Управление социальным развитием организации

Теоретические разработки в области психологии потребностей и мотивов, постановки целей, влияния обратной связи на результативность труда сделали для современных менеджеров основным методом управление по целям (УПЦ). За несколько десятилетий оно превратилось из элемента внешнего планирования труда в метод патисипативного, коллективистского или совместного управления трудом предпринимателями и наемными работниками.

Важнейшие предпосылки успешного применения УПЦ - рациональный подбор и обучение кадров, помощь им в адаптации на новом месте работы и справедливая оценка их деятельности, правильная ротация и своевременное должностное продвижение заслуживающих того людей, создание деловой, но благоприятной атмосферы труда. Все это определяет содержание и методы кадровой политики.

Кадры фирмы пополняются и обновляются прежде всего через наем и увольнение. На предприятиях, гдеэто происходит регулярно, необходима организация с участием технологов, экономистов, специалистов в области медицины, физиологии, психологии и социологии труда постоянно действующей и обновляемой системы профессиографирования. Она предусматривает учет и каталогизацию всех работ с выделением наиболее сложных, опасных, ответственных; описание содержания каждой и ее вариантов; фиксацию требуемой квалификации работника, физических и психологических аспектов его личности; характеристику особенностей рабочего места и условий труда; определение возможностей профессионального роста и служебного продвижения. За описательной фазой следует аналитически-синтезирующая фаза: на основе выявляемых взаимосвязей и взаимозависимостей характеристик работ конструируются их комплексные универсальные профессиограммы, которые образуют профессиографический архив фирмы. Он служит информационной базой составления специальных профессиограмм, предназначенных для решения различных практических задач кадровой политики. Исходя из профессиограммы каждой конкретной работы, формируется спецификация ее наиболее эффективного исполнителя. В ней содержатся требования, предъявляемые данной работой к типу и уровню образования, к умению и практическому опыту, способностям, трудовым и психологическим особенностям, физическим кондициям, личным интересам, надежности, инициативности и энергичности работника.

Поиск кандидатов на любую вакансию осуществляется с учетом спецификации посредством объявления конкурса на самом предприятии и (или) обращения к внешним источникам. Первый путь во многом предпочтительней: он стимулирует работников фирмы активно проявлять в труде свои возможности, позволяет лучше оценить потенциал претендентов на вакансии, сокращает сроки привыкания “новичка” к порученной работе. Но и второй имеет немалые достоинства: выбор из большего количества претендентов, обогащение фирмы новыми идеями, приемами работы и т.п. При этом каждому способу присущи и свои недостатки. Например, в первом случае это ухудшение атмосферы труда из-за осложнения отношений “выдвиженца” с бывшими коллегами, во втором - возможность отторжения новичка коллективом, долгий период его адаптации. Поэтому решение надо принимать с учетом конкретных обстоятельств.

Удовлетворенность людей трудом и, стало быть, его отдача во многом зависит от общественной атмосферы на работе, в частности, от того, справедливо ли коллеги и руководители оценивают человека, проявляют ли заботу о каждом, соответствующую его вкладу в общие достижения, насколько часты в коллективе конфликты и как они разрешаются.

Конфликтность обстановки на работе определяется межличностными отношениями в коллективе, дисциплинарным порядком и способами улаживания трудовых споров. Состояние этих отношений может быть отображено мерой ориентационного единства коллектива (Ц), определяемой по формуле:

Ц = 100 (n - m) / N

Здесь:

n сумма выборов пяти качеств, получивших при оценке членами коллектива наибольшее,

m то же самое для пяти качеств, получивших наименьшее предпочтение;

N общее число выборов, сделанных членами коллектива при опросе.

Если выбор членов коллектива целиком падает на некоторые пять качеств, то Ц может быть равным 100%, что свидетельствует о полном единстве. Если же он распределится случайно между различными почти равновероятными качествами, то Ц будет близко к 0, обозначая расстройство межличностных отношений в коллективе и его спонтанное разложение на неформальные группы. Такие группы способны игнорировать официальные цели коллектива, волю его руководителя и установленную производственную дисциплину.

Обычно правила служебного поведения вырабатывает дисциплинарная комиссия предприятия. Совместное участие в ее деятельности руководителей и рабочих обеспечивает одобрение последними соответствующих требований и их заинтересованность в контроле за соблюдением трудовой дисциплины. Возможные наказания за ее нарушения не являются произвольными - их спектр определен коллективным договором, уставом предприятия или трудовым законодательством. Эти наказания (особенно когда касаются лишения льгот по режиму и оплате труда, вызывают негативные последствия для должностного продвижения либо угрожают увольнением работника с предприятия) переводят конфликт в область компетенции комиссии по трудовым спорам, функции и порядок действий которой оговорены в коллективном соглашении.

Проявлением нездоровой трудовой атмосферы на предприятиях с рутинным производством часто служит высокая текучесть рабочей силы. Она измеряется процентным отношением общего количества увольнений к среднегодовой численности занятых, причем, поскольку некоторые увольнения неизбежны, а иные и желательны для фирмы, такие не принимаются во внимание. Иногда, чтобы исключить влияние на оценку текучести увольнений слабо подготовленных и не оправдавших себя кадров, исчисляется еще и индекс трудовой стабильности: количество работников со стажем на данном предприятии более года, деленное на среднегодовую численность всех занятых.

Продуманная кадровая политика способна улучшить межличностные отношения, укрепить индивидуальные и групповые принципы морали, коллективную ценностную ориентацию, оздоровить атмосферу труда внутри фирмы и содействовать ее процветанию.

