Управление социальным развитием организации

Организация социального управления является процессом согласования целей субъектов социального управления. Этот процесс протекает как процесс разрешения противоречий. Одним из средств преодоления противоречий является механизм планирования, социального развития коллектива.

Главное назначение социального планирования в организации обеспечение прогнозируемости и обоснованности (в том числе экономической, технической, кадровой и т.д.) решений субъектов социального управления. Социальный план гарантирует собственнику обоснованные пределы требований коллектива, в то же время обязывая собственника нести затраты по решению социальных проблем работников. Социальный план гарантирует коллективу предсказуемость действий собственника, обязывая коллектив разумно ограничивать свои требования.

Одним из главных условий согласования целей и интересов в плане социального развития является обоснованность всех решений и требований. Основой такого обоснования могут служить только результаты специальных диагностических исследований. Задачей таких исследований является:

обоснование приоритетов социальных решений;

обоснование нормативов социального потребления, закладываемых в требования коллектива к администрации;

обоснование нормативов потребления труда и его оплаты, закладываемых администрацией для достижения определенной экономической эффективности;

экономическое обоснование проекта в целом.

7.5 Планирование социального развития

Под социальным проектом понимается особая область решений, принимаемых в организации, направленных на регулирование социальных процессов. Социальный проект может иметь как самостоятельное значение, так и подчиненное. Например, может дополнять решения организационного, технического или экономического плана.

Практически все решения, принимаемые в организации, так или иначе отражаются на социальных процессах. Например, чисто технические решения по изменению технологических процессов могут затрагивать интересы работников. Однако в данном случае мы будем говорить о технологическом проекте, поскольку сам он направлен на решение определенных проблем технологического порядка. Вместе с тем, для компенсации негативных последствий параллельно могут приниматься специальные решения, направленные на регулирование возможных неблагоприятных последствий внедрения технологического проекта. Именно эти, специально ориентированные на социальную область решения мы и будем называть социальным проектом. Совокупность взаимосвязанных социальных проектов называют социальной программой, а совокупность программ, охватывающих наиболее существенные процессы и наиболее значимые подразделения организации, планом социального развития.

Разработку плана социального развития коллектива предприятия необходимо начинать с установления списка и приоритетности социальных программ. Каждая социальная программа должна быть направлена на решение крупной социальной проблемы. Приоритет той или иной социальной программы определяется уровнем влияния соответствующего фактора на мотивацию персонала и его состоянием. Данные о значимости (уровне влияния фактора на мотивацию персонала) и состоянии фактора получают из результатов диагностических исследований. Общую картину удобно представить в виде дерева целей, отражающего иерархию факторов в соответствии с их значимостью и состоянием.

Второй этап социального планирования - содержательная разработка социальных программ. Каждая социальная программа включает ряд социальных проектов, при этом социальные проекты, как и социальные программы, должны быть распределены по приоритетам в соответствии с состоянием и уровнем значимости соответствующих процессов. Отдельные социальные проекты могут входить в несколько социальных программ.

Третий этап социального планирования разработка социальных проектов. Социальные проекты могут иметь различную хронологическую глубину (от нескольких дней до нескольких лет) и степень охвата от коллектива в целом до единичного рабочего места.

К социальным проектам предъявляются определенные требования:

актуальность: социальный проект должен отвечать интересам коллектива, его части, конкретного работника или администрации, решать определенные проблемы. целесообразность: социальный проект должен решать проблемы в рамках обоснованных и взаимосогласованных интересов и целей субъектов социального управления в организации;

реалистичность: социальный проект должен быть выполнимым имеющимися в распоряжении организации средствами;

системность: социальный проект должен учитывать последствия его реализации в организации как целостной системе;

экономичность: социальный проект должен быть экономически обоснованным.

В социальный проект включают:

пояснительную записку с описанием проблемы и актуальности ее решения для организации или ее частей. Записка должна заканчиваться выводами относительно необходимости решения конкретной проблемы и обоснованных предложений по возможным механизмам решения;

комплексную аналитическую записку, содержащую данные, подтверждающие актуальность проблемы на основе конкретного социально-экономического анализа, данные экспертных и других оценок целесообразности решения проблемы, а также аналитическую оценку.

7.6 Социальное управление на предприятии

Одним из предприятий-лидеров в 7080-е годы в области развития системы социального управления в производственном коллективе было производственное объединение “Курганприбор". Система социального управления объединением разрабатывалась на основе системного подхода. В рамках этого подхода производственная организация рассматривается с позиции создания “среды жизнедеятельности” работника, обеспечивающего удовлетворение основных потребностей и интересов и определяющую основные характеристики его образа жизни. Поэтому в качестве цели социального управления на предприятии определена оптимизация производственной среды жизнедеятельности. Оптимизация производственной среды жизнедеятельности работника рассматривается на трех структурных уровнях: “человек рабочее место”, “группа (бригада) рабочая зона” и “коллектив производственное подразделение”. Каждому уровню соответствует определенный уровень управления, функции, задачи и ресурсы, права и обязанности должностных лиц.

