов, цехов и служб;
сопоставление фактических результатов с целями и задачами плана;
оценку оперативной деятельности исполнителей и их стимулирование;
применение мер поощрения или санкций; организацию периодической отчетности о выполнении плана;
определение экономической и социальной эффективности мероприятий и показателей плана социального развития.
Постоянный и действенный контроль за ходом разработки и выполнения плана социального развития на предприятии осуществляет администрация совместно с профсоюзной и другими общественными организациями. Соответствующие службы (включая службы социального развития), общественные организации образуют систему контроля за реализацией плана социального развития. При этом целесообразно, чтобы профсоюзная организация в текущих планах своей работы предусматривала вопросы, связанные с контролем за выполнением планов.
Система организации контроля за реализацией плана социального развития коллектива предприятия предусматривает:
распределение функций контроля;
сбор отчетных данных о выполнении плана в соответствии с установленными сроками;
проведение аналитической и организационно-методической работы;
информирование коллектива предприятия о ходе реализации плана.
Реализация мероприятий плана во многом зависит от его правового статуса на предприятии. Выполнение или невыполнение социального задания, заложенного в план, должно оцениваться так же, как производственного задания. Правовой статус социального планирования определяется тем, что участие трудовых коллективов в планировании социального развития записано в Конституции. Ряд документов по социальному планированию издан министерствами и ведомствами. Существенное влияние на планирование социального развития коллектива, кроме того, оказывают и локальные правовые нормы, заложенные в коллективный договор, правила внутреннего распорядка, положения о премировании и др.
Основные мероприятия плана социального развития включаются в принимаемые коллективом договорные обязательства, их выполнение учитывается при подведении итогов соревнования -- внутризаводского и между предприятиями одной или различных отраслей. Подведение итогов выполнения коллективного договора и обязательств следует увязывать с проверкой выполнения плана социального развития. Применяемая на предприятии система материального и морального стимулирования трудовой и общественно-политической активности работников должна включать и выполнение соответствующих социальных показателей.
В реализации плана социального развития коллектива контроль должен играть активную роль, что предполагает:
обязательность выполнения мероприятий и достижения показателей плана социального развития;
закрепление ответственности за их выполнение за различными службами и подразделениями предприятия;
систематическое поступление и анализ статистической отчетности и результатов социологических исследований;
организацию системы стимулирования за выполнение мероприятий плана.
Обязательность выполнения плана социального развития коллектива обусловлена в первую очередь тем, что он является составной частью плана экономического и социального развития предприятия и тесно связан с планами отрасли и региона.
Закрепление ответственности за выполнение плана за службами и подразделениями имеет целью обеспечить согласование их плановой работы по мероприятиям соответствующих разделов плана. Отделы и службы предприятия в процессе контроля за ходом реализации плана взаимодействуют со службой социального развития, участвуют в организации социологических исследований и используют их результаты как на этапе предплановых разработок, так и в период выполнения плана. Контроль включает сопоставление достигнутых социальных показателей с их плановым уровнем, оценку обоснованности планов, эффективности намечаемых в них мероприятий.
Работа по составлению плана социального развития начинается с первичных производственных коллективов -- бригад, участков, лабораторий, отделов и т. д. С помощью бесед с каждым членом коллектива определяют желательные для него формы обучения на пятилетку. Полученные данные служат исходным материалом для разработки плана. Желательно, чтобы беседы с трудящимися о перспективах их обучения проводились специально организованной в каждом подразделении предприятия комиссией, которая могла бы посоветовать работнику наиболее приемлемые для него формы обучения. Основные позиции плана повышения уровня общеобразовательной, профессионально-технической подготовки, переподготовки, повышения квалификации рабочих группируются в соответствии с социально-демографической структурой коллектива.