Обучение на предприятии классифицируется по типам: для только что нанятых - вводное; для быстрогоовладения новыми методами квалификационное; для повышения знаний технических и организационных аспектов работы наблюдающее; для последовательного приобщения работников к большей ответственности - управленческое; для совершенствования навыков руководства и повышения его эффективности - административное. По видам подготовки различаются: обучение технологически несложной исполнительской работе; профессии; более эффективным навыкам работы; новой специальности; для повышения квалификации.

В процессе обучения используются самые разнообразные методы: вербальные и ситуативные; дискуссии с диалогами, вопросами и ответами; игровые с имитацией реальных задач и конфликтных положений; дигрессивные (с отклонениями от основной темы, оживляющими изучаемый материал, и возвратами к ней); псевдовербальные (с заменой живого слова и образа аудио- и видеотехникой); манипулятивные (работа на тренажерах, в лаборатории, на участке); самостоятельного (с литературой и т.п.) или программированного (компьютерного) обучения; временная ротация персонала. Последний метод особенно распространен в развитых странах. Например, в таких крупных японских фирмах, как “Мицубиси дэнки” и “Сони” ежегодно перемещаются на выполнение других работ до 5% рабочих, специалистов и менеджеров.

Профессиональное обучение организуется непосредственно на производстве, в специальных муниципальных или государственных заведениях и в учреждениях подобного рода, создаваемых самими предприятиями. Какая из форм предпочтительней, в значительной мере зависит от конкретных обстоятельств. Например, в Японии наличие соответствующих стимулов систематического обучения рабочих непосредственно на предприятии (официальная сертификация и финансовая поддержка государством) в 60-е годы сделало такую форму преобладающей. После 1971 г. такое обучение стало угасать из-за нехватки учебного контингента в связи с желанием школьников получать более высокое образование. К 90-м годам на смену ему пришли внутрифирменные колледжи, способные конкурировать с муниципальными и государственными учебными учреждениями. Нечто аналогичное давно практикуется в России (яркий пример ЗИЛ с его собственным техникумом и заводом-втузом). В целом японская система вместе с обеспечивающим ее фондом субсидирования расходов на непрерывное пожизненное образование (источник - целевые страховые взносы в размере 0,35% заработной платы) может служить образцом конструктивного подхода к решению проблемы.

Патисипативное управление трудом, все шире распространяющееся в странах, нуждается в людях, которые умеют правильно оценивать последствия коллективно вырабатываемых решений тех или иных проблем, далеко простирающихся во времени и по проникновению в структуры фирмы, и исходя из этого предотвращать решения, недальновидные или неэффективные для компании в целом. Такой менеджмент должен базироваться не столько на власти насилия, загоняющего самостоятельную и творческую деятельность людей в заранее определенные узкие рамки. Современное управление трудом опирается на способности менеджера убеждать людей следовать в их собственных интересах определенному сценарию.

При этом работники должны признавать силу власти руководителя. Эта сила дается менеджеру, во-первых, доступом к информации о состоянии дел на фирме, в ее подразделении и в окружающей среде, во-вторых, контролем над финансовыми, материальными, техническими ресурсами, в которых нуждаются подчиненные, в-третьих - знаниями, как добиться распределения этих ресурсов, наилучшего с точки зрения роста результативности труда.

Руководитель должен обладать, с одной стороны, пониманием, что люди только до каких-то пределов примут распределение ресурсов, а, с другой стороны умением “прочитать” в доходящей до него информации сигналы о реакциях людей. Но, что не менее важно, руководитель должен иметь желание отреагировать на поступающие сигналы соответствующим образом. Ведь у руководителя есть свои собственные интересы, далеко не всегда совпадающие с интересами руководимого коллектива и ценностными ориентациями фирмы. Поэтому необходимы позитивные и негативные стимулы, которые побуждали бы руководителя отвечать перед коллективом за использование предоставленной ему власти. Принятие власти включает и принятие ответственности. Но давно замечено: не все менеджеры желают брать на себя какие-либо обязательства. А без этого эффективная реализация власти полномочий просто невозможна.

“Открытость” обеих сторон процесса управления трудом превращается сегодня в постоянное явление, что требует существенной корректировки распределения ролей на предприятии, а значит и “текста” каждой роли как официально ожидаемого поведения, закрепленного должностными инструкциями с зафиксированными функциями и ограничениями, структурой организации, системами контроля и оплаты труда, статусом работника.

Более того, само понятие статуса с распространением патисипативного управления и эволюционным переделом собственности, когда работники превращаются в совладельцев капитала компании, устаревает, хотя, ему суждена еще долгая жизнь, если к его основообразующим признакам относить различия в условиях найма, в системах и уровнях оплаты труда, в образовании и знаниях. Эта антиномия в ряду многих противоречивых сочетаний элементов прошлого и будущего, какими отличается современная идеология власти в рыночной экономике.

Идеология власти запечатлевается в ее организации, крайние формы которой - бюрократическая и демократическая. Первая ограничена для крупных корпораций индустриального общества. Она характеризуется строго иерархической структурой с глубоким разделением труда на исполнительские функции и управляющие. Управляющие функции резко усиливаются по мере продвижения от нижних к верхним этажам власти. Иерархия управляющих - это иерархия ролей действуют в соответствии с жесткими писанными и не писанными правилами, соблюдая установленные формы и ритуалы.

Совершенно новые очертания принимает проблема властного управления трудом в условиях все шире распространяющегося надомного хозяйствования и мелкого, преимущественно семейного бизнеса.

