Управление социальным развитием организации

13. Демократизация управления. В расширении гласности, реальном влиянии членов коллективов на принимаемые решения видится основное средство борьбы с бюрократизмом.

14. Соревнование ускоряет развитие коллектива за счет состязательности, способствует ликвидации уравниловки. Но соревнование нужно уметь организовывать.

15. Совершенствование стимулирования труда с позиций социальной справедливости на основе хозрасчета, арендного подряда и других организационных форм позволяет преодолеть пределы в производительности труда, сформировавшиеся под воздействием уравнительных тенденций прошлых лет.

16. Обеспечение информированности членов коллектива по основным вопросам его жизнедеятельности является основой компетентных суждений работника о делах своего коллектива. Более информированные работники, как правило, и более стабильны.

17. Направленная работа с новичками дает возможность вместо обычных потерь до 70 % от поступивших повысить их закрепляемость до 70--90 %.

18. В кадровой политике многих, думаю абсолютного большинства, коллективов предприятии имеются крупные резервы, связанные с подбором, расстановкой и обучением работников. До 3/4 работников при переходе с предприятия на предприятие меняют свои профессии, случайна расстановка многих людей по подразделениям, формален так называемый резерв руководящих кадров, нет планирования рабочей карьеры и многое другое.

19. Резервы здоровья (проведение спортивно-оздоровительных мероприятий и профилактика заболеваемости, организация медицинского обслуживания). Известно, что в США за счет борьбы с курением, физкультурно-оздоровительной работы и улучшения качества питания удалось снизить смертность от сердечно-сосудистых заболеваний на одну треть. Заслуживает внимательного подсчета потери рабочего времени по этой причине среднего по численности коллектива завода в 5--7 тыс. человек. Небесполезно изучение, что коллектив делает для уменьшения воздействия причин смертности на свой состав.

20. Рационализация и повышение разнообразия использования трудящимися свободного времени. Нужна «прибавка» свободного времени. Резерв -- развитие сферы обслуживания, сети магазинов полуфабрикатов и сокращение всяческих очередей. Другая часть проблемы -- активизация досуга. По меньшей мере 80 % свободного времени тратится на пассивное потребление, чаще всего телевизионных передач (около 17 часов в неделю на взрослого жителя). Однако вряд ли решение этой задачи можно возложить на коллектив.

21. Развитие культуры общения членов трудового коллектива. К сожалению, формы общения на предприятиях между руководителями и работниками, да и в собственно рабочей среде, пока не блещут изяществом. Нередка грубость. «Пропесочивание» -- один из любимых методов воспитания. Когда начинаешь рассказывать, что куда веселее и, главное, рациональнее работать с улыбкой на устах, то неизменно из аудитории следует возражение: «Да меня тогда за дурака посчитают».

22. Новое требует в своем внедрении умелой тактики. Психологический барьер -- явление отнюдь не эфемерное. Сколько миллиардов ушло на АСУ, и изрядная доля бесцельно затраченных средств споткнулась именно об эту, хоть и не заметную глазу, но плотину. Наверное, можно детализировать и еще не один внутриколлективный процесс, но ограничимся вышеприведенным перечнем. Встает другой вопрос: где методики по использованию этих факторов?

Нужны и эксперименты. Пока в этой области сделаны лишь первые шаги, преимущественно заводскими социологами.

Вторая задача социального планирования -- социально-воспитательная. Современное производство требует повышения роли и инициативы трудовых коллективов в духе сознательного, творческого отношения к труду, высокой общественной и производственной активности. Третья задача социального планирования на промышленном предприятии -- создание оптимальных условий для удовлетворения сериальных и духовных потребностей работников, совершенствования внутри коллективных отношений, гармонического развития коллектива. Эти требования к ПСРК вытекают из ответа на вопрос: какие условия может создать трудовой коллектив для человека, что он может получить в процессе распределения материальных и духовных благ. Суть этого требования -- в обеспечении повышения уровня жизни трудящихся и расширении возможностей, которыми располагает тот или иной трудовой коллектив.

Планирование социального развития имеет как бы две шкалы отсчета эффекта: собственно производственную и для человека с его потребностями. Отсюда различие экономического и социального эффектов. Производственная сторона социального планирования может и должна быть рассчитана в показателях экономической эффективности. Реализация социальных резервов производства позволяет повысить его экономичность, увеличить результативность по сравнению с первоначальными и текущими затратами. Резервы здесь очень значительны, и самые скромные подсчеты говорят о возможности прибавить за их счет 30--50 % производительности труда.

Влияние воспитательного эффекта социального планирования (взаимопомощь и требовательность в широком смысле слова) в трудовом коллективе очень часто не может быть выражено в рублях. К тому же ряд мероприятий вообще не может быть выражен экономически. В социальном всегда присутствует известная доля бескорыстия, альтруизма. Иначе ведь можно договориться до экономической целесообразности поддержания жизни инвалидов. Уж здесь точно денежной выгоды нет. Только социальный эффект, когда человек знает, что его не бросят ни при каких обстоятельствах. Пришли же в Швеции, учитывая потребности пожилого населения, к строительству во всех домах, начиная с двухэтажных, лифтов.

Выделяют следующие группы показателей эффективности социального планирования:

непосредственно экономические (производительность труда, качество продукции, прибыль, себестоимость);

организационно-экономические (выполнение технологии, уровень квалификации, экономия сырья, материалов, энергии, коэффициент сменности оборудования и пр.);

организационно-административные (соблюдение правил трудовой дисциплины, правил и норм охраны труда, сохранность оборудования и пр.);

социально-организационные (стабильность коллектива, показатели производственного соревнования, социальная активность работников и др.);

социально-психологические (отношение к труду, морально-психологический климат, рабочее настроение и т. д.).

