9. Быть «одиноким волком» чуждо менеджменту и может разрушить вашу карьеру.

10. Расширение ваших знаний и управленческих навыков, вытекающих из ваших занятий, - есть фундаментальное требование для успеха в управленческой карьере.

11. Ваши представления в большей степени базируются на ваших лидерских и административных навыках и в меньшей степени на технических.

12. Продолжение образования и саморазвития становится вашим жизненным путем.

13. Ваша управленческая карьера контролируется не только вами, но и частично (если не в основном) организацией и людьми, с которыми вы работаете.

14. Вы должны учиться источать и испытывать гордость за свои достижения.

15. Ваша задача как менеджера - не делать работу самому, а делать ее с помощью других.

16. Вы будете уделять достаточно времени своей семье. Если вы хотите полноценной семейной жизни, вы должны быть удовлетворены худшей работой.

17. Ваш внешний вид, одежда, манеры имеют большое значение для вашего имиджа и карьерных достижений.

18. Поддержка организационной политики и воля к согласию есть важный критерий управленческого карьерного успеха. Интересы организации должны быть на первом месте.

19. Вы предпочитаете быть индивидуалистом приватно и конформистом публично.

20. Вы испытываете потребность быть спонсором, ментором.

Теперь суммируйте число позитивных ответов и умножьте полученное число на пять. Результат можно интерпретировать как процентное выражение уровня вашего управленческого потенциала относительно уровня, присущего преуспевающим менеджерам.

Важнейшими для менеджера являются организаторские и коммуникативные способности. Для их предварительной оценки можно использовать методику [6], позволяющую определить принадлежность испытуемого к одной из следующих групп:

1. Люди с низким уровнем проявления коммуникативных и организаторских способностей.

2. Люди, имеющие коммуникативные и организаторские способности ниже среднего уровня. Они не стремятся к общению, чувствуют себя скованно в новой компании, коллективе, предпочитают проводить время наедине с собой, ограничивают свои знакомства, испытывают трудности в установлении контактов с людьми и в выступлении перед аудиторией, плохо ориентируются в незнакомой ситуации, не отстаивают свое мнение, тяжело переживают обиды. Во многих делах они предпочитают избегать самостоятельных решений и проявления инициативы.

3. Люди со средним уровнем проявления коммуникативных и организаторских способностей. Они стремятся к контактам с людьми, не ограничивают круг своих знакомств, отстаивают свое мнение, планируют свою работу, однако потенциал их склонностей не отличается высокой устойчивостью. Эти люди нуждаются в дальнейшей серьезной и планомерной воспитательной работе по формированию и развитию коммуникативных и организаторских склонностей.

4. Люди с высоким уровнем проявления коммуникативных и организаторских способностей. Они не теряются в новой обстановке, быстро находят друзей, постоянно стремятся расширить круг своих знакомых, занимаются общественной деятельностью, помогают близким, друзьям, проявляют инициативу в общении, с удовольствием принимают участие в организации общественных мероприятий, способны принимать самостоятельное решение в трудной ситуации. Все это они делают не по принуждению, а согласно внутренним устремлениям.

5. Люди, обладающие очень высоким уровнем проявления коммуникативных и организаторских способностей. Они испытывают потребность в коммуникативной и организаторской деятельности и активно стремятся к ней, быстро ориентируются в сложных ситуациях, непринужденно ведут себя в новом коллективе, это инициативные люди, которые предпочитают в важном деле или в создавшейся сложной ситуации принимать самостоятельные решения, отстаивают свое мнение и добиваются, чтоб оно было принято другими. Они могут внести оживление в незнакомую компанию, любят организовывать разные игры, мероприятия, настойчивы в деятельности, которая их привлекает, и сами ищут такие дела, которые бы удовлетворяли их потребности в коммуникации и организаторской деятельности.

Вместе с тем следует учитывать, что стремление заниматься организаторской деятельностью и общаться с людьми во многом зависит от содержания соответствующих форм активности и от особенностей самого человека. В значительной мере это стремление определяется субъективной ценностью и значимостью для конкретного человека будущих результатов его деятельности и отношением к лицам, с которыми он взаимодействует. Часто склонности появляются в ходе таких видов деятельности и общения, которые вначале человеку безразличны, но по мере его включения в них становятся значимыми. Здесь весьма важны постановка человеком перед собой целей собственного развития, а также усилия, прилагаемые человеком в достижении поставленной цели.

4.2 Уровни управления и качества менеджера

Чем выше уровень управления, тем большее влияние на коллективы организации и, в конечном счете, на общество в целом оказывает соответствующий руководитель. Сочетание рассмотренных выше качеств человека определяет реальную возможность для него осуществлять эффективное управление в соответствующих масштабах. Уровень деятельности руководителя определяются различными факторами, в частности:

Ш значением для жизни общества реализуемой им идеи;

Ш количеством людей, входящих в возглавляемый им коллектив;

Ш масштабом предпринимательских проектов, реализацией которого он руководит;

Ш значением управляемого им подразделения для деятельности крупной коммерческой или общественной организации;

Ш местом и ролью возглавляемой им организации в системе государственного управления;

Ш степенью соответствия его конкретной руководящей должности.