Современная технологическая парадигма, которая в развитых странах рыночной экономики уже громко оповестила мир о своем появлении на свет, делает государственную поддержку труда в семейных предприятиях не временным явлением, призванным избавить общество от текущих, исторически сиюминутных осложнений на рынке труда, подобных нынешним в России, а стратегическим средством улучшения благосостояния населения, способным на новой основе возродить органичное единство жизни человека.

Речь идет прежде всего о телематике - информационных технологиях на базе компьютеризации труда в быта. Датский философ Л. Квортруп в работе “Социальное значение телематики” подчеркнул, что эта техническая система проникает во все поры нашего существования, затрагивая и трудовую, и политическую, и личную жизнь, причем она “может сделать неприемлемым любое отождествление труда с принудительностью, ...рутинную работу существенно сократить, а трудовые процессы приспособить к способностям людей.” Эргономика нового труда подразумевает работу скорее в небольших соседских коллективах, чем на дому, превращая “домашнюю промышленность” в коммунальную.

Высказанный десять лет назад этот прогноз многими был воспринят как утопия. Но преобразования в передовых странах, именно под влиянием технологии пошли в предсказанном направлении: через приобретшее гигантский размах развитие семейного и малого бизнеса, превращение крупных фирм в системы малых взаимодействующих коллективов с постоянно растущим самоуправлением. Теории и методологии экономики и социологии труда придется приспосабливаться к этим изменениям, чтобы не отстать от практики.

Социологическая и статистическая теории призваны выявлять качественные и количественные закономерности изменения социальных объектов. Однако следует помнить, что использование статистических приемов анализа обоснованно лишь по отношению к достаточно многочисленным совокупностям социальных фактов.

Социальная статистика, представляющая собой особую отрасль статистической науки и практики, изучающую количественные закономерности изменения социальных явлений и процессов в их качественной определенности, пользуется практически всем арсеналом методов, разрабатываемых в теории статистики. Однако из-за специфики объектов исследования имеются особенности применения отдельных методов, связанные в первую очередь с обилием нечисловой социологической информации. Это относится к табличному методу, построению рядов распределения, группировок, анализу структуры, динамики и взаимосвязей.

Использование различных видов статистических таблиц в социальной статистике (структурных, аналитических, типологических, балансовых) подчас служит основным средством иллюстрации распределения данных по качественному признаку.

Построение рядов распределения часто выступает как первый, а иногда и основной, итог проведения социального исследования и предпосылка для исчисления таких важнейших характеристик, как мода, медиана, средняя и показатели вариации. В результате построения рядов распределения в социальном исследовании получают, например, структурные модели социальной стратификации, бюджета семей, доходов, реализации товаров населению, потребления и др. Ряды распределения позволяют дать качественную оценку явлениям. Круговершинный ряд свидетельствует о выраженной однородности совокупности, сильно скошенный - о преобладании единиц с мелкими или крупными значениями признака, одинаковый характер скошенности - о диаметрально противоположных качественных особенностях (например, взглядах, привычках, установках). При сопоставлении фактических и теоретических рядов распределения (нормального, биномиального, Пуассона и др.) появляется возможность интерполяции и экстраполяции данных рядов. Эталоном теоретических моделей для социальных данных чаще выступают нормальное и биномиальное (для двузначных совокупностей - "участвовал - не участвовал", "за - против") распределения.

В социальных исследованиях используются все виды статистических группировок. Так, например, типологические группировки широко применяют для каких-либо характеристик различных социальных групп населения, типов семей, аналитические - для изучения зависимости размера доходов от социально-профессиональных, образовательных факторов, комбинационные - для анализа более сложных взаимосвязей между социальными признаками. Большое значение придается обоснованному определению величины интервалов количественного группировочного признака. Так, например, существует проблема установления границ дохода для выделения богатейших, обеспеченных и малоимущих семей. Значительную роль играют задачи кластеризации и распознавания образов.

Из обобщающих статистических показателей, помимо классической средней в форме средней арифметической, гармонической, квадратической (простых и взвешенных) и других, в социальной статистике ввиду широкого распространения рядов распределения по качественному признаку часто используются мода и структурные средние - медиана, квартили, децили и перцентили. По этой же причине больше внимания уделяется и показателям вариации качественных признаков.

Для количественной социальной информации так же, как и в экономической статистике, используется индексный метод, например, для исчисления индексов стоимости жизни, прожиточного минимума, потребительских корзин и т. д. Значительное внимание уделяется применению методики расчета индексов структурных сдвигов (структурных различий), которая успешно используется при работе с атрибутивными признаками.

В анализе динамики социальных процессов важным являются исчисление практически всех аналитических показателей ряда динамики, использование методов оценки основной тенденции развития ряда, интерполяция и экстраполяция, которые могут применяться, например, для построения конъюнктурных прогнозов. Среди показателей взаимосвязи наибольшая роль принадлежит непараметрическим мерам связи (коэффициентам ассоциации, контингенции, коллигации, взаимной сопряженности). Значительно расширяется сфера применения метода корреляционных плеяд.

Едва ли не решающее значение в организации социальных исследований имеет выборочный метод, ибо преобладающая масса социальных данных является выборками либо во времени, либо по территории, либо по определенным причинам получается путем исследования части какой-либо (генеральной) совокупности. Сплошные наблюдения в социальной статистике часто неприемлемы из-за больших материальных затрат либо нереальности получения сведений обо всей исследуемой совокупности. На выборочных исследованиях, например, основано изучение бюджетов семей, покупательского спроса, общественного мнения. Наиболее распространен в социальной статистике типический, или стратифицированный, отбор, часто используемый в комбинации с другими способами случайного отбора. Широко используются малые выборки. Все это накладывает известный отпечаток как на определение необходимой численности выборки, так и на методику распространения результатов выборочного наблюдения на генеральную совокупность.