На уровне “человек рабочее место” основными показателями эффективности, определяющими зону ответственности должностных лиц, приняты показатели удовлетворенности работников различными сторонами жизнедеятельности, оптимальность их психофизиологического состояния и развития личности. Эти показатели задают основные формы работы на этом уровне, как конкретные задачи:

обучение мастеров и бригадиров социальному управлению, как работе с человеком и для человека;

оптимальное распределение работников по рабочим местам на основе профессиональной диагностики;

адаптацию работника к производству, коллективу и социальной структуре объединения;

оперативный контроль системы “человек рабочее место” по показателям социальной эффективности: удовлетворенности работника содержанием, оплатой и условиями труда и т.д., уровне развития личности, проявляющейся в различных сферах жизнедеятельности работника спорте, общественно-политической активности, литературе, искусстве и т.п.;

оптимизацию системы по показателям эффективности на основе организации производственной ситуации, обеспечивающей оптимальную жизнедеятельность работника и работе с человеком, путем побуждения его к активности, обучению, выработке умений и навыков и т.д.

На уровне управления “группа рабочая зона” эффективность социального управления оценивалась по показателям социально-психологического климата и уровня развития группы. Основные направления работ по социальному управлению на этом уровне были представлены следующим образом:

обучение работе с группой по формированию благоприятного социально-психологического климата и развитию группы, способствующему выведению ее на уровень коллектива;

оперативный контроль системы “группа рабочее место” по показателям социальной эффективности на основе использования специально разработанных методик диагностики СПК;

оптимизация системы по показателям эффективности на основе методов группового тренинга, группового решения проблем и групповых дискуссий.

На уровне управления производственным подразделением основным результатом социального управления являлась оптимальность удовлетворения общих социальных требований коллектива:

в содержании труда;

системы его оплаты;

профессионального роста работников;

условий труда;

условий для реализации производственной и общественной активности работников;

развития человека как личности;

условий для взаимодействия работников по горизонтали и вертикали (каналы прямых и обратных связей);

организации системы охраны здоровья работников;

обеспечения нормальных жилищно-бытовых условий.

Основными направлениями работы на этом уровне определялась работа по социально-психологической карте подразделения и перспективным планам социального управления.

7.7 Политика занятости на предприятиях

Гарантии занятости были одними из основополагающих в системе социальной политики советского государства. Обеспечение этих гарантий достигалось производством и содержанием избыточного количества рабочих мест. В силу этого, советские государственные предприятия практически повсеместно испытывали дефицит трудовых ресурсов. В особой мере это касалось квалифицированной рабочей силы.

В связи с переходом к рынку государственные гарантии занятости были отменены. Внешняя ситуация, прежде всего, резкое сокращение объемов производства в связи с потерей традиционных рынков и разрушения хозяйственных связей в начальный период реформ должны были подтолкнуть предприятия к сокращению численности работающих. Однако этого не произошло. Как уже отмечалось, одним из доминирующих стратегических ориентиров того периода руководителей предприятия было сохранение численности работников. Мало того, многие предприятия, формально сокращая часть работников - пенсионеров, низко квалифицированных рабочих и нарушителей трудовой дисциплины, испытывали дефицит квалифицированных рабочих и специалистов высокой квалификации. Эта тенденция была характерна не только для государственных, но и для значительной части частных и акционерных предприятий.

Начавшаяся приватизация государственных предприятий даже усилила тенденции к сохранению коллективов. Эту тенденцию подкрепляло неформальное соглашение между директоратом и коллективом: директорат получал практически неограниченный контроль над фондами предприятия и трудовым коллективом, а коллектив консервировал рабочие места. В ряде случаев этот договор формализовался в уставах акционерных обществ и коллективных договорах.