При работе над планом необходимо:
определить конкретные задачи в области повышения уровня образования и квалификации по всем группам трудящихся (рабочие, ИТР, служащие);
отдельно проанализировать пути повышения образования и квалификации молодежи (до 30 лет);
выяснить возможности обеспечения непрерывного образования и повышения квалификации каждым работником предприятия, предусмотреть преемственность этого процесса, сочетания в нем образования и самообразования;
найти наиболее эффективные формы материального и морального стимулирования постоянного роста образования и квалификации;
выявить условия оптимального сочетания разных форм обучения в целях соединения общего, политического и экономического образования с повышением квалификации кадров;
наметить по годам пятилетки совершенствование материальной базы обучения, в частности использование компьютерной техники, если это необходимо;
определить количество и пути подготовки преподавателей, необходимых для реализации плана.
Отдельно выделяются численность и состав рабочих, инженерно-технических работников и служащих, не имеющих нормативной общеобразовательной подготовки, в частности работников, образование которых не соответствует требованиям выполняемой ими работы или занимаемой должности. Для каждого из них особо должны быть определены методы повышения уровня образования и квалификации.
С этой целью в предплановый период:
осуществляется сбор и анализ данных о количестве фактически обучающихся в вечерних (сменных) и заочных общеобразовательных школах, средних профтехучилищах, средних специальных учебных заведениях, вузах, на подготовительных курсах и в других формах повышения образования и квалификации;
проводится сравнительный анализ фактического состояния уровня образования с нормативным, отражающим степень сложности выполняемых работ, и определяется число рабочих, ИТР и служащих, уровень образования и специальной подготовки которых в основном соответствует (или не соответствует) квалификации и сложности выполняемых ими работ;
особо изучаются данные об уровне образования рабочих по профессиям, которые в перспективе должны быть полностью или частично ликвидированы в результате внедрения достижений научно-технического прогресса и намечаются меры по переподготовке высвобождаемых работников, обучению их новым, перспективным профессиям и специальностям;
уточняются новые требования к образованию и квалификации трудящихся в связи с намечаемыми в плане мероприятиями по комплексной механизации и автоматизации производства, реконструкции и модернизации предприятий, внедрению новых технологий, форм организации и стимулирования труда и т. д.
В данном подразделе плана должны быть определены перспективы развития учебных цехов и комбинатов предприятия, работающих на его базе вечерних (сменных) школ, филиалов, консультационных пунктов, отделений средних специальных и высших учебных заведений. Планируется вклад предприятия в развитие их материальной базы, укрепление состава кадров, определяются рациональные режимы их работы в соответствии с задачами производства.
В условиях осуществления реформы общеобразовательной и профессиональной школы неизмеримо возрастает роль предприятий в до профессиональной подготовке молодежи к труду, поэтому планом должна быть предусмотрена организация профессиональной работы в подшефных школах, в том числе:
профессиональная ориентация и профконсультация для учащихся с целью распространения знаний о профессиях, требованиях, предъявляемых ими к человеку, способах и формах обучения, перспективах их развития под влиянием научно-технического прогресса;
создание в школах и техническое оснащение кабинетов профориентации, учебных кабинетов;
проведение для школьников младших и старших классов (раздельно с учетом их возраста и уровня знаний) тематических экскурсий, вечеров встреч с ветеранами труда и других мероприятий;
организация трудового обучения учащихся старших классов непосредственно на предприятии;
укрепление материальной базы учебно-производственного комбината и подшефных предприятию школ, оснащение их новейшими средствами обучения;
участие в комплектовании базовых профессионально-технических училищ (по профессиям), обеспечение производственной практики учащихся ПТУ;
помощь базовым профессионально - техническим училищам в разработке планов социального развития (с включением их в пятилетний комплексный план предприятия), предусматривающих подбор квалифицированных кадров мастеров, инструкторов, преподавателей, создание им необходимых условий труда, жилищно-бытовое и социально-культурное обслуживание;
осуществление внеучебных мероприятий в подшефных ПТУ силами кадровых рабочих предприятия; создание необходимых производственных и бытовых условий на предприятии для выпускников профтехучилищ, обеспечение повышения их квалификации путем включения в лучшие бригады, прикрепления к ним наставников.