Управленческие решения регулируют в предельно конкретных обстоятельствах плановые и текущие, сиюминутно возникшие задачи.

Реализация целей социального планирования в значительной степени зависит от социально-психологических факторов. Как уже ранее отмечалось, структура производственного коллектива представляет собой систему социальных групп, категорий, слоев и отношений между ними. Она включает в себя и многообразную сеть официальных, должностных и неофициальных, социально-психологических отношений в коллективе. Если первые регулируются приказами, инструкциями, должностными обязанностями, то вторые возникают стихийно, спонтанно и не всегда поддаются регулированию. Эти отношения в большей мере характеризуют социально-психологический климат коллектива - относительно устойчивый и типичный для данного коллектива эмоциональный настрой, проявляющийся в характере взаимоотношений между руководителями и подчиненными, между разными членами коллектива, в общей удовлетворенности работой.

Многочисленные исследования показывают, что чем лучше взаимоотношения, тем выше производственные показатели, общественная, трудовая активность работников, тем ниже текучесть кадров, а выше общая удовлетворенность трудом.

Важнейшими направлениями совершенствования социально-психологических отношений в коллективе является совершенствование отношений между руководителями и подчиненными, которые занимают ведущее место в системе взаимоотношений, определяющих социально-психологический климат в коллективе. Для этого необходим обоснованный подбор кадров руководителей производства, не только обладающих организаторскими способностями , высоким профессионализмом, но и умеющих работать с людьми.

Для такого подбора следует периодически проводить аттестацию руководящих и рядовых работников, чтобы определить их соответствие занимаемым должностям, а также перспективы их использования.

Регулярно проводятся обследования, отражающие те или иные факторы, которые способствуют созданию неблагоприятных ситуаций между руководителем и подчиненным, между рядовыми работниками, а также направленные на выявление психологической совместимости работников, особенно там, где их деятельность тесно взаимосвязана.

Важно также изучать стиль и методы управления, формирование тех или иных групповых норм и ценностей.

Такие обследования позволят выработать целенаправленную систему мероприятий, способствующих совершенствованию социально-психологического климата в коллективе. Среди них: совершенствованиe системы информации на предприятии, систематическая учеба руководителей всех рангов во вопросам социологии, социальной психологии, педагогики, создание иди совершенствование системы адаптации работников в коллективах и другие, организация коллективного отдыха, особенно молодежи.

Раздел плана "Совершенствование социальной культуры" является одним из основных. Его ведущая роль определяется тем, что именно здесь выявляется социальный облик коллектива, его специфические особенности, обусловленные прежде всего содержанием трудовой деятельности, ее социально-экономической неоднородностью. Здесь в основном определяется социальный потенциал предприятия - совокупность характеристик коллектива по уровню общего и специального образования, квалификации, по профессиям, по полу и возрасту. Фактическая значимость раздела определяется таким образом, тем, что он связан с кадрами предприятия, выявляет социальные группы, слои, категории, их соотношение, способствует решению ряда социальных проблем.

Совершенствование социально-демографической и социально-профессиональной структуры коллектива.

Учет социально-демографического состава работников - необходимая предпосылка социального управления трудовым коллективом. Следует знать, сколько в коллективе молодежи, работников среднего, предпенсионного и пенсионного возраста, сколько мужчин и женщин, так как все эти категории требуют к себе разного подхода. В то же время планировать структуру коллектива по социально-демографическим признакам крайне сложно. В связи с этим главным в управлении социально-демографической структурой является регулирование ее на основании ежегодного анализа половозрастного состава работников.

Однако для разработки плана социального развития недостаточно простого знания этого состава. Социальная значимость членения коллектива по полу и возрасту вытекает из тех проблем, которые возникают в сфере труда, а частично и быта, досуга таких категорий, как женщины, молодежь. Поэтому выделение категорий пола и возраста должно проходить практически через все разделы плана. Так, в данном разделе выделяются показатели численности женщин, занятых различными видами труда, что позволяет решать задачу совершенствования женского труда. Анализ социальной структуры предполагает изучение социально-профессиональной структуры работников преимущественно физического труда - рабочих и младшего обслуживающего персонала и структуры работников преимущественно умственного труда - инженерно-технических работников и служащих. Изучение осуществляется по социальным слоям. Рабочие неквалифицированные, малоквалифицированные, квалифицированные, высококвалифицированные. Инженерно-технические работники и служащие - руководители, специалисты, технические исполнители.

При сегодняшнем уровне развития теории социальной структуры рабочих имеются определенные методические трудности. Они связаны прежде всего с недостаточной разработанностью критериев отнесения рабочих какой-либо профессии к тому или иному слою. Предприятия встречаются с существенными затруднениями при распределении рабочих по слоям, возникают неясности, к какому слою относить рабочего той или иной профессии. Чаще всего основным критерием являются сроки профессиональной подготовки рабочих, но поскольку на практике они часто не выдерживаются, то и распределение по слоям не всегда соответствует реальности.

С другой стороны, эта работа требует много времени, которым работники предприятия подчас просто не располагают.

Изучение структуры рабочих по содержанию труда (профессионально-квалификационной структуры) дополняется распределением рабочих по уровню механизации труда, что показывает степень сокращения затрат физического труда.