Выделение социальных процессов в их "чистом" виде весьма затруднительно из-за тесной взаимосвязи экономических, демографических, экологических и социальных явлений в жизни любого общества. Вместе с тем возможность их изолированного рассмотрения вытекает из их определенной относительной самостоятельности, являющейся реальным проявлением причинно-следственной диалектики. Ключом понимания категории социального процесса выступает категория "социальные отношения". Социальные процессы имеют место там, где существуют социальные отношения между людьми. Если экономические отношения проявляются прежде всего через отношения собственности, то социальные обусловлены стратификацией общества, различиями в образе жизни, профессиональными, образовательными, культурными, нравственными, религиозными различиями. Экономическое неравенство, как правило, обусловливает неравенство социальное, однако равенство определенных экономических статусов отнюдь не означает равенства социальных. Так, различия, обусловленные профессионально-квалификационным разделением труда, практически неустранимы во всех общественных системах.

Социальное управление основывается на знании предоставляемых обществом правовых социальных гарантий и основных характеристик деятельности государственных и негосударственных институтов, обеспечивающих социальное развитие общества.

Социальная инфраструктура выступает как реальное отображение реализации социальных гарантий и включает в себя условия труда, доходы населения, социальные характеристики деятельности сферы услуг, экологические условия (в части, определяющей социальные условия жизни).

Результаты социального развития отчетливо проявляются через показатели широко трактуемого образа жизни, включающие характеристики уровня, качества, стиля жизни, образовательного, культурного уровня, нравственности и т.д.

С помощью показателей социальной статистики, комплексно отображающих деятельность социальных институтов, сферу услуг и образ жизни людей, появляется возможность принятия обоснованных решений в области социального менеджмента.

В условиях возрастающего интереса к анализу социальных факторов развития экономики и научно-технического прогресса существенно расширяется область применения конкретных социологических исследований (КСИ) и социально-статистических (ССИ). Эти виды исследований тесно пересекаются, поскольку "связь между статистикой и социологией настолько тесна, что в некоторых случаях только чисто формально можно провести границу между статистическим и социологическим исследованиями. При разработке программы социологического исследования невозможно обойтись без решения проблем обработки его результатов и оценки достоверности. Более того, сама идея конкретных социологических исследований, их методический аппарат во многом исторически обязаны своим происхождением опыту социально-экономической статистики". Основное различие СИ и КСИ состоит в том, что КСИ может быть направлено на исследование единичных явлений либо изучение небольшой группы единиц наблюдения, ССИ всегда проводятся для исследования массовых явлений, причем условие массовости позволяет применять в ССИ практически весь арсенал статистических методов.

Глава 6. Социально-психологическое функционирование трудового коллектива

Роль социальных факторов в условиях перехода к рыночным отношениям значительно усиливается. Уровень квалификации кадров, деловая, творческая обстановка и здоровый социально-психологический климат в коллективе, налаженное общение каждого с каждым без чинопочитания и подхалимажа, забота о бытовых условиях работников в труде, создание на предприятиях возможностей для культурного отдыха и проведения спортивно-оздоровительных мероприятий и многое другое способствует развитию личности и благоприятно сказывается на результатах производства. Современный этап промышленного производства выдвинул на первый план, казалось бы, чисто человеческие проблемы, связанные с повышением степени удовлетворенности человека трудом, улучшением его организации и условий. Выявилась зависимость перспектив развития производства от изменения его технократической сути во всех звеньях.

Очень важен тот факт, что сегодня член трудового коллектива склонен во все большей степени расценивать свою деятельность основным способом самоутверждения в обществе, а не только источником заработка. Хотя не следует забывать и о другом, когда ради повышенного заработка фактически консервируются устаревшие формы труда и сохраняются архаические трудовые отношения. Работник все более хочет знать свою перспективу, свою карьеру, если хотите. Он становится более подвижным, повышает свою квалификацию, овладевает новыми профессиями. Развитие кооперативов и приватизация трудовой деятельности повысило свободу выбора каждым членом общества сферы трудовой деятельности. Именно поэтому к предприятию предъявляются принципиально новые социальные требования, возможность регуляции и реализации которых ранее либо отсутствовали, либо они были значительно менее существенными для отдельного труженика и коллектива, чем в наши дни.

В этих условиях необходим переход от традиционных, по сути авторитарных методов воздействия на коллективы и личности, на современные, научные. Не следует забывать, что значительное число трудящихся страны трудятся в составе крупных коллективов предприятий и объединений. Около 7800 предприятий имеют коллективы с более чем одной тысячей работающих. Три четверти рабочих трудится на них. В таких коллективах в первую очередь необходим переход от традиционных методов к системным методам социального управления с использованием достижений всего комплекса наук о человеке -- социологии, социальной психологии, психологии, психофизиологии и др.

Одним из важных признаков научной организации управления является комплексный подход к трудовому коллективу. Руководство же предприятий, как показывают многочисленные социологические исследования, анализирует преимущественно технико-технологические и экономические вопросы. А успешное решение производственных задач в рыночных условиях во многом определяется уровнем организации и глубиной изучения происходящих в коллективе социальных процессов, планомерностью их регулирования.