В плане социального развития по годам пятилетки указывается число рабочих и служащих, которые будут учиться в вечерней (сменной) школе, вечернем среднем ПТУ, средних специальных и высших учебных заведениях без отрыва от производства, а также планируемое число рабочих и служащих, ежегодно оканчивающих эти учебные заведения. Продумывается план продвижения выпускников на все более квалифицированную работу. Одновременно в план социального развития включается комплекс мероприятий по развитию материальной базы профессионально-технического обучения на производстве, совершенствованию содержания и методики занятий и подготовке преподавательских кадров.
В плане предусматривается также численность рабочих, которым необходимо повысить профессиональную квалификацию. При этом ориентиром являются потребность производства в рабочих той ила иной, более высокой профессиональной квалификации и личные планы работников. Главное требование -- квалификация должна расти у всех рабочих. Планирование начинается с первичного трудового коллектива (бригады, смены, участка, лаборатории, отдела и т.д.), затем составляются соответствующие планы по цехам, обобщенные данные которых включаются в план предприятия.
Масштабы высвобождения рабочих в результате научно-технического прогресса и совершенствования организации производства определяются в балансе рабочих по профессиям. На основе анализа определяются масштабы переподготовки рабочих кадров. Высвобождаемые рабочие старшего возраста по возможности должны использоваться по прежним профессиям и специальностям в других подразделениях предприятия.
В мероприятиях плана получает отражение растущая роль вечерних профтехучилищ в переподготовке и повышении квалификации рабочих, что вызывается качественными изменениями традиционных профессий, колебаниями потребности в рабочих ряда профессий и высвобождением в связи с научно-техническим прогрессом.
По годам планируется обучение рабочих вторым (смежным) профессиям и специальностям. Предварительно анализируются темпы роста образования работников предприятия в предплановом периоде с учетом их разрядов, возраста, уровня образования и сроков обучения. Необходимо иметь в виду, что этот процесс ускоряется благодаря широкому распространению бригадной формы организации и стимулирования труда. Аналогично планируется обучение рабочих на курсах целевого назначения--по изучению новой техники, технологии производства новых видов продукции, правил технической эксплуатации и т. д. При этом необходимо учесть обновление коллектива, пополнение его молодыми кадрами в плановом периоде.
Рабочие, высвобождающиеся внутри предприятия, овладевают новыми профессиями в процессе индивидуального и бригадного обучения, на курсах подготовки рабочих непосредственно на производстве, а также в профессионально-технических училищах и на курсах при них. Продолжительность обучения в соответствии с перечнями профессий рабочих, подготавливаемых на производстве, устанавливается в пределах до трех месяцев. Срок переподготовки может быть дифференцирован в зависимости от фактического объема общетехнических знаний и умения рабочего, проходящего обучение новой профессии.
По ряду специальностей и профессий подготовка новых рабочих и их переподготовка путем индивидуального и бригадного обучения не допускаются. Перечни этих профессий и специальностей определяются и утверждаются Гocкoмитeтoм РФ по профессионально-техническому образованию по согласованию с ВЦСПС и Госкомтрудом РФ. Для обучения новых рабочих или переподготовки их по таким профессиям предприятия заключают договоры с дневными, вечерними профессионально-техническими училищами.
Перспективы повышения квалификации планируются отдельно по рабочим, ИТР и служащим. В плане должны быть отражены перспективы обучения ИТР, не имеющих специального образования (практиков), путем создания курсов без отрыва и с отрывом от производства, повышения квалификации ИТР по специальностям, развития групп ИТР -- соискателей ученых степеней.
Особое внимание уделяется организации обучения ИТР и части рабочих обслуживанию новейшей техники со сдачей специального зачета. Предусматривается оказание помощи обучающимся рабочим со стороны инженеров и техников, конкретные формы этой помощи.