Для эффективного руководства на любом уровне управления имеют значение две группы индивидуальных качеств менеджера:

Ш качества, знания, навыки и умения, определяемые сферой деятельности организации (экономика, наука, культура, военное дело и т.д.). Здесь большое значение имеют образование по профилю деятельности, опыт работы в данной сфере, а также наличие личных связей в сфере деятельности организации;

Ш качества и навыки, относящиеся к области руководства людьми и в своей сути не зависящие от сферы деятельности организации (лидерские качества и навыки, степень развития волевой, интеллектуальной и эмоциональной сферы, нравственные качества человека).

В этой связи важным является то обстоятельство, что знания приобретаются в результате возможно весьма интенсивных учебных занятий, полного погружения в служебные ситуации, приобретаются и закрепляются относительно быстро при наличии Учителя и источников информации (книг, документации и т.д.), а также практики работы в конкретных жизненных ситуациях.

В то же время воля, эмоциональная и интеллектуальная сферы, нравственные качества руководителя (как и любого человека) формируются в течение всей его жизни. Развитие этих качеств требует напряженной работы над собой, осознавания и нравственной оценки жизненных ситуаций, конкретных событий, своей роли и места в них. Это длительный процесс, резкие скачки в нем чрезвычайно редки и маловероятны.

В то же время сущность большинства проблем в деятельности любой организации, сложных управленческих ситуаций составляют различного рода этические конфликты. Подобного рода конфликты возникают вследствие различия в интересах различных подразделений организации, разных работников, интересов отдельного работника и трудового коллектива или всей организации, интересов организации и потребителя или общества в целом и т.д. Для адекватного реагирования на уникальные управленческие ситуации и успешного, гармоничного разрешения возникающих проблем в деятельности организации требуются, прежде всего, нравственные качества руководителя, а также развитые эмоциональная, волевая и интеллектуальная сферы.

По мере повышения уровня управления значительно расширяются права руководителя в отношении подчиненных, как в части, касающейся поощрения, так и в части наказания. Увеличивается группа подчиненных ему работников в количественном отношении. Изменяется возглавляемый им коллектив и качественно: в его подчинении оказываются все более квалифицированные работники. Повышается доля «организационной составляющей» в труде руководителя в ущерб текущему управлению: растет его влияние при определении целей деятельности организации, он все в большей степени определяет общие для всех участников организации правила и процедуры деятельности. Все в большей мере его внимание привлекают стратегическое планирование и стратегическое управление. Расширяются представительские функции, по впечатлению от руководителя все больше судят об организации в целом.

Расширяется круг людей, которых в той или иной мере затрагивают конкретные действия и решения руководителя (особенно, если это руководитель сферы государственного управления). Этих людей, их отношения и деятельность руководитель должен охватить своей интеллектуальной сферой, с ними для достижения эффективности собственной деятельности ему необходимо эмоционально отождествиться. Эти люди все в большей степени испытывают воздействие его волевой сферы. Возможные последствия принимаемых им управленческих решений (как позитивные, так и негативные) становятся все более масштабными и долговременными.

Индивидуальные представления руководителя, его нравственные качества и стереотипы, направленность личности все в большей степени проецируются на подчиненных ему людей, на руководимую им организацию. Как следствие, существенно возрастает значение его нравственных качеств, эмоциональной, волевой и интеллектуальной сфер.

Качества руководителя определяют и степень соответствия человека занимаемой им руководящей должности. Так, группой экспертов под руководством доктора философских наук Баранова В.В. проведено исследование соответствия командного состава Вооруженных сил занимаемой должности с использованием полевых тестов. Указанные тесты предназначены для выявления различных аспектов биоэнергетики обследуемых людей. Оценка производилась по 10-бальной шкале. В контексте рассмотрения профессиональных качеств менеджера особый интерес представляют состав параметров, по которым проводилась оценка, смысл, вкладываемый в каждое значение шкалы, а также уровень оценки, минимально необходимый для должностей различного уровня.

Состав параметров, по которым проводилась оценка, включал в себя следующие: уровень нахождения внимания человека (преобладающий нервный центр), интеллектуальная сфера, эмоциональная сфера, сфера силы, воля, запас жизненных сил, степень соответствия занимаемой должности.

Оценка уровня нахождения осуществлялась по результатам рассмотрения 10 основных чакр (энергетических центров), принимающих участие в формировании и функционировании человеческого организма. Под уровнем нахождения понимался уровень нахождения внимания человека в социальных характеристиках чакр. Выделены десять основных характеристик чакр, в их числе:

1 уровень - человек ориентирован исключительно на свою личность. Остальной мир, по его мнению, обязан ему служить. Крайний эгоизм. Человеческие чувства подвергаются глубокому расстройству, часто извращены. На этом уровне люди одержимы желанием господствовать, властвовать, покорять, возвышаться любой ценой. На этом уровне находятся больные с глубокими психическими расстройствами, шизофреники, маньяки. Это уровень убийц, самоубийц и других подобного рода личностей;

2 уровень - человек живет удовольствиями, разрушающими его физическое тело, - наркотики, алкоголь, обжорство, сексуальная распущенность. Это уровень нахождения бездельников, тунеядцев, бомжей, просящих милостыню, сутенеров и проституток, иных личностей, отдающих себя на волю кого угодно;

3 уровень - стереотипные взаимоотношения с окружающим миром. Негативно-астенический взгляд на жизнь (жизнь тяжела и безрадостна). Искаженные родственные отношения. Проблемы с родителями и детьми. Проблемы быта, отнимающие много внимания и сил.