Многие коллективы промышленности -- весьма сложные объекты действительности: тысячи людей, сотни профессиональных групп, сотни и тысячи единиц оборудования, разветвленные транспортные и энергетические коммуникации и пр. Многообразны и протекающие в них социальные процессы. Интуитивное управление в этих условиях не дает необходимой точности, не дает понимания этой сложности. Отсюда ошибки в управленческих решениях. Известен же случай, когда стопроцентное решение проблемы жилья для работников одного из предприятий привело к их массовому последующему увольнению. Выяснилось, что их и держала в коллективе только перспектива удовлетворения потребности в жилье. Других же стимулов у коллектива не оказалось. В управлении людьми продолжается поиск «быстрых» решении: приказ--и нет проблем. Чем менее руководитель знает о коллективе, тем более упрощены, абстрактны его представления о действительности, тем беднее предлагаемые им решения. Коллектив не есть сумма сфер и видов деятельности, но есть он сумма индивидов. Мы видим перед собой взаимосвязанную (целостную), действующую и в деятельности меняющуюся организацию. Сложные социальные задачи сегодня невозможно решать без построения столь же сложных моделей, без использования статистики и массивов исследовательской информации для подготовки управленческих решений.

Определение места трудового коллектива в обществе требует понимания его как социального организма. А значит, его нельзя понять вне органической взаимосвязи всех воздействующих на него процессов, понимания весомости выполняемых им функций. Изучить подобные «механистические» характеристики жизни трудового коллектива помогает так называемый системный подход. Коллектив оказывает вполне определенное влияние на входящих в него людей, формируя их в соответствии с присущими ему законами строения, функционирования и развития.

Понять эту специфику можно лишь всесторонне рассматривая социальную организацию. Системный подход есть не что иное, как несколько основных требований или ракурсов, позволяющих увидеть коллектив предприятия в основных его связях.

Первая, отправная точка социологического изучения коллектива заключается в выяснении его связи с развитием общества. В этом случае выявляется конкретно-историческая сущность -- те качества социальной организации, которые задаются общественным строем.

Коллектив не может быть оторван от условий его существования от окружающей его среды. Поэтому следующим шагом в его анализе выступает понимание коллектива как подсистемы, части общества, региона и пр.

Социальная среда -- это окружение конкретного трудового коллектива, который существует в нем и на которое он оказывает свое воздействие. Вместе с тем среда не может быть бесконечно обширной по отношению к конкретному трудовому коллективу. Реальная среда коллектива имеет свои пределы, существует некоторое соответствие между его развитостью и масштабами среды. Особенности и реальности окружения остаются неизвестными для коллектива, пока они не вовлечены в сферу его деятельности, конкретного восприятия. Иными словами, чем активнее деятельность трудового коллектива, тем обширнее его среда. Одно предприятие и в собственном городе может быть малозаметно. Другие же, возьмем те же КамАЗ, МНТК «Микрохирургия глаза», уверенно оперируют на международном рынке, завязывают деловые связи с ведущими фирмами мира.

Динамический анализ также распадается на несколько взаимодополняющих этапов.

Во-первых, важно знать историю коллектива. Имеется в виду возникновение, формирование, эволюционирование или преобразование социальной организации, т. е. выявление этапов собственной истории данного коллектива. Во-вторых, коллектив рассматривается как функционирующее, действующее социальное образование, непрерывно воспроизводящее себя и определенный продукт, ради производства которого оно собственно и создано. В-третьих, каждый трудовой коллектив обладает прогнозируемым будущим. От понимания этого будущего в условиях рыночной экономики зависит сама судьба предприятия, его экономическое и социальное процветание или банкротство. Свойства коллектива не могут быть поняты без учета хотя бы некоторых свойств его элементов и компонентов, свойств состава человеческого и вещного. Одна из самых существенных проблем коллектива связана с проблемой порождения его свойств из свойств объединяемых им индивидов с их культурными, этно-демографическими и другими характеристиками в единстве с применяемыми орудиями и предметами труда. Как обычно бывает на предприятиях: плохие условия труда в сочетании с тяжелыми физическими нагрузками приводят к «отбору» на эти рабочие места далеко не лучших представителей рода человеческого. Отделы кадров выбиваются из сил, направляя в подобные подразделения абы кого. И очень часто в этих коллективах накапливается такая доля нарушителей дисциплины, когда сам факт отклонения от нормального режима трудa начинает рассматриваться как норма.

Трудовой коллектив -- развивающийся во времени и пространстве социальный объект и любое нарушение его нормального функционирования, изменение внутренних и внешних связей, недостаточная загруженность в деятельности и другие подобные явления ведут к дезорганизации. В то же время признаки дезорганизации трудового коллектива, будь то нарушения трудовой или технологической дисциплины, факты алкоголизма, текучесть кадров, повышенная степень неудовлетворенности трудом, его организацией или условиями, сигнализируют о возможном «заболевании» социального организма, показывают его узкие точки.

Каждый трудовой коллектив имеет ограниченный диапазон своего развития и функционирования: от разрушения до оптимального состояния. Эффективное развитие предприятия имеет свои пределы. Для управления трудовым коллективом недостаточно только выявлять имеющиеся в нем противоречия и их составляющие. Необходимо доводить противоположности до оптимума, который, к тому же, как и сам коллектив, должен быть динамичным, меняться во времени в ту или иную сторону. Итак, трудовой коллектив есть социальная организация. В свою очередь, в коллективе мы находим множество различных групп (структур) -- по полу, возрасту, профессиональных, образовательных и пр. В ряде случаев эти группы могут создавать свои организации, представляющие их интересы.