Социальная структура работников преимущественно умственного труда представлена руководителями высшего звена (директорами, главными инженерами, главными специалистами и их заместителями), среднего звена (начальниками отделов, секторов, цехов в их заместителями), низшего звена (начальниками бюро, старшими мастерами, начальниками смен, участков); специалистами, выполняющими функции научно-технической подготовки и оперативного управления производством, технико-экономического планирования, организации труда и заработной платы и комплектования подготовки кадров, ремонта и энергетического обслуживания производства, занимающимися финансовой деятельностью, материально-техническим снабжением; техническими исполнителями, занятыми учетом и контролем, подготовкой и оформлением документации, хозяйственным обслуживанием.

Анализ этой структуры предполагает изучение соотношения между руководителями и исполнителями, старшими и рядовыми специалистами, специалистами и техническими исполнителями.

Показатели данного подраздела включают в себя численность работников по полу и возрасту, по слоям с выделением из общей численности работников физического труда женщин, рабочих, занятых трудом разной степени механизации; средний разряд рабочих, работниц, работ.

Мероприятия, обеспечивающие достижение планируемых показателей, направлены на дальнейшее повышение технического уровня производства, способствующее росту квалификации рабочих, совершенствование их профессионального состава и пр.; на дальнейшее совершенствование организации труда работников как преимущественно физического, так и преимущественно умственного труда.

Все эти мероприятия содержатся в плане технического развития и организации производства общего комплексного плана предприятия. Поэтому здесь нет необходимости их дублировать. Но по всем мероприятиям, обеспечивающим достижение запланированных показателей данного подраздела, в плане технического развития и организации производства, кроме традиционного отражения их экономической эффективности, обязательно должна быть определена и указана их социальная эффективность. Социальная эффективность этих мероприятий для данного раздела выражается через такие показатели, как сокращение ручного, неквалифицированного и малоквалифицированного труда, сферы тяжелого физического труда, улучшение структуры аппарата управления, соотношения между отдельными категориями работников преимущественно умственного труда.

Повышение уровня общей и специальной подготовки работников и разработка мероприятий по его повышению.

Рост образования является важнейшим средством и условием развития личности каждого работника, повышения его культуры.

Данный подраздел плана социального развития нацелен на реализацию положения о том, что развитие системы повышения квалификации вместе с заочным и вечерним обучением должно создать всем трудящимся благоприятные возможности для продолжения образования, непрерывного расширения и обновления знаний, постоянного роста общей культуры и профессионального уровня. В плане должны получить отражение перспективы пополнения знаний и повышения квалификации каждым работником предприятия независимо от места работы, должности, имеющегося образования и возраста. Именно таким путем может быть осуществлен переход к созданию системы непрерывного образования.

Самый простой способ начать социальное планирование в коллективе - ввести так называемые социальные паспорта. Социальный паспорт -- это система фактически достигнутых коллективом социальных показателей. Заполняется он обычно по состоянию на 1 января и включает данные о числе и мужчин и женщин, возрастных группах в коллективе, распределении семейных и несемейных, квалификационные и общеобразовательные структуры и многие другие. Назначение паспорта -- показать достигнутый уровень социального развития как коллектива в целом, его подразделений, так, в перспективе, и каждого отдельного его члена.

Ежегодная паспортизация помогает службе социального развитии создать необходимые ей информационные потоки. Но самое главное -- руководители коллективов вырабатывают навыки в работе с социальной информацией, получают привычку ее постоянного анализа. Рекомендуемая система социальных паспортов включает: личную карточку работающего -- социальный паспорт бригады (как раздел комплексного плана) -- социальный паспорт цеха (отдела) - социальный паспорт завода (управления) -- социальный паспорт объединения. Опыт работы ряда отраслей страны показывает целесообразность социальной паспортизации и на этом уровне.

Но паспорт коллектива -- рабочий документ. Следовательно, система показателей должна быть оптимальной для каждого уровня, а информация «сжимаема» методом интеграции. Основным же критерием определения необходимости того или иного показателя или их совокупности становится наличие или отсутствие конкретного социального процесса. Таким критерием является статистическая наполненность. Например, для цеха приход одного новичка в год явно не является процессом, тогда как соревнование при правильной его организации ежемесячно включает десятки событий.

Большое число показателей социального паспорта коллектива предприятия делает его «неудобоваримым» для управленцев. Отсюда необходимость интегральных оценок, как бы сжимающих социальную информацию до нескольких емких сигналов, пригодных для принятия управленческих решений.

Работа по заполнению социального паспорта начинается с подготовки отделом социального развития предприятия соответствующих методик и выпуска приказа, регламентирующего порядок заполнения. Обычно срок действия паспорта составляет пять лет. Ежегодно приказ уточняется распоряжением заместителя директора (генерального директора) по кадрам и социальному развитию: указываются точные сроки заполнения и защиты. Заполненные паспорта поступают социологам, где анализируются и выявляются проблемы развития каждого коллектива. Один экземпляр текста такого анализа направляется в подразделение, другой -- в совет по социальному планированию предприятия. На первоначальных этапах паспорта в подразделениях заполняют чаще всего в «ручном» варианте. С развитием же систем социального информирования на базе ЭВМ целесообразно оформление проводить в автоматическом режиме. Куда меньше отвлекается людей и раза в четыре сокращаются сроки работы. Выигрыш экономический, и нужная оперативность достигается. При нынешнем уровне организации социального планирования главным в социальной паспортизации является их защита каждым подразделением. Распоряжением оговаривается график защиты: обычно по пять подразделений в день.