При планировании системы материального и морального поощрения обучающихся без отрыва от производства предусматриваются:
меры по социальному продвижению работников, повысивших уровень образования и квалификацию;
контроль за неукоснительным соблюдением установленных законом льгот для обучающихся без отрыва от производства;
поощрение отличников учебы и передовиков производства почетными грамотами, ценными подарками, предоставление им отпусков в наиболее удобное для них время; торжественное вручение аттестатов и дипломов работникам, успешно закончившим без отрыва от производства те или иные учебные заведения;
популяризация через заводскую печать, по радио, в наглядной агитации отличников учебы и передовиков производства;
система материального и морального поощрения лучших инструкторов производственного обучения и преподавателей.
Уровень образования работников предприятия интересует составителей плана не только как социальный признак того или иного слоя, группы, категории, но и как критерий, который сам по себе может служить основанием для структурирования коллектива. Определенный уровень общего и специального образования является не только производственной необходимостью, но и самостоятельной социальной ценностью. Более высокий уровень образования - основа для формирования разносторонне развитой личности, он порождает потребность в дальнейшем образовании. Стремление к повышению образования является проявлением социальной активности личности. Анализ уровня общеобразовательной подготовки предполагает определение среднего уровня образования по слоям, категориям; определение контингента работников, не имеющих полного и неполного среднего образования; выявление категорий рабочих, уровень образования которых недостаточен для выполняемых работ; выявление контингента работников, не имеющих возможности продолжать образование (возраст, состояние здоровья, семейное, положение и другие обстоятельства). Кроме того, анализируется уровень специальной подготовки работников. Для этого выявляются контингенты работников, чей труд требует среднего специального или высшего образования, но не имеющих его; обучающихся в системе вечернего и заочного специального образования; определяется численность тех, кто может повысить образование. Показатели повышения общего и специального образования включают в себя численность работников, не имеющих законченного общего образования, и тех, которые будут обучаться в школах рабочей молодежи, в вечерних и заочных техникумах и вузах и кто в течение планируемого периода получит общее и специальное образование. При этом выделяются категория молодежи, женщин.
Эффективность планирования социального развития производственного коллектива зависит и от того, насколько учитываются в планах особенности его различных звеньев -- от отдельного работника до коллектива крупного подразделения или особой социальной группы. Ведь на каждом из этих уровней, наряду с общими задачами, должны решаться и задачи специфические, использоваться свои, только ему свойственные социальные факторы и резервы.
Социальное планирование решает вполне определенные задачи.
Главная и первая из этих задач -- изыскать социальные резервы, использовать социальные факторы повышения производительности труда, ускорения научно-технического прогресса, улучшения качества выпускаемой продукции. Планирование социального развития -- это не просто набор всякого рода пожеланий, а определение конкретных путей прогрессивного развития коллектива. Первое методологическое требование, которое должно быть положено в основу любого плана социального развития, вытекает из ответа на вопрос: что человек может и должен сделать для успешного развития производства и как он сам будет изменяться под влиянием научно - технического прогресса.
Перечень социальных факторов совершенствования производства весьма обширен и их использование требует напряженной работы коллектива. Масштабность стоящих задач видна хотя бы из классификации этих факторов, приводимых ниже:
1. Количественные пропорции состава коллектива. Кооперация труда ограничивается диапазоном руководства: на одного руководителя может приходиться лишь вполне определенное число подчиненных.
При росте сознательности, ответственности работников диапазон руководства может расширяться, а следовательно, уменьшаться потребность в руководителях и снижаться издержки на их содержание.
2. Формирование активного ядра коллектива. Имеющиеся исследования показывают, что бригада приобретает производственную надежность при 30--40 % высококвалифицированных и стабильных работников, сплоченных друг с другом. Неоднократно приходилось наблюдать, как при стихийном саморегулировании в одних бригадах концентрировались опытные и зрелые работники, «короли» производства, а в других - зеленая молодежь со всеми вытекающими отсюда дезорганизующими для последних последствиями.