С точки зрения производственно-технологической и организационной основы коллектива следует говорить о первичных коллективах бригады, отдела, участка, объединяющих работников на основе отдельного технологического передела, осуществляя который работники вступают в непосредственные отношения. Вторичные коллективы действуют в масштабе отдельного цеха. Основной коллектив объединяет членов отдельной производственной единицы (завод, служба, управление). Коллективы производственных и научно-производственных объединений представляют собой наиболее крупные организованные совокупности людей -- базовые коллективы.

Участвуя в общем процессе труда, коллектив предприятия выполняет первую функцию -- трудовую. Разделение труда предопределяет содержание и место данного коллектива в обществе, эта функция обеспечивает выполнение целевого задания по производству того или иного продукта.

Производственная функция коллектива предприятия является основной, исходной, необходимо определяющей его технико-экономические и ряд социальных параметров. Она задает состав и технологическую взаимосвязь оборудования, экономические параметры и показатели, на этой основе систему рабочих мест, уровень квалификации и содержания труда работников и прочее.

Политическая функция трудового коллектива -- это линия совершенствования демократии, все более полного осуществления самоуправления на основе активного участия трудящихся и их коллективов в решении жизненно важных вопросов.

Социальная функция трудового коллектива выражает его связь с задачами созидания оптимальных отношений между различными его социальными группами. Укрепление экономики, создание более благоприятных возможностей для вовлечения трудящихся в самоуправление способствует возрастанию значения коллектива не только в экономической деятельности, но и в усилении реальных возможностей коллектива более всесторонне воздействовать на своих членов.

Социальная функция трудового коллектива реализуется, в первую очередь, практическим приобщением индивидов к собственности и всеобщему труду, непосредственным их включением в важнейшие сферы реальных общественных отношений. Усиление социальной роли трудовых коллективов обусловливается необходимостью более полной реализации норм общежития, развития чувства сознательности, самодисциплины и самоконтроля у каждого человека. Речь идет о совершенствовании социальной инфраструктуры, развитии культуры и нового отношения к труду, улучшении повседневных взаимоотношений людей, укреплении способностей их взаимопонимания и пр. В этом отношении рынок является очень жестким воспитателем.

Развитие трудового коллектива представляет чрезвычайно сложный и противоречивый процесс. Коллектив находится в постоянном самодвижении. Но прежде чем рассматривать конкретные черты развивающихся коллективов, следует определить хотя бы основные характеристики, критерии развития. Мне представляется важным, не вдаваясь в подробности ведущих дискуссий, выделить в развитии два основных критерия. Первый из них -- критерий разнообразия. Развитие заключается в обогащении коллектива новыми элементами, свойствами, связями, отношениями. Неразвитое обладает меньшим разнообразием, а стало быть, большей определенностью и поэтому легче поддается восприятию. Кроме того, разнообразие является потенциальным источником самодвижения социальной организации. Чем выше разнообразие трудового коллектива, тем он совершеннее и тем обширнее его возможности в решении поставленных задач.

Другой общей характеристикой развития следует считать повышение степени зрелости трудового коллектива. Развитие трудового коллектива -- это не любое его изменение, а лишь такое, которое означает переход к новому уровню организации, т. е. к другому классу зрелости. В этом случае изменения трудового коллектива могут быть двух родов: застои, как его определенная остановка, отмирание его отдельных частей; а также собственно развитие, повышение сложности, разнообразия. «Застой» и «развитие», характеризуя динамику трудового коллектива, одновременно составляют противоположности. Переход из одного качественного состояния к другому с необходимостью сопровождается разрушением, отмиранием или отбрасыванием того, что не отвечает новым задачам или исчерпало возможности своего совершенствования и тормозит развитие социального организма. Статистическая значимость отмеченного для промышленности страны видна из данных социологических исследований, показывающих, что готовность быть хозяином производства во всех аспектах сформирована лишь у каждого десятого рабочего. Среди ИТР только каждый пятый способен без особых сложностей освоить требования рынка. Рыночные же регуляторы довольно жестки.

Движение трудового коллектива раскладывается на три основных потока: гомеостатический, на одном уровне (функционирование), прогрессивный и отмирающий (застойный).

Сутью прогресса является сохранение перспектив развития, причем не сужением горизонтов и возможностей трудового коллектива, а их постоянным расширением (своеобразное расширенное воспроизводство). Прогресс позволяет сохранить и увеличить стратегические возможности трудового коллектива.

Говоря о развитии, следует иметь в виду влияние на коллектив направленных и случайных событий, факторов. В той или иной степени на коллектив оказывают дезорганизующее воздействие стихийные явления природы, катастрофы, отклоняющееся поведение индивидов или отдельных социальных групп, относительность социального познания, результаты допущенных ошибок и т. п. В ходе развития возможности трудовых коллективов расширяются и действие дезорганизующих факторов ограничивается, предупреждается. Степень адаптации социальных организаций растет. Однако это не исключает появления новых внешних факторов.

Рассматривая развитие, необходимо различать два его типа. Первый предопределен внешними факторами. Например, удачным или неудачным проектом трудового коллектива, степенью совершенства налогового механизма и т. п. Речь идет о становлении нового трудового коллектива, условия возникновения которого находятся вне него.

Второй тип развития коренится преимущественно в рамках уже существующего трудового коллектива, который сам себе предпослан, исходя из себя самого создаст предпосылки своего сохранения, функционирования и развития.