Материалы социальной паспортизации с большим интересом встречаются членами коллективов, поскольку позволяют сопоставлять достижения и «болевые точки» данного коллектива с соседними, оценить уровень социального развития, видеть происходящие изменения. Усиление же гласности выступает одним из способов активизации общественного мнения, демократизации социального управления.

На основе внедрения социальной паспортизации куда легче осваивать собственно планирование социального развития. Разработка плана начинается с выбора системы показателей, методики.

Современное социальное планирование совершенно не учитывает проблему различного уровня развития трудовых коллективов. Несмотря на применение плановых методик с множеством различных показателей, социальное планирование все еще недостаточно учитывает сложность устройства коллектива, разрабатываемые по этим методикам планы почти полностью ориентированы на регулирование деятельности только производственной организации коллектива.

Разработка плана начинается с определения целей и социальных проблем трудового коллектива. Социологи проводят анализ специальной литературы, статистических данных о состоянии коллектива, приказов и распоряжений, постановлений правительства, документов общественных организаций, материалов проведенных в коллективах социологических исследований. Завершается все это подготовкой документа «Перечень целей и социальных проблем коллектива».

Следующий этап -- коллегиальное обсуждение перечня целей, концепции плана в совете по социальному планированию, определение экспертов для анализа сформулированной концепции и целей.

С этого момента важную роль выполняет специальный орган -- совет по социальному планированию. Потребность в такого рода органе определяется тем, что масштабы и сложность деятельности крупного предприятия, а тем более объединения, не дают возможности эффективно решать, а главное -- координировать важнейшие социальные вопросы лишь силами службы социального развития.

Основная задача совета по социальному планированию -- коллегиальная выработка решений социальных вопросов. Кроме того, решаются вопросы координации деятельности служб, ответственных за решение тех или иных социальных задач, привлекаются наиболее компетентные специалисты. В этот орган входят представители руководства предприятия, руководители служб кадров и социального развития, культурно-бытового и жилищно-коммунального обслуживания, обычно в нем представлены и общественные организации.

Не следует и преувеличивать возможности коллегиальных органов. Комитеты полезны для проверки идей, поскольку они дают возможность сопоставления точек зрения и создают общественное давление на тех, кто-либо необоснованно противодействует переменам, либо необоснованно предлагает их. С другой стороны, более правильно сохранить персональную ответственность за исполнение.

Теперь можно подготовить и выпустить «Приказ о разработке ПСРК». В нем излагается доработанная концепция ПСРК, прилагаются формы документов, излагается порядок их заполнения, согласования и утверждения. Если подобная работа проводится впервые, то данным решением следует утвердить состав совета предприятия по социальному планированию. Кроме того, приказ оговаривает план работы совета, состав рабочих групп по каждому направлению, требования к разработке отдельных тем плана в виде технических заданий (ТЗ).

ТЗ нужно для более тесной взаимосвязи социологов и других функциональных служб коллектива. К сожалению, низкая культура социального управления вынуждает в целях качественного проведения плановых разработок детализировать почти каждый шаг исполнителей. В ТЗ оговариваются основные требования к аналитической части разрабатываемого плана или его фрагмента, приводятся формы таблиц и порядок разработки мероприятий, направленных на достижение планируемых показателей. В ТЗ приводятся также нормативы социального развития, отражающие действующие государственные стандарты или фактически достигнутое положение в передовых производственных коллективах страны, а также в фирмах других стран мира.

Норматив необходим для каждого показателя ПСРК. Сначала разрабатываются социальные показатели, каждый из которых отражает конкретное направление (фактор, процесс) социального развития. Норматив же фиксирует оптимум данного показателя. Он рассчитывается исходя из резервов и возможностей конкретного трудового коллектива.

Существуют первичные и вторичные нормативы. Первые выражают основные потребности коллективов, вторые выдвигаются при определенной степени реализации основных. Вряд ли есть смысл строить на заводе сауны, если нет элементарных бытовок.

Нормирование не может быть распространено на все показатели социального развития. Так, вне нормативна духовная культура человека и т. и. Зато можно и необходимо говорить о нормативах социальной структуры, материального благосостояния, жилищно-бытовой и социально-культурной обеспеченности и др.

Значение нормативного метода в социальном планировании в последние годы резко возросло. Так уж сложилось, что социальное планирование появилось прежде, чем стала разрабатываться его нормативная база. Все это привело к тому, что разработка нормативов социального развития (за исключением стандартов строительства, условий и охраны труда, санитарной гигиены и некоторых других) практически отдана «на откуп» практикам. А требуются эксперименты, моделирование, иначе говоря, подключение серьезной науки. Ни на то, ни на другое сил у социологов промышленности нет. Поэтому чаще всего изучается и обобщается опыт передовых коллективов. В этом случае норматив рассматривается «как достигнутое». Ограниченность такого подхода очевидна.

В заключительной части ТЗ указываются документы предприятия или вышестоящих организаций, а также государственных органов, которыми следует руководствоваться при разработке раздела (параграфа, темы) ПСРК. Приводится также список основной научной и методической литературы.

Цели, концепция ПСРК должны быть сознательно восприняты теми лицами, которые непосредственно участвуют в его разработке. Поэтому у социологов существует необходимость постоянно объяснять, даже учить персонал квалифицированно анализировать содержание и методики социального развития. Помогают публикации в газетах, лекции, выступления по радио, специальные совещания-инструктажи. Полезны организационно - деятельностные игры. Внимание работников обращается на специфику планирования социального развития, его отличия от традиционных форм планирования.