Резкое ухудшение экономической ситуации в 19931995 годах также практически не изменило эту тенденцию. В условиях потери рынков, отсутствия заказов и волны неплатежей директорат и коллективы выработали специфические формы сохранения “гарантий занятости”. В ряде случаев осуществлялось перераспределение работников в ходе реорганизаций, как правило, с понижением статуса работников: перевод из управления в цехи, переход с инженерных должностей на рабочие. Позже широкое распространение получила практика сокращения рабочего времени и ухода работников в не оплачиваемые или частично оплачиваемые отпуска. Так, по данным Госкомстата, в состоянии частичной занятости находилось около 5% работников промышленности, в дополнительных отпусках ежемесячно пребывало от 5 до 14% занятых, а в 1994 году продолжительность отпусков в промышленности возросла примерно на 30%. В этот период многие работники лишь формально числились на предприятии, на самом деле занимаясь работой на дачах, в частном секторе, мелкой торговлей или полулегальной трудовой деятельностью. Для многих работников эта форма отношений стала стартовой для освоения различных форм самодеятельной экономической активности и мелкого бизнеса.

Таким образом, большинство предприятий в силу укоренившихся традиций даже в условиях формирования рынка брали на себя функции социальной защиты работников от безработицы вместо государства и местных властей.

7.8 Политика заработной платы

В результате прошедшей в апреле 1991 года реформы, цены на предметы первой необходимости поднялись в 23 раза, тогда как пределы компенсаций в заработной плате составили лишь около 25% средней зарплаты. Либерализация цен с начала 1992 года дала существенный толчок росту оплаты труда. Тактика большинства руководителей в начальный период реформ сводилась к тому, чтобы поднять уровень оплаты труда своих работников настолько, насколько это оказывалось возможным.

Эта тактика имела корни в конкуренции за квалифицированных работников и специалистов с нарождавшимися коммерческими структурами, куда активно уходили те, кто оказывался неудовлетворенным уровнем оплаты труда. Так, по данным опроса директоров, проведенного в 1993 году, почти все директора, где уровень оплаты труда составлял около 70 тысяч рублей, отмечали трудности сохранения коллективов, так как в коммерческих структурах за ту же работу платили 200300 тыс. рублей. По тем же данным, устанавливая заработную плату работникам, примерно треть директоров ориентировалась на темпы роста цен, составившие почти 30% - на уровень оплаты на других предприятиях и лишь чуть более трети - на реальные доходы предприятий. Таким образом, политику заработной платы определяли стратегические установки руководства предприятий на сохранение коллективов и их квалифицированного ядра.

Вместе с тем, несмотря на значительный рост номинальной оплаты труда, этот рост лишь частично компенсировал рост цен, что в целом выражалось в падении жизненного уровня населения. Ограничителем роста оплаты труда выступало падение доходов предприятий, которые часто не только теряли рынки сбыта продукции, но и вынуждены были для решения неотложных экономических задач реализовать свою продукцию по низким ценам.

Доминирование внеэкономических факторов формирования уровня оплаты работников привело к тому, что уже с 1993 года стали не редкостью случаи задолженности предприятий своим работникам по выдаче заработной платы. По данным Госкомстата, в этот период более 20% промышленных предприятий нарушали сроки выплаты заработной платы, к осени 1994 года доля таких предприятий составляла уже около трети. В 1995 году эта практика стала повсеместной, при этом задержка составляла от 23 недель до нескольких месяцев. Складывалась парадоксальная ситуация: работникам практически не платили заработную плату, а они продолжали держаться за рабочие места на “родных” предприятиях; руководство, ставшее фактическим собственником предприятий, несло убытки, но продолжало сохранять экономически избыточную численность работников.

7.9 Социальное обеспечение работников

В складывавшейся в конце 80-х начале 90-х годов кризисной экономической ситуации государство во все большей мере перекладывало функции социального обеспечения на плечи предприятий и отраслей. Для привлечения и удержания работников предприятия вели активное строительство и эксплуатацию жилья и других объектов социальной инфраструктуры. Значительная часть предприятий самостоятельно производила сельскохозяйственную продукцию, другая их часть получала эту продукцию путем натурального обмена с предприятиями сельскохозяйственного профиля. Тенденция к обеспечению предприятиями работников товарами первой необходимости постоянно набирала силу и к концу 1991 года стала практически повсеместной.

Многие эксперты полагали, что с началом радикальной экономической реформы эта практика прекратится и предприятия достаточно быстро начнут сбрасывать с себя груз социальных забот. В какой-то мере эта тенденция себя проявила. Так, практически сразу предприятия стали отказываться от систем закрытого распределения продуктов и товаров. Их заменили получившие широкое распространение в начале 1992 года различного рода компенсации и уравнительные выплаты: дотации на питание, оплата проезда, фиксированные выплаты работникам. Предприятия постепенно стали уменьшать и дотации на содержание детских учреждений, медицинских, спортивных и культурных объектов.