В процессе развития трудовых коллективов возникает необходимость выделять отдельные ступени, стадии их движения на макроуровне. Каждый трудовой коллектив имеет свою историю, свое начало и конец, переживает процесс зарождения и становления, расцвета и упадка.

История трудового коллектива, прошедшие, протекающие и будущие события расчленяются на определенные стадии. В любом трудовом коллективе разделяется генетический и прогностический аспекты развития. Генетический анализ позволяет осветить происхождение данного трудового коллектива, процесс его становления. Прогностический аспект связывает трудовой коллектив с будущим общества, его собственным будущим, позволяет смоделировать его.

Развитие не линейно. Процесс действительного развития всегда идет запутанно. Формирование трудового коллектива, его движение на любой стадии происходит вначале выборочно, за счет более или менее узкой группы определяющих элементов, его управленческих органов, с последующим доразвитием до их уровня всех остальных элементов.

Стадии генезиса трудовых коллективов -- это необходимые и объективные периоды, которые нельзя ни произвольно перескочить, ни отменить, ни навязать. Всякий трудовой коллектив выступает результатом предшествующего развития. Социологу нужно уметь взглянуть на него с точки зрения его возникновения и последующего развития, т. е. генетически. Это позволяет проследить эволюцию конкретного коллектива, выявить, из чего он произошел, на основе каких предпосылок и факторов, определить циклы его развития. От подобной привязки зависит и специфика социального управления на каждом из этапов генезиса.

Рассматривая стадии жизненного цикла трудового коллектива, следует учитывать динамику ряда ключевых его структурных элементов. Среди них средства труда, предметы труда, готовая продукция и, самое главное, люди. Трудовой коллектив рассматривается в этом случае матрично. Вместе с тем матричный анализ социальной организации не исключает выявления этапов ее становления. Стадия генезиса или отдельный цикл развития трудового коллектива включает ряд этапов: возникновения, формирования, стабилизации и совершенствования (распада).

Возникновение трудового коллектива включает (1) проектирование трудового коллектива, его структур, органов и механизмов и (2) собственно возникновение трудового коллектива как реализации проекта и образования действующего коллектива, начиная с его управленческих органов. Возникновение означает появление ранее не существовавшего трудового коллектива. В это время формируется зародыш коллектива, несущий в себе возможности будущего социального организма. Для ускорения этого процесса следует более широко использовать при создании новых предприятий метод отпочкования ядра коллектива на базе лучших предприятий, создавая для этого необходимые социальные и экономические условия.

Возникновение трудового коллектива весьма сложно по структуре. Оно начинается во внешних, проектирующих и реализующих проекты организациях, в виде идеальных, целевых и нормативных предпосылок, потенциального начала. Продолжается в форме, как правило, бурного развития и завершается появлением прообраза коллектива, начиная с его управляющих органов. Они как бы принимают эстафету от внешних учреждений в подготовке, возникновении и развертывании трудового коллектива в полнокровной социальный организм.

Возникая, трудовой коллектив приобретает новые свойства и качества, зачастую не имеющиеся как в его элементах, так и в предшествующих трудовых коллективах. Воздействие внешних факторов на развивающийся коллектив тем выше, чем менее он развернут, организован. Вместе с тем трудовой коллектив считается возникшим тогда, когда между объединенными им индивидами возникает постоянная функциональная взаимосвязь, проявляется новая форма деятельности. Однако первоначально связь между работниками нового трудового коллектива носит неустойчивый характер, он находится где-то на грани собственного существования, может легко быть расформирован. Новый коллектив, возникнув, еще должен реализовать созданный на его основе потенциал.

Для этапа формирования трудового коллектива определяющая роль внешних воздействий заменяется преобладанием внутренних импульсов. Развитие начинает выступать саморазвитием. Влияние внешних организаций становится все более опосредованным. Теперь их роль сводится к обеспечению условий и механизмов, помогающих начать процесс, модифицировать, ускорить или замедлить его. Трудовой коллектив на этом этапе создает разветвленные структуры, наполняет их конкретными задачами, проверяет их действием.

На этапе формирования первоначальное накопление, суммирование элементов и подсистем, характерное для этапа возникновения, заменяется возрастанием их автономности по отношению к внешней среде. На первый план выходит способность трудового коллектива на основе реализации присущих ему функций влиять и производить нужные ему характеристики отдельных работников коллективов. Происходит это в процессе их взаимодействия.

При формировании трудового коллектива ярко выражены две тенденции -- интеграции и дифференциации. Дифференциация показывает возрастающее разнообразие трудового коллектива. Интеграция же призвана согласовывать все более усложняющиеся связи внутри коллектива.

С развитием коллектив все более дифференцирует свои части. Сам же коллектив несет в основном объединяющие общие функции. Эта возникающая естественная дифференциация усиливается по мере развития коллектива и порождает все более тесную взаимозаменяемость частей и элементов, носящую как координационный, так и субординационный характер, обеспечивает отбор наиболее функциональных для него элементов, сохраняющих свою стабильность, устойчивость в нем. С этих позиций следует рассматривать разнообразные проблемы профессиональной ориентации, адаптации новичков, нарушений дисциплины, текучести кадров.

В ходе формирования трудовой коллектив приобретает новые свойства и качества. Полученный первоначально минимум ресурсов укрепляется и расширяется, в орбиту коллектива вовлекаются все новые компоненты. Более того, новый трудовой коллектив создает компоненты, недостающие для осуществления собственных целей и функций. В это время преимущественное внимание уделяется тем частям и элементам, чьи функции в наибольшей степени отвечают задачам коллектива.