3. Формализация поведения. За этой мудреной фразой скрывается, к примеру, вопрос о должностных инструкциях. Польза их общеизвестна, но 40--50 % инженеров, как показали проведенные исследования, до сих пор их не имеют.
4. Этнодемографические факторы. Зависят от состава коллектива по полу и возрасту, различий по национальному и семейному положению. Известны проблемы, например, молодежных коллективов: острая потребность в жилье для молодых семей в виде хотя бы отдельных комнат; необходимость более обширной программы строительства детских учреждений; укрепление медицинского обслуживания молодых матерей и маленьких детей и пр.
5. Общеобразовательная и профессиональная подготовка членов коллектива и ее реализация в производственной деятельности. При всех требованиях НТР, исследования в г. Калуге показали, что более 75 % рабочих нигде не учатся, а многие из них и не хотят учиться.
6. Учет личных качеств и особенностей в расстановке членов коллектива. Не всякий работник может работать руководителем. Очень многим противопоказан труд оператора. Эти и многие другие задачи требуют усиления профессиональной ориентации работников с применением современных психологических тестов, специальной аппаратуры и пр.
7. Быт на производстве. Сюда входит общественное питание, раздевалки и душевые, сауны для работников цехов с тяжелыми физическими и вредными условиями труда и т. п.
8. Жилищно-бытовые условия жизнедеятельности трудового коллектива. Забота о семье сегодня одновременно и забота о производстве. Так, три четверти межличностных производственных конфликтов уходят корнями в семью, привносятся оттуда.
9. Улучшение содержания и условий труда. Суть в том, что труд должен создавать возможности дальнейшего развития человека и не подрывать его здоровье.
10. Чем крупнее цели коллектива и чем больше в них учитывается интересы трудящихся, тем чаще они становятся вызовом для них, пробуждают повышенную активность работников.
11. Рациональная организация и ритмичность производства, четкая организация рабочих мест. Японцы работают 52 часа в неделю и имеют среднюю продолжительность жизни под 80 лет. Хорошо организованный труд продляет жизнь человека, тогда как ежемесячные, а то и ежедневные простои, а затем «ускорения», несомненно, сказываются на здоровье людей. Не будем комментировать опросы качества продукции.
12. Совершенствование организации управления. Здесь нужно задать несколько элементарных вопросов, чтобы увидеть резервы. У кого из руководителей имеется персональный компьютер? Как руководитель планирует свой день, неделю, месяц, год? Каков стиль руководства? И т. д.
...Подобные документы
Исследование системы социального управления в организации на примере ОАО "Тюменьгазстройсервис". Оптимизация процессов социального развития. Объект социального управления - социальные отношения на всех уровнях. Качество и уровень жизни персонала.
курсовая работа [60,8 K], добавлен 06.05.2009Сущность, цели, задачи и функции управления социальным развитием современных организаций. Социальное планирование как эффективный способ управления социальным развитием предпринимательских фирм. Объекты планирования социального развития коллективов фирм.
дипломная работа [113,0 K], добавлен 09.08.2010Сущность и роль социального развития предприятия в современных условиях. Мероприятия по совершенствованию управления социальным развитием коллектива в ТОО "Независимый Телевизионный Канал". Предложения по дальнейшему эффективному развитию компании.
дипломная работа [1,2 M], добавлен 26.10.2015Классификация социальных методов управления. Факторы, воздействующие на их эффективность. Роль коллективного договора в управлении социальным развитием УП "Металлургторг". Основные направления совершенствования социальных методов управления предприятием.
курсовая работа [116,5 K], добавлен 16.06.2016Изучение социальных процессов, влияющих на эффективность управления организацией. Разработка мер по повышению уровня стабильности трудового коллектива. Совершенствование системы управления российским предприятием на основе организационной самооценки.