Однако многие предприятия, несмотря на финансовые трудности, по-прежнему продолжали содержать на своих балансах социальную инфраструктуру и даже осуществляли капитальные вложения в эту сферу. Прежде всего, порядка трети предприятий продолжали вести жилищное строительство, хотя уже к концу 1992 года начинает складываться практика частичной компенсации затрат путем продажи части квартир по рыночным ценам или путем привлечения средств работников.

Лишь к 1994 году начинает складываться устойчивая тенденция снятия с баланса, перепрофилирования, продажи или “замораживания” таких объектов, как пионерские лагеря, дома отдыха, спортивные базы, медицинские учреждения и т.д. Однако чаще всего трудности экономической ситуации не позволяли предприятиям ни более или менее выгодно продать эти объекты, ни сдать в аренду, ни передать на баланс муниципальным органам, которые под различными предлогами отказывались это делать.

7.10 Социальные аспекты приватизации

Чековая приватизация стала самым массовым социально инновационным процессом периода экономических реформ. Если до августа 1991 года разговоры о приватизации велись в предположительной тональности, то уже с осени тональность изменилась с предположительной на определенную. Приватизация в общественном сознании связывалась с моделью так называемых “народных предприятий”. То есть, предполагалось, что члены трудовых коллективов на ваучеры “выкупят” большую часть собственности предприятий, которые станут объектом их совместного владения. Первоначально предлагаемый механизм приватизации предусматривал выдачу населению именных ваучеров, что однозначно определяло и ее доминирующую модель.

Опрос, проведенный в этот период на одном крупном машиностроительном предприятии Кургана, показал следующую картину. Почти треть опрошенных оценила ожидаемый социально-экономический эффект приватизации как положительный. Однако более половины не ответили на вопрос или отметили позицию “не знаю”. Оказалась низкой и самооценка знаний о механизме приватизации: более двух третей отметили, что весьма смутно представляют себе вопросы, связанные с приватизацией. Однако большая часть (58%) положительно отнеслась к перспективе приватизации своего предприятия и лишь 10% - отрицательно. Более половины опрошенных выразили отрицательное отношение к тому, что контрольным пакетом акций будет владеть небольшая группа лиц. Наиболее популярным был вариант ассоциированного собственника в лице трудового коллектива. Сторонники приватизации ориентировались на возможность больше зарабатывать, повышение уровня дисциплины и порядка.

Год спустя, в канун чековой приватизации эти тенденции были подтверждены. Так, 67% опрошенных ориентировались на приобретение акций своего предприятия. Доминирующий мотив выбора варианта - получение небольших, но стабильных дивидендов (48% опрошенных). Ответы на вопрос о приоритетных направлениях прибыли выявил расхождение между различными группами работников: от половины до двух третей ориентировались на личное потребление (зарплата + дивиденды); около 20% на капитализацию прибыли; от 15 до 20% на развитие социальной сферы. Эта третья группа, несмотря на малочисленность, “портретно” включала представителей и первой и второй группы и была как бы связкой между интересами этих групп. Малочисленность этой группы может быть объяснена тем, что опрос проводился в конце 1992 года, когда материальное положение работников было очень низким, а имевшиеся денежные вклады обесценились.

Развитие событий в 19931995 годах характеризовалось нарастанием неудовлетворенности населения результатами приватизации. Причинами этого было, с одной стороны, кризисное состояние предприятий, с другой стороны, отсутствие механизмов реального участия работников в управлении приватизированными предприятиями. Снижающийся жизненный уровень, многомесячные задержки с выплатой

заработной платы - все это обусловливает “сброс” акций работниками. В результате почти повсеместно руководство не только “де-факто”, но и “де-юре” стало собственником предприятий.

Развитие экономического кризиса в 19951996 годах поставило значительное количество приватизированных предприятий и их собственников перед дилеммой: банкротиться или пустить в качестве инвесторов и совладельцев сторонних юридических и физических лиц. Начался реальный процесс вторичного перераспределения собственности в пользу банков, коммерческих структур и частных лиц. Экономически более прагматичный характер новых собственников не вызывает сомнений. С одной стороны, это позволит вывести многие предприятия из экономического тупика и дать толчок экономическому росту. С другой стороны, это означает прагматичность и социальной политики предприятий: массовую санацию предприятий с освобождением их от социальных функций.

7.11 Российская система социального управления: варианты развития

Таким образом, в условиях перехода к рыночным отношениям сложились достаточно противоречивые тенденции. С одной стороны, большинство предприятий, ориентируясь на достижение приемлемого уровня заработков, продолжает в той или иной мере политику социальной поддержки работников. Эта деятельность, даже в сегодняшних скромных масштабах, является существенным механизмом решения социальных проблем работников. Существо тенденции заключается в том, что этатические механизмы социального управления постепенно заменяются на патернальные. В условиях экономического роста, когда конкуренция за квалифицированную рабочую силу обострится, этот механизм представляется наиболее перспективным.