Последующий порядок планирования требует от членов утвержденных рабочих групп провести необходимые работы согласно ТЗ и проект раздела (параграфа, темы) направить в отдел социального развития. Социологи анализируют проект, совместно с руководителем рабочей группы организуют его доработку, затем проводят необходимые согласования.

Компоновка ПСРК, согласование разделов и параграфов проводятся специалистами социологической службы. Затем проект ПСРК с соответствующими сопроводительными документами направляется руководству коллектива для поэтапного утверждения.

Этому должно предшествовать обсуждение на рабочих собраниях или на конференции коллектива. Данную работу целесообразно организовывать перед утверждением ПСРК руководством предприятия. В связи с этим рекомендуется выработать график проведения рабочих собраний, на каждом из которых обязан присутствовать член совета по социальному планированию, который и выступает с основным сообщением. Проводимое обсуждение, высказываемые замечания и предложения оформляются протоколом, копия которого направляется социологам. По отдельным, наиболее важным предложениям или их альтернативам, может быть проведен внутриколлективный референдум.

В коллективах объединений обсуждение ПСРК следует завершать, судя по всему, проведением конференции представителей коллективов и подразделений. Эффектом таких обсуждений является более полное понимание целей ПСРК, повышение реализуемости его мероприятий, усиление общественного контроля за ходом его реализации за счет расширения гласности.

После утверждения ПСРК размножают и рассылают во все подраздедения предприятия.

Хорошая формулировка целей отвечает следующим требованиям:

она начинается с глагола в неопределенной форме и повелительном наклонении, характеризующего выполняемые действия;

конкретизирует требуемый конечный результат;

конкретизирует заданный срок достижения цели;

конкретизирует максимальную величину допустимых затрат;

дает количественную характеристику требуемого результата работ, необходимую для подтверждения факта достижения цели;

оговаривает только «когда» и «что» должно быть сделано, не вдаваясь в детали -- «почему» и «как» это должно быть сделано;

непосредственно отвечает целевому назначению и функциональным обязанностям данного управляющего и его прямых начальников;

понятна всем, кто будет работать для ее достижения;

реальна и достижима, но не легка;

обеспечивает большую отдачу от затрат времени и ресурсов по сравнению с другими возможными целями;

реализуема в пределах наличного или гарантированного объема ресурсов;

исключает или минимизирует возможность двойной ответственности за результаты совместных действии;

соответствует основным принципам и методам работы подразделения и компании в целом;

совпадает с интересами исполнителей и не вызывает серьезных конфликтов в организации;

зафиксирована письменно, копии хранятся для справок у начальника и подчиненных;

согласована управляющим в личной беседе с подчиненными.

Необходимо также учесть, что наблюдаемое нередко форсирование разработки ПСРК не только не дает результатов, но и дискредитирует саму идею социального планирования в коллективе. Даже в условиях систематического проведения социологических исследований полный цикл разработки социального плана занимает от полугода до полутора лет. Поэтому попытки создать план за месяц--два, по меньшей мере, несерьезны: за это время в лучшем случае можно собрать лишь ограниченную информацию о кадровом составе коллектива и проанализировать отдельные социальные аспекты его технико-экономического развития.

Практика показывает, что только освоение всей системы социального планирования, ввод ее в действие в тех объемах, которые упоминались выше, требует не менее пятилетки. Коллектив и его руководители должны привыкнуть к методам и требованиям социального планирования. Да и служба социального развития должна быть сформирована.

На службы социального развития возлагаются и контрольные функции. Организация контроля начинается с выпуска распоряжения-постановления, обычно с подписями заместителя директора по кадрам и социальному развитию и председателя профкома завода. В этом документе оговариваются график контроля, формы представляемой информации, ответственные исполнители.

На основе проводимого социологами анализа корректируются текущие мероприятия, разрабатываются рекомендации на следующий период, которые учитываются в коллективном договоре.

Особой и наиболее важной формой контроля хода социального развития коллектива со стороны социолога выступают социологические исследования. Они выявляют степень эффективности мероприятий ПСРК, оценивают их воздействие на производительность труда, стабильность трудового коллектива, наконец, на настроение работников. К сожалению, применение таких исследований, как формы контроля, не получило еще достаточного распространения. Нужно отметить, что контроль -- текущий и итоговый -- должен осуществляться в процессе реализации плана. Пока же службы социального развития, как правило, выполняют лишь итоговый (за отчетный период) контроль, предшествующий разработке ПСРК на следующий период.

Между тем план, в котором не предусмотрена обратная связь -- проверка и контроль его исполнения, -- перестает быть планом в полном смысле слова.

Формы и методы поощрения за выполнение ПСРК -- наименее разработанная область социального планирования. Если за оперативное внедрение новой техники, выполнение планов хозяйственной деятельности соответствующим работникам выплачивается премии из фондов материального поощрения или других источников, то социальное планирование подобным образом не стимулируется. Очевидно, что это снижает действенность регулирования социальных процессов в коллективе предприятия.

В целом же в наше время резко усилившегося внимания к человеческому фактору руководители - должны отвечать за выполнение планов социального развития не меньше, чем за производственные планы. Социальное планирование должно дойти до каждого цеха и отдела, до каждого первичного трудового коллектива и человека.

Дальнейшее совершенствование социального управления в определенной степени лимитируется недостаточной изученностью процессов, протекающих в коллективах, слабым развитием социологических исследований. Самый настоящий камень преткновения на пути научно обоснованного социального управления в коллективах -- отсутствие оценки реального состояния социального явления.

О каком обоснованном социальном развитии можно вести речь, если нет объективной информации. Ошибки и просчеты при этом неминуемы, обычны.