реферат [581,1 K], добавлен 22.12.2014Структура плана социального развития коллектива, его содержание, принципы формирования и значение. Задачи и цели управления социальным развитием организации, права и обязанности соответствующей службы. Ресурсы и резервы социального планирования.
курсовая работа [162,0 K], добавлен 06.01.2014Характеристика организации ООО "Корстон", ее бизнес-процессов. Информационные технологии управления персоналом. Мотивация трудовой деятельности. Организационная культура и управление социальным развитием организации. Делопроизводство в кадровой службе.
отчет по практике [365,7 K], добавлен 10.09.2014Необходимость и сущность организации внутрифирменного управления, оптимизационные методы исследования функционирования данной системы. Анализ финансово-экономических показателей предприятия, а также разработка стратегического плана управления на нем.
дипломная работа [537,7 K], добавлен 27.10.2015Задачи и структура управления социальным развитием организации их описание и характеристика. Основные функции социальной службы. Социальное планирование необходимо в каждой организации для эффективного функционирования процессов социальной сферы.
реферат [31,4 K], добавлен 10.12.2008Анализ существующей системы управления рекламной деятельностью. Разработка системы управления деятельностью организации. Автоматизация различных аспектов управления персоналом и компанией. Оптимизация производственных процессов и бизнес-процессов.
презентация [386,0 K], добавлен 14.08.2013Понятие, цели, задачи и виды управления развитием организации. Предприятие в условиях неопределенности. Особенности формирования концепции или стратегии развития организации. Анализ внешней и внутренней среды организации и проблемы управления развитием.
курсовая работа [64,0 K], добавлен 11.04.2014Сущность, содержание, структурные элементы системы осуществления социального управления. Специфика социальной системы как совокупности взаимодействующих элементов. Основные элементы системы. Организация как высший уровень развития социальных систем.
презентация [52,5 K], добавлен 19.10.2014Рынок социальных услуг: сущность, особенности, классификация. Требования к персоналу учреждений социального обслуживания. Этические обязательства социального работника по отношению к клиентам. Создание в России рынка социальных услуг: задачи и проблемы.
контрольная работа [27,1 K], добавлен 07.12.2010Технологизация как метод освоения социального пространства. Применение социальных технологий в целях повышения эффективности управления. Анализ предпосылок внедрения социальных технологий в организацию (на примере администрации г. Минеральные Воды).
дипломная работа [101,8 K], добавлен 08.04.2015Задачи исследования системы менеджмента на предприятии: повышение производительности труда, снижение затрат на продукцию. Методы исследования процессов управления. Значение фактора времени в самоорганизации. Изучение использования времени руководителя.
курсовая работа [82,8 K], добавлен 09.11.2014Анализ производственных процессов, системы управления и взаимодействия сотрудников в организации "Nestle". Процедура адаптации новых сотрудников и система поощрений. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления на предприятии.
курсовая работа [250,6 K], добавлен 15.12.2013Наблюдение, анализ и моделирование как средства познания и прогнозирования процессов, явлений и ситуаций. Условия и основные факторы выделения системы. Методы построения и исследования стохастических систем. Классификация и основные типы моделей.
реферат [26,2 K], добавлен 11.06.2010Организация, как наиболее эффективное средство взаимодействия людей в рамках социальных групп. Целевая направленность организационных систем. Система мероприятий социального, психологического и экономического характера, способствующих мотивации персонала.
курсовая работа [125,7 K], добавлен 16.06.2014Стратегии накопления и развития человеческого капитала, повышения квалификации, служебного продвижения, мотивации развития персонала, планирования деловой карьеры. Использование социальных и экономических методов управления персоналом в ОАО "Савва".
дипломная работа [626,8 K], добавлен 13.07.2014Управленческий ресурс как интегрально-интеллектуальный на современном этапе. Понятие и структура социального менеджмента, главные цели и функциональные особенности. Причины разбалансированности социального пространства. Содержание социального управления.
реферат [17,1 K], добавлен 16.11.2010