С другой стороны, социальная политика предприятий вероятнее всего будет иметь тенденцию к прагматичности максимальному освобождению от социальных функций. Однако, ни либеральная, ни социальная модель социального управления не имеет корней в российском обществе. К этому можно добавить фактор неразвитости соответствующих социальных институтов. В силу этого, речь может идти не об освобождении предприятий от социальных функций, а о рационализации деятельности предприятий в социальной сфере: соотнесение затрат на социальную сферу и выгод получаемых от этого будет определять конкретные направления и объемы социальной деятельности предприятий. Значительную роль в этой сфере призвано сыграть законодательное регулирование и государственная поддержка социальных функций предприятий.

Государственная политика в области социального управления сводится к настойчивым попыткам реализовать либеральную модель социального управления. Это означает, что решение социальных проблем населения, включая такие значимые его стороны, как медицинское обслуживание и образование должны будут оплачиваться населением из личных заработков и доходов. Если может быть обеспечен соответствующий уровень доходов, то ни население, ни работники социальной сферы возражать не будут. Проблема заключается как раз в том, что в исторически обозримые сроки уровень доходов населения, при котором оно сможет удовлетворять свои нужды по приемлемым стандартам, а система здравоохранения и образования жить и развиваться на получаемый от своей деятельности доход кажется нереальным.

Пока же реальная сфера негосударственных социальных структур является достаточно узкой. Бум учреждения страховых компаний и негосударственных пенсионных фондов держался до тех пор, пока эти организации по необходимости выполняли роль каналов обналичивания безналичных средств предприятий. Когда эта нужда прошла, то многие из них разорились или свернули свою деятельность до минимального уровня. Население, включая и состоятельную его часть, практически не проявляет интереса к ним. Что касается медицинских страховых компаний, то в значительной своей части они паразитируют на материальных механизмах, имея дело не с населением как таковым, а с предприятиями, которые оплачивают страховые полисы своих работников.

Одна из самых серьезных задач: переориентация социального управления с устранения обнаруженных диспропорций на создание социальных условий, исключающих «в принципе» появление новых диспропорций. Пока же во многих случаях социальное управление напоминает известную притчу с латанием тришкиного кафтана.

До сих пор полностью не решен вопрос, что считать эффективностью социального планирования. Здесь вновь встречаем парадокс, что внимания социальному планированию уделяется значительно меньше, хотя содержание его несравненно сложнее, чем все другие виды планирования. Сложность и недостаточная операциональная разработанность социальной проблематики отражаются и на процедурах ее разрешения в практике планирования социальных процессов.

Социальное планирование для любой службы социального развития--функция стратегическая. Отказ же от нее -- реакция чисто субъективная на застойные времена и отсутствие заказа на развитие вообще, на чрезвычайную сложность этого вида деятельности.

Отказ от социального планирования, а в прошлые пятилетки целые отрасли свели его к нескольким «коммунальным» показателям или формальный подход к нему, когда план составляется для галочки и для проверяющих, имеют один результат.

Бесплановое социальное развитие не может не быть ситуативным, «пожарным» по своему духу, когда регулируются лишь «горящие» социальные проблемы, когда живут лишь одним днем. Но это ведь самая примитивная форма социального управления. Рынок же требует буквально от каждого коллектива изменения социальных качеств во времени, т. е. развития.

Наряду с планомерными действиями, в трудовых коллективах протекают и стихийные социальные процессы.

Многие социальные процессы имеют изрядную долю стихийной регуляции, а то и полностью развиваются по воле случая. Развитое социальное планирование, несомненно, приведет к сужению случайных для коллектива обстоятельств. Но это не будет означать регламентации каждого шага человека. Скорее, речь идет о «познанной необходимости», создании условий для свободного объединения и расцвета творчества членов общества в соответствии с их коренными интересами. Крупная общая цель и планы, ее воплощающие, в одинаковой мере выступают руководством к действию как для трудового коллектива, так и отдельного работника. И наибольший эффект получается, когда плановые действия дополняются инициативой, самодеятельностью людей. В современных условиях подобное отношение к делу может стать и должно стать частью планомерного развития.

Специфика трудовых коллективов в том, что наряду с плановыми, запрограммироваными «жесткими» способами решения проблем неизбежно присутствует саморегулирование, самоорганизация.