Социальный план, чтобы не быть формальным перечнем мероприятий, должен возможно более точно отражать существо и последствия протекающих в коллективе социальных процессов и уже на этой основе намечать рубежи дальнейшего развития.

Требуемая полнота социологической информации для социального планирования связана с необходимостью ее получения:

по всем вопросам и направлениям деятельности производственного коллектива, охватываемым программой социального развития;

как в целом по коллективу предприятия, так и в разрезе его отдельных подразделений и социальных групп;

о взаимосвязях планируемых социальных явлении друг с другом, а также с особенностями проводимой технической и экономической политики, с различными аспектами и результатами производственной деятельности коллективов;

о процессах, происходящих на данном предприятии, и о явлениях отраслевого и регионального характера, влияющих на эти процессы;

о всех типах социально значимых фактов -- о деятельности членов коллектива и ее условиях, а также о таких элементах сознания, как оценки, потребности, интересы;

о долговременных тенденциях социальных изменений и о фактах оперативного характера.

Конструирование любой системы управления в проектируемой или действующей организации начинается с формализации ее действий и связей, со стандартизации служебного поведения. Разрабатываются стандарты предприятия, разного рода положения, инструкции и другие документы. Это позволяет повысить управляемость производства. Ограничение служебного поведения человека и коллективов определенным набором прав, обязанностей и связей уменьшает не контролируемость. Эта проблема рождена высокой сложностью современного производства и недостаточным уровнем профессионализации исполнителей. Формализация вырабатывает письменные правила «игры» предприятия.

Не отработанность внутризаводского планирования -- одна из причин неритмичности производства. Однако ритмичность еще сильнее зависит от неопределенности кооперированных поставок, их негарантированности. Опрошенные почти единодушно посчитали сбои ритма самым сильным дезорганизатором производства.

В мотивации поведения работающих исключительно важное место занимают содержание и условия труда. Так, проведенное нами исследование показало, что неудовлетворенность характером, условиями и режимом труда является основной причиной текучести кадров.

Идеальная схема проведения социологического исследования включает ряд последовательных действий или этапов:

подготовку и утверждение ТЗ на проведение исследования;

изучение имеющейся по теме исследования литературы;

разработку программы и выбор методики исследования;

проведение пробного исследования и корректирование на основе его результатов методики;

проведение опроса, наблюдения или эксперимента в исследуемом коллективе;

обработку материалов вручную или с помощью ЭВМ;

анализ полученных результатов;

составление итогов отчета, включающего выводы и рекомендации по теме исследования;

реализацию рекомендаций исследования.

Глава 11. Культурно-бытовое обслуживание работников

Развитие и совершенствование системы бытовых условий на производстве (производственного быта) предполагает создание общей благоприятной обстановки, которая обеспечила бы подготовку людей к труду, поддержание их работоспособности в течение рабочего времени, удовлетворение бытовых потребностей, возникающих непосредственно в связи с производственной деятельностью.

Набор элементов системы бытовых условий на производстве различен в зависимости от типа и характера производства, численности работающих, региональных особенностей расположения предприятия. Ориентировочно в эту систему входят следующие элементы:

территория предприятия;

производственные и связанные с обслуживанием производства здания и сооружения; гардеробные;

душевые, умывальные;

туалеты; комнаты личной гигиены женщин;

предприятия общественного питания (столовые, буфеты, комнаты приема пищи);

комнаты психологической разгрузки;

поликлиники, здравпункты, санитарные уголки;

комнаты здоровья, уголки отдыха;

спортплощадки, спортивные центры, уголки;

красные уголки, помещения для проведения собраний;

зоны (места) отдыха на территории предприятия;

места для курения.

При разработке плана социального развития следует предусмотреть, во-первых, нормативную обеспеченность (если она нормируется) трудящихся объектами по функциональному назначению. Исходные данные о степени удовлетворения потребностей членов коллектива в объектах производственного быта можно получить с помощью социологических исследований.

При разработке мероприятий по развитию и совершенствованию производственного быта следует руководствоваться постановлением Президиума ВЦСПС «О мерах по активизации работы профсоюзных организаций, направленных на дальнейшее улучшение бытовых условий на производстве и расширение бытового обслуживания трудящихся на предприятиях, в организациях, колхозах и совхозах» от 16 ноября 1984 года.

Важнейшим моментом плановой работы является разработка нормативных требований к объектам производственного быта. По некоторым из них (душевые, гардеробные, столовые, буфеты, туалетные, комнаты гигиены женщин, здравпункты) имеются количественные нормативы обеспеченности (см. приложение II), по другим (комнаты эмоционально-психологической разрядки, восстановительно-оздоровительные центры) отсутствуют как нормативы, так и единые требования к планировке, эстетическому оформлению и аппаратурному обеспечению.

Все объекты производственного быта по предъявляемым к ним требованиям можно разделить на несколько групп. Нормативные требования к объектам внешней среды, их оформлению и организации предусматривают разбивку территории предприятий на три основные зоны: предзаводскую, производственную и подсобно-хозяйственную.

Планировка предзаводской территории должна обеспечивать безопасность подходов и подъездов к предприятию, исключать пересечение потоков с напряженными транспортными магистралями.

Благоустройство производственной зоны включает создание удобных и безопасных подходов от проходных к производственным корпусам, размещение зон кратковременного и активного отдыха, оборудование территории малыми архитектурными формами, озеленение.

Организация и содержание подсобно-хозяйственной зоны (склады, погрузочно-разгрузочные площадки и др.) должны способствовать предотвращению запыления и загрязнения предприятий и окружающей среды.