Необходимо обратить внимание на взаимодействие этапов возникновения и формирования в становлении современных трудовых коллективов. Но этот период пока у нас в стране охватывает неприемлемо длительный срок -- до 15--20 лет. Подобная оценка исходит из цикла жизни современных технических систем, составляющего в наши дни менее 10 лет, с тенденцией дальнейшего сокращения этого срока. Поэтому подобные темпы освоения заранее предрекают отставание в мировой экономике.

Для этапа стабилизации трудового коллектива характерно достижение состояния зрелости, относительной устойчивости. На этом этапе трудовой коллектив обладает характеристиками, позволяющими действовать устойчиво и стабильно в относительно изменчивых условиях. Различного рода сдвиги в нем, изменения ряда характеристик и параметров происходят при одновременном сохранении для трудового коллектива своих свойств и качеств. Стабилизация коллектива носит динамичный характер. Это -- период расцвета трудового коллектива.

Повышение степени зрелости на этапе стабилизации коллектива проявляется в усилении специализации элементов и частей с одновременным возрастанием степени их слитности с социальной организацией. Возрастает число связей трудового коллектива со средой и между его элементами. Одновременно сокращается количество ошибочных и случайных действий. Коллектив усиливает свое воздействие на среду, возрастает уровень их кооперации. Возникающее в этих условиях равновесие более подвижно и динамично. Возрастают потенции, у коллектива появляются новые возможности повышения степени своей организованности. Усиливается централизация при одновременном возрастании степени ответственности, «квалификации» работников, трудовых коллективов, передачи им ряда прав и пр.

На этапе стабилизации, как правило, коллектив приобретает пластичность в своем устройстве. В постоянно изменяющемся трудовом коллективе протекает два главных типа самоорганизации: приращение организованности и перестройка в рамках одного структурного уровня; зарождение прообраза коллектива более высокого уровня. Существуют также и безразличные преобразования, перестройки, не приводящие к повышению уровня зрелости коллектива (например, решения, принимаемые согласно принципу Питера). Вместе с дезорганизующими такие процессы и составляют остальные типы новообразования. Эволюционный -- в противовес динамичному, революционному типу развития -- может привести к преобладанию именно третьего вида самоорганизации, что и было характерно для промышленности периода застоя.

Стабилизируясь, коллектив приобретает ряд новых качеств, характеризующих степень его развития, зрелости. Во-первых, трудовой коллектив приобретает способность перестраивать свои элементы и части, органы управления, т. е. способность динамичного развития. Во-вторых, коллектив получает возможность выделять из себя ядра для создания или помощи другим подобным коллективам без изменения уровня собственной зрелости. Он становится способным к саморазмножению. В-третьих, на данном уровне развития коллектив способен к сопротивлению дезорганизующим факторам самой различной степени воздействия и длительности. Более того, он в состоянии предупреждать их возникновение.

Эволюция -- приспособление коллектива посредством некоторых изменений своих характеристик или их самосовершенствованием. Эволюционные изменения преобладают на этапе зрелости, стабильности трудового коллектива. Реорганизационные изменения -- суть этапа совершенствования, хотя они присутствуют и на других этапах. Реорганизацией создаются новые структуры, вводятся новые элементы и органы, изменяется характер функционирования и, в конечном итоге, изменяется и ход последующей эволюции. Вхождение коллектива в этап совершенствования способно привести к конструированию практически нового коллектива. Подчеркну, что только непрерывным совершенствованием трудовых коллективов можно добиться их динамичного развития.

Совершенствование отражает процесс усиления организации за счет новых сил общества. Необходимость совершенствования возникает из-за дезорганизующих воздействий, ставящих под угрозу сам факт деятельности коллектива в существующем составе, при имеющихся структурах, соответствующих результатах. Вследствие внутренних и внешних причин падает уровень зрелости коллектива, он как бы возвращается к истокам своего развития, к своему первоначальному состоянию. В этих условиях вырастает его зависимость от воздействий среды. Для этапа совершенствования характерно возникновение обычно целого комплекса проблемных ситуаций, степень понимания которых в коллективе может быть самой различной. И проблемная ситуация может разрешаться самыми различными методами -- от ситуативной нормализации эволюционного типа (улучшить освещение, например) до динамичного, скачкообразного урегулирования сложившегося положения (замена оборудования на принципиально новое, изменение формы собственности и пр.).

На этапе совершенствования трудовой коллектив показывает возможности своего усиления за счет направленной перестройки структур, функций и процессов, переключения на использование новых видов ресурсов. Дезорганизация присутствует практически на всех этапах генезиса коллектива. Отличие заключается в степени влияния дезорганизующих факторов на коллектив. Дезорганизацию следует рассматривать предпосылкой совершенствования.

Особую роль в совершенствовании трудового коллектива играют его управляющие органы. Чем выше в иерархии коллектива соответствующий орган коллектива, тем более многообразные функции он координирует. Отсюда следует многомерность изменений в коллективе при перестройке органов управления, особенно высшего «эшелона», необходимость снижения числа возможных ошибок, требования особого внимания к работе управляющих органов, в т. ч. и с точки зрения бюрократизации их действий.

Наряду с этим в коллективе наблюдается неравноценность элементов и с точки зрения их участия в прогрессе. Одни элементы являются носителями отжившего в коллективе, другие -- отвечают требованиям момента, но не «смотрятся» в будущем, третьи -- выступают элементами прообраза будущего коллектива более высокого уровня зрелости.