Когда мы говорим о планомерности развития трудовых коллективов, то подразумеваем два взаимосвязанных процесса. Во-первых, необходимости научного осознания законов общества и его ячеек. Во-вторых, сознательного овладения этими законами и умелого их использования членами общества. Проблемы имеются и « во-первых», и «во-вторых». На нынешней стадии исторического развития планомерное и целенаправленное совершенствование экономических отношений и социальных процессов все более подчиняется способам решения собственно социальных проблем. Социальный прогресс не является простым следствием научно-технического и экономического прогресса.

При возрастании возможностей планового регулирования социальных процессов встает проблема организации. Задача состоит в том, чтобы поднять уровень социального планирования, привести его в соответствие с нынешними требованиями.

Развитие социального планирования в трудовых коллективах существенно сдерживается нерешенностью целого ряда вопросов.

В сегодняшней жизни явно преобладает эмпиризм.

Нужен же для совершенствования социального управления в трудовых коллективах переход от эмпирических методов выработки социальных решений к научно обоснованным. Слабое место эмпиризма, опыта в управлении социальными процессами -- невозможность охвата общих тенденций. Зачастую это приводит к стратегическим по значению ошибкам.

Преобладание эмпиризма в социальном управлении приводит к принятию сугубо локальных решений. Оно опирается преимущественно на опыт, интуицию отдельных руководителей. Познание глубинных закономерностей регулирования социальных процессов подменяется их поверхностным восприятием. Допустимо, чтобы управленческая деятельность, имеющая жизненно важное значение, базировалась на стихийно складывающемся, в немалой степени рутинном опыте, который, как и везде, требует критического научного исследования.

Не забудем о разнообразии, как критерии развития. Общество и трудовые коллективы с каждым шагом вперед усложняют свои структуры. И это не может не учитывать социальное управление. Подвижность социальных процессов также добавляет «пару», ибо означает непрерывное старение имеющейся информации, а значит, и уже принятых решений. И нужно не просто успевать за течением и вносить оперативные изменения и улучшения, а на базе научных изысканий и прогнозов проводить предварительную перестройку способов и методов воздействия. Только так можно избавиться от скороспелых решений и регулировать проблемы с минимальными дезорганизующими последствиями.

Развитие социального планирования сегодня сдерживается острой нехваткой разнообразных методических разработок, технологий социального развития. Закон действует независимо от его осознания членами конкретного трудового коллектива. Если его не понимают, то он начинает проявлять себя в стихийных формах, дезорганизует ту или иную сторону коллективной жизнедеятельности.

Сложный и многообразный круг проблем социального управления требует усиления рационализации, «подтягивания» к уровню решения технико-технологических и экономико - организационных задач на предприятии.

Самая лучшая стратегия может не дать результатов при отсутствии технологии ее реализации. Принцип крупной промышленности -- разлагать всякий процесс производства на его составные части, элементы -- все более распространяется и на область социального управления.

Этому способствует и наметившееся укрепление связей общественных наук с производством. Активизация их участия в становлении социального планирования создает предпосылки усиления их технологической функции. И это будет признаком действительного развития общественных наук. Технология всегда выступала критерием истинности научного знания, хотя, конечно, социальная технология и не обладает столь жестким характером, как производственная. Социальная технология,-- важный момент механизма управления, поскольку она являет собой средство перевода требований объективных законов на язык общественной практики, практики социального управления. Это перевод абстрактного языка науки, отражающей объективные закономерности развития общества, на конкретный язык решений, нормативов, предписаний, регламентирующих, стимулирующих людей, каждого конкретного человека на лучшее достижение поставленных задач.

Не следует представлять социальное планирование как одноразовое заполнение какой-то системы показателей на 5 или иное число лет. Полноценное социальное планирование включает прогнозные разработки, социальные программы, социальные проекты, перфективное и оперативное планирование, управленческие решения.

Социальное развитие всегда альтернативно. И на уровне общества, и в трудовых коллективах. Но какой путь выбрать, какой из них выгоднее? Не ждать же пассивно появления проблем, а затем «успешно» их решать. Куда лучше заблаговременно предсказывать их появление, еще лучше их предупреждать, избегать. Это и есть задачи, решаемые прогнозированием.

Для большинства предприятий прогнозирование -- дело будущего. Но уже сейчас накапливаются факты, обосновывающие практическую важность прогнозных разработок.