Оборудование проходных, контрольно-пропускных пунктов и кабин предполагает создание для работников максимальных удобств, обеспечивающих автоматический контроль прохода и табельный учет, сохранность личных вещей (чемоданы, свертки, хозяйственные сумки), оперативное доведение информации о социальной и производственной жизни коллектива. При совершенствовании планировки заводских территорий следует руководствоваться стандартами, содержащимися в СНиП II. 89--90.

К восстановительно-профилактическим объектам относятся комнаты психологической разгрузки и психорегуляции с элементами аутотренинга и восстановительной гимнастики. Нормативные требования в данном случае должны нацеливать на создание восстановительно-профилактических центров для восстановления сил в процессе труда или после его окончания, профилактики влияния неблагоприятных факторов труда и профессиональных вредностей. В качестве средств эмоционального воздействия используются стационарные и динамические слайды с видами природы, цветов, фотообои и крупноформатные фотоизображения, специально подготовленные музыкальные и вербальные программы длительностью от 5--7 до 15--20 минут. Структура программы включает три части, приблизительно равные по длительности: эмоциональный настрой на прослушивание программы и расслабление; глубокое торможение и использование формул аутотренинга (при вербальных программах); выход из расслабления, активизация мышечного и эмоционального тонуса.

Программа может заканчиваться элементами дыхательной и восстановительной гимнастики.

Интерьер и используемые программы подбираются с учетом особенностей профессионального состава работающих на предприятии, характера труда и преимущественного типа утомления. Ориентировочная обеспеченность -- 1 комната на 20 посадочных мест на 1 000 работающих при двухсменном режиме работы.

Нормативные требования к объектам общественного питания следующие:

наличие посадочных мест в соответствии с дифференцированными нормативами развития сети рабочих столовых (в том числе и диетического питания), с учетом полного обеспечения горячим питанием всех смен и участков;

внедрение прогрессивных форм организации обслуживания, предусматривающих охват услугами общественного питания большинства работающих, сокращение времени на получение питания и тем самым высвобождение времени для полноценного отдыха в перерыве или для пользования торгово-бытовыми услугами;

повышение эстетического уровня оформления столовых, буфетов и других помещений для приема пищи, применение в этих целях местных материалов, отходов производства;

предоставление рационального, сбалансированного с учетом энергозатрат горячего питания, применение механизированных линий комплектации и раздачи пищи.

Особое внимание уделяется удовлетворению потребностей в горячем питании малочисленных и рассредоточенных коллективов предприятий. Здесь следует предусматривать для коллектива до 200 человек - столовые-раздаточные, до 30 человек--комнаты приема пищи с отпуском горячих блюд, которые доставляются с предприятий общественного питания основного производства или по договору со столовыми других предприятий или с городскими столовыми. Площадь комнат приема пищи определяется из расчета 1 кв. метр на каждого посетителя, но не менее 12 кв. метров.

Для работающих на строительных объектах, подземных работах и в карьерах следует запланировать организацию доставки питания непосредственно к месту работы. Объекты, обеспечивающие личную санитарию, гигиену и подготовку к труду, приведены в перечне п.п. 3--6. Нормативные требования к ним определяют:

обеспеченность санитарно-бытовыми помещениями и устройствами по количеству работающих в наиболее многочисленной смене;

габаритные размеры и вид душевых кабин, гардеробных, умывальных комнат, комнат гигиены женщин;

перечень необходимого санитарного и другого оборудования;

вид покрытия стен, потолков и пола, устройство принудительной вентиляции и освещения;

эстетическое оформление помещений.

Передовой опыт свидетельствует о целесообразности создания специальных салонов-магазинов спецодежды на предприятиях взамен складов для ее хранения и выдачи, что не только способствует эстетизации внешнего вида, повышению удовлетворенности своим трудом рабочих, но в ряде случаев позволяет сократить численность занятого персонала.

Организация работы на предприятии (в организации) по приведению производственного быта в образцовое состояние регламентируется приказом администрации и постановлением профсоюзного комитета с указанием конкретных сроков, ответственных лиц и этапов работы. Она включает:

учет объектов производственного быта с одновременным закреплением за каждым из них ответственного лица или подразделения;

аттестацию объектов производственного быта на соответствие их нормативам.

В ходе аттестации все объекты производственного быта делятся на три группы:

находящиеся в образцовом состоянии;

требующие ремонта и приведения в образцовое состояние за счет внутренних резервов закрепленных за ними подразделений;

требующие реконструкции за счет централизованных материальных затрат.

На основании аттестации объектов производственного быта разрабатываются мероприятия по приведению их в образцовое состояние с указанием сроков исполнения и ответственных лиц.

В план могут включаться как отдельные наиболее крупные мероприятия, так и комплекс их в виде целевой программы обеспечения трудящихся объектами производственного быта в соответствии с социальными нормативами и ориентирами. При включении в план целевой программы создания образцового производственного быта следует предусмотреть поэтапное доведение его объектов до нормативного обеспечения и образцового состояния, а также формы и методы включения трудящихся в борьбу за образцовый производственный быт.

Разработке мероприятий по совершенствованию внепроизводственного бытового обслуживания должен предшествовать опрос работников и выявление их мнений по наиболее актуальным вопросам организации внепроизводственного быта. Задача данного подраздела плана социального развития -- наиболее полное удовлетворение бытовых потребностей человека за пределами производства, в том числе в рабочих общежитиях.

Разработка предложений по совершенствованию организации бытового обслуживания на предприятия предполагает:

анализ затрат свободного времени на ведение домашнего хозяйства, особенно связанных с организацией общественного питания, покупкой продовольственных товаров, получением бытовых услуг (химчистка, ремонт одежды, обуви, прачечные и т. д.);

определение уровня обеспеченности общежитий предприятиями общественного питания и сферы услуг, оснащенности их предметами культурно-бытового назначения (электроприборами, холодильниками, стиральными машинами, телевизорами и т. д.);

изучение вопроса о том, насколько виды и качество предоставляемых торгово-бытовых услуг, прогрессивные формы обслуживания удовлетворяют потребностям работников, в том числе проживающих в общежитиях;

анализ наличия на предприятии киосков по продаже промышленных товаров, столов заказов по продаже продовольственных товаров, магазинов, отделов кулинарии, Домов быта и комплексных приемных пунктов.

Нормативные требования к организации магазинов (отделов) кулинарии по продаже полуфабрикатов, кондитерских и кулинарных изделий предусматривают создание магазина кулинарии (на два рабочих места) для коллектива, где в наиболее многочисленной смене работают 500--1000 человек; при смене, насчитывающей от 1 000 до 10 тысяч человек, прибавляется по одному рабочему месту на каждую тысячу человек; при численности работающих свыше 10 тысяч предусматривается дополнительно еще одно рабочее место на каждые 5 тысяч человек.

На основании данных, полученных в ходе анализа, определяются меры по улучшению организации торгового и бытового обслуживания трудящихся на предприятиях, в общежитиях и микрорайонах.

План социального развития коллектива должен предусматривать:

снижение затрат на ведение домашнего хозяйства и пользование услугами торговых и бытовых предприятий;

строительство или выделение помещений для оборудования магазинов, пунктов предварительных заказов на продовольственные товары, Домов быта, комплексных центров на предприятиях и в общежитиях (ателье проката, парикмахерские, прием вещей в стирку, химчистку, ремонт и т. д.);

оборудование в общежитиях и ведомственных жилых домах помещений для любительских занятий, игровых комнат для детей;

совершенствование работы общественного транспорта;

оказание платных бытовых услуг предприятиями и организациями своим работникам.

Расширение видов и увеличение объемов платных услуг предполагается осуществлять, как правило, без выделения дополнительных капитальных вложений, материальных, финансовых и трудовых ресурсов, а за счет более эффективного их использования. Руководителям предприятий разрешается привлекать для этой цели работников по совместительству за пределами их рабочего времени по основной работе.

Основной принцип планирования платных услуг состоит в том, что в общий объем их включается стоимость услуг, оказываемых предприятием своим работникам, независимо от того, оплачиваются ли они полностью или частично, на льготных условиях, то есть в размере фактической оплаты услуг работниками предприятия или членами их семей и доплат (дотаций) за счет средств профсоюза или администрации.

План разрабатывается по следующим видам платных услуг: бытовые, транспортные, жилищно-коммунальные, услуги по обучению и духовному развитию членов коллектива, предоставление - путевок в профилактории, санатории, дома отдыха, туристских путевок, прочие услуги.

Учитываются также стоимость содержания туристских баз, платные услуги, предоставляемые занимающимся физической культурой и спортом (абонементы в плавательные бассейны, группы здоровья и т. п.) и пр.

Объем планируется только по тем услугам, которые оказываются силами хозяйственных подразделений, жилищно-коммунальных, бытовых и социально-культурных подразделений, входящих в состав данного предприятия.

Объем услуг, предоставляемых членам коллектива предприятиями и организациями сферы обслуживания общего пользования, расположенными на территории предприятия или обслуживающими его по договору, указывается особо с выделением основных видов предоставляемых услуг.

При планировании роста объема платных услуг следует исходить из плановых заданий вышестоящих организации и предусматривать максимально возможное увеличение объема услуг с учетом роста фонда социально-культурного развития и жилищного строительства, а также увеличения средств профсоюзных организаций и ассигнований из государственного бюджета.

В плане социального развития следует предусматривать и оказание таких услуг, которые связаны с особенностями данного коллектива, спецификой его условий и выполняемых им задач.

Глава 12. Обеспечение жильем и детскими учреждениями

Потребность в жилище относится к числу первичных жизненных потребностей человека. Основная функция жилища - обеспечить человеку благоприятную среду обитания. По мере развития общества расширялись функции жилища. Сегодня жилище - место ведения домашнего хозяйства, общения, отдыха, семейного воспитания детей, нередко и место учебы, трудовой и досуговой деятельности членов домохозяйства, место потребления ими материальных и культурных благ, а также защиты человека от социальных и информационных перегрузок.

Жилище, включенное в систему коммунального и бытового обслуживания населения, составляет среду обитания человека, определяющую качество жизни. В условиях рыночной экономики жилище выступает как товар длительного пользования. Оно индуцирует широкий дополнительный спрос и стимулирует развитие многих отраслей экономики. Будучи дорогим товаром, жилье является одним из важнейших факторов стимулирования сбережений населения, формирования инвестиционных ресурсов.

Реформирование экономики России повлекло изменение отношений собственности на жилье, перераспределение жилищного фонда. В Конституции Российской Федерации (ст. 40), принятой всенародным голосованием 12 декабря 1993 г., отмечается, что право на жилье обеспечивают органы государственной власти и местного самоуправления. Бесплатно или за доступную плату жилище предоставляется лишь нуждающимся в нем малоимущим, иным указанным в законе гражданам в соответствии с определенными законом нормами.

...