Программирование позволяет выработать основные положения для планов социального развития коллектива (ПСРК). Если план -- это дерево целей, то программа -- отдельная, крупная ветвь этого дерева. Отсутствие целевых программ -- один из самых крупных недостатков большинства существующих ПСРК. Отсюда аморфность этих документов. Ведь цели могут быть разными по масштабу, неравнозначно их положение в общей раскладке. Для их реализации требуются и разные объемы ресурсов. Одно дело -- построить очередной здравпункт, другое -- реализовать программу «Здоровье трудящихся», где вполне может оказаться более важным открытие нескольких дополнительных групп ритмической гимнастики или строительство сауны для рабочих. Приоритеты могут быть отданы не лечению, а экологии, профилактике, физкультуре, организованному отдыху и пр. (здоровому образу жизни). Количество таких программ может быть различным, как может отличаться и их набор для разных коллективов. Ограничивают их число и возможности трудового коллектива в их освоении. Речь идет о внедренческом потенциале социальной организации. Один из возможных перечней таких программ:

«Повышение содержания труда рабочих»;

«Инженер и научно-технический прогресс»;

«Управление коллективом»;

«Формирование и стабилизация коллектива предприятия»;

«Условия труда на предприятии»;

«Охрана труда и техники безопасности»;

«Стимулирование труда»;

«Здоровье трудящихся»;

«Жилье и быт трудящихся»;

«Досуг трудящихся» и т. п.

Именно целевые программы позволяют решать и предупреждать возникновение новых социальных проблем. Социальные процессы высоко инерционны и эффективно регулировать их можно только при адекватном предвидении, но не по принципу устранения "узких мест".

Отсутствие программ приводит к одновариантному планированию, когда нет набора сценариев будущего развития. Управление в этом случае сводится к реакции на текущие события.

Социальное проектирование -- один из необходимых элементов современного социального управления. Следует все более исходить из идеи вторичной, обслуживающей функции машины и, следовательно, учитывать прежде всего позитивные качества человека как действительного субъекта труда, то есть то, что составляет не его остатки, а его преимущества по сравнению с машиной. Социальное проектирование призвано предусматривать ресурсы и условия дальнейшего развития человека, его глубинных сил.

Проектируются новые ресурсы коллектива или новые коллективы. Использование же этих ресурсов после ввода в действие связано с планированием. Если проект есть прообраз будущего состояния трудового коллектива, его эталон, то план -- это этап конкретного воплощения задач проекта.

Основой конструирования, социального проекта трудового коллектива является проблемная ситуация, разрыв между наличными и необходимыми средствами и ресурсами достижения определенных социально-экономических целей самого коллектива в случае реконструкции. Для решения этих проблем нужно создать новый или реконструировать давно действующий трудовой коллектив.

Из этого исходит и последовательность этапов социального проектирования. Сначала формулируется собственно проблема или проблемы. Затем определяются основные принципы устройства нового коллектива. Далее объясняются наиболее важные моменты деятельности новой или реконструируемой социальной организации. В последующем прогнозируются его перспективы. Важный этап -- моделирование будущего коллектива. Завершается проектирование конструированием трудового коллектива, способного решить ту или иную общественную проблему.

Социальный проект есть модель будущего нового или реконструируемого коллектива, не означает его произвольности по принципу «что хочу, то и ворочу». Научно обоснованные выводы, понимание конструкции оптимального трудового коллектива --вот основа проектирования. Составные части социального проекта видятся следующими:

формулирование основных параметров трудового коллектива, как выполняющего определенный заказ общества на конкретный вид продукции с учетом лучших мировых стандартов;

определение последовательности, очередности строительства коллектива и его материальной базы;

характеристика вовлекаемых ресурсов и их источников;

собственно конструкция коллектива, сумма требований к привлекаемым работникам и условиям их труда;

основные данные перестраиваемой внешней среды как в региональном, так и в более широком масштабах, с характеристикой необходимых для этого ресурсов;

стандартные программы (технологические процедуры) -- по основным видам деятельности будущего нового коллектива;

банк базовой информации технического, экономического, организационного, социального направлений, способный обеспечить информационные потребности как нового, так и реконструируемого объекта;

программы подготовки и переподготовки рабочих, ИТР и служащих и пр.

Социальный проект обычно выступает как нововведение. Следовательно, необходимы и специальные действия. Социальные объекты, вследствие особой консервативности социально-психологических процессов, нуждаются в процедурах наладки, специальных мерах организационного воздействия. Вместе с тем, во вновь формируемых коллективах инерция действует слабее. Это позволяет внедрять более сложные проекты и предъявлять более высокие требования коллективам куда при меньших издержках управления.

Глава 8. План социального развития коллектива предприятия

Цели социального и экономического планирования находятся в тесной связи, поскольку и то и другое должно способствовать решению триединой задачи общенародного государства: совершенствованию общественных отношений, повышению материального и культурного уровня жизни трудящихся.

В то же время каждая из них (целей) имеет свою специфику в соответствии с объектом планирования. Так как объектом экономического планирования является народное хозяйство, его отрасль, объединение, предприятие, то его цель - развитие, повышение эффективности народного хозяйства в целом, отрасли, объединения, предприятия.

Предприятие является не только производственной, но и социальной ячейкой нашего общества, поэтому оно выполняет не только производственные, но и социальные функции.

Двойственная природа предприятия порождает и двойственность цели планирования социального развития коллектива предприятия. Исходя из главного назначения предприятия - выпуска продукции (выполнение работ, оказание услуг) планирование призвано прежде всего способствовать его успешному выполнению. В качестве же собственно социальных целей выступает изменение социальной структуры коллектива, удовлетворение разнообразных потребностей его членов для дальнейшего развития личности. Все эти локальные социальные цели проецируются на предприятие от общих социальных целей общества.

Следовательно, цель планирования социального развития коллектива предприятия можно определить как комплексную:

повышение эффективности деятельности коллектива за счет социальных факторов;

создание условий для возможного удовлетворения материальных и духовных потребностей членов коллектива, развитие личности каждого из них.

Реализация этой комплексной цели и будет означать дальнейшее совершенствование социальных отношений общества.

Социальное планирование на уровне предприятий, строек, организаций сталкивается с необходимостью решения вопросов, выходящих за рамки компетенции органов управления предприятием. В связи с этим социальные проблемы развития каждого трудового коллектива должны быть отражены в комплексных планах развития отраслей, объединений и территориальных единиц районов, городов, областей и быть согласованы с ними.

План социального развития коллектива представляет собой научно обоснованную систему мероприятий, направленных на прогрессивные изменения его структуры, условий жизнедеятельности людей, формирование и наиболее полное удовлетворение их материальных и духовных потребностей, всестороннее развитие всех членов трудовых коллективов.

Планирование социального развития коллектива предприятия обеспечивает:

организацию труда, улучшение подготовки, подбора, расстановки и воспитания кадров, стабилизацию трудовых ресурсов, сокращение потерь рабочего времени и укрепление трудовой дисциплины;

дальнейший рост материального благосостояния трудящихся, повышение их образовательного и культурного уровня, профессиональную ориентацию, профессиональный отбор, подготовку и повышение квалификации, укрепление коллективизма и товарищества, воспитание у работников сознательного и добросовестного отношения к труду;

повышение социальной активности трудящихся, расширение их участия в самоуправлении, общественно-политической жизни; своевременную подготовку трудового коллектива и каждого его члена к решению текущих и перспективных производственных задач; cоздание инфраструктуры, способствующей более производительной и качественной работе.

Характер и содержание мероприятий плана, способы и последовательность их осуществления зависят от наличия материальных, трудовых и финансовых ресурсов. При формировании плана не следует допускать постановки социальных целей, не соответствующих реальным возможностям коллектива, а также формального отражения актуальных социально-экономических задач. Вместе с тем необходимо учитывать, что с переводом предприятий на новые условия хозяйствования, как правило, увеличивается их прибыль, растут фонды экономического стимулирования, а это улучшает ресурсное обеспечение социального планирования. По мере перехода на реальную самоокупаемость и самофинансирование эти возможности должны возрасти.

С учетом имеющегося опыта разработки и реализации планов социального развития можно предложить следующую структуру документа.

План социального развития производственного коллектива разрабатывается как составная часть перспективного плана экономического и социального развития коллектива предприятия на избранный им срок. Социальный раздел увязывается с другими разделами, и в первую очередь с такими, как производственный план, план научно-технического развития, план развития и совершенствование производства и управления, повышение эффективности производства, капитальное строительство, план маркетинга, труд и кадры, финансовое планирование, охрана окружающей среды и рациональное использование природных ресурсов.

Если план социального развития разрабатывается как самостоятельный документ, то в вводной части должны указываться основные параметры развития производства, определена социальная направленность научно-технического прогресса на предприятии, приведена обобщающая характеристика социальных условий, намечаемые изменения и ожидаемые последствия.

В целях предотвращения дублирования в раздел плана социального развития включаются, прежде всего, задания и мероприятия непосредственно, относящиеся к социальным вопросам. Мероприятия, предусматриваемые в других разделах перспективного плана и ведущие к социальным изменениям, находят свое отражение в виде влияния результатов их выполнения на развитие коллектива предприятия. В связи с этим при разработке перспективного плана предприятия необходимо учитывать требования к соответствующим разделам и показателям плана, выдвигаемые со стороны плана социального развития коллектива.

Разработке плана социального развития коллектива должен предшествовать анализ фактического положения и выявленных тенденций, проведение социологических и других научно-практических исследований. В тематику социологических исследований целесообразно включать следующие вопросы:

уровень образования и профессионально-технической подготовки работников;