4 уровень - повышенная заинтересованность в материальных благах, материальных ценностях, деньгах. Склонность к накопительству или мотовству. Работа исключительно ради материальных благ. Часто на этом уровне люди одержимы жадностью, завистью и иными подобного рода негативными качествами. Здесь же находятся спортсмены, несоразмерно занимающиеся физическим телом ради рекордов и самоутверждения, использующие биостимуляторы и допинг;

5 уровень - доминирующим интересом в жизни являются сексуальные взаимоотношения между мужчиной и женщиной. Внимание, пребывающее на этом уровне, сосредоточено на проблемах личной жизни, поиске сексуальных партнеров. Часто ревность, ненависть «съедают» жизнь человека. Здесь же непомерное увлечение музыкой, танцами и другими «творческими удовольствиями»;

6 уровень - сосредоточенность на работе. Работа - главное в жизни человека. Работа превыше всего. Чрезмерная склонность к формальному соблюдению правил и инструкций;

7 уровень - заинтересованность в выстраивании человеческих взаимоотношений во всех сферах жизни. Желание понять другого человека, выстраивание отношений на уровне взаимопонимания. Способность творчески подходить к проблемам на работе. Способность организовать гармоничную деятельность в коллективе. Повышенное внимание к проблемам других людей, а не к собственным;

8 уровень -- высокий положительный эмоциональный настрой. Умение использовать слово и с его помощью управлять ситуацией. Уровень очень способных людей;

9 уровень - свободное управление интеллектуальной сферой. Отсутствие или очень небольшое количество контролируемых стереотипов. Человек управляет волей, свободно принимает решения. Талант;

10уровень - четкое создание намерения и его реализации. Идеальный руководитель. Это - постигающий ум, который проявляется в состоянии озарения, в проявлении интуитивных знаний. Гений.

В оценке интеллектуальной сферы учитывалось влияние эмоционального центра на интеллект индивида, деление по десяти шкалам имеет следующий вид:

10 баллов -- высокая компетенция руководителя. Творческая, ничем не ограниченная инициатива. Умение видеть и ставить проблемы. Нестандартное мышление. Способность быстро и трезво оценивать ситуацию и принимать оптимальное решение;

9 баллов - достаточная компетенция руководителя. Инициатива, ограниченная рамками решаемых организацией задач. Умение четко выделить существующие проблемы. Свободное мышление. Ситуации оцениваются достаточно быстро. Принимаемые решения целесообразны, но не всегда оптимальны;

8 баллов - высокая профессиональная компетенция при средних возможностях как руководителя. Творчество на чисто профессиональном уровне. Узкоспециализированное видение проблем. Определенная шаблонность мышления. Решения логически обоснованны, но не всегда целесообразны;

7 баллов - компетенция в рамках служебных обязанностей. Высокая исполнительность. Решения не всегда правильны и обоснованны;

6 баллов - компетенция, достаточная для положительного решения служебных задач. Исполнительность в рамках возложенных обязанностей. Мышление шаблонно и в рамках существующих инструкций. При решении сложных вопросов явно выражено нежелание брать на себя ответственность. Стремление получить готовое решение извне;

5 баллов - низкая профессиональная компетенция. Исполнительность, требующая периодического контроля. Нежелание и неумение принимать решения;

4 балла - наличие комплекса устойчивых навыков. Исполнительность, требующая постоянного контроля. Неспособность вообще принять любое решение;

3 балла - наличие комплекса недостаточно устойчивых навыков. Исполнение служебных обязанностей под постоянным нажимом;

2 балла -- компетенция отсутствует или очень низкая. Решения необоснованны и построены на личных амбициях и субъективных неадекватных действительности представлениях;

1 балл - активное противодействие функционированию организации.

Для оценки эмоциональной сферы использовалась также 10-балльная шкала, где каждая пара цифр обозначает стремление индивида к развитию и самосовершенствованию, а значит и к развитию и усилению руководимой им организации, либо к застою и деградации, а значит к разрушению соответствующей организации:

10-9 баллов -- приподнятое, радостное настроение. Эмоции обычно стеничны, положительно влияют на деятельность. Никаких нарушений психомоторики (напряженности) ни при каких эмоциях не отмечается;

8-7 баллов - человеку свойственно ровное настроение. Угнетенность и растерянность отмечаются крайне редко. Незначительные нарушения психомоторики отмечаются редко и только при сильных эмоциях и в сложной обстановке;

6-5 баллов -- человеку свойственны смена настроения и эмоций при отсутствии выраженного преобладания стенических или астенических эмоций. Быстро проходящие эмоционально-моторные нарушения отмечаются при каждой новой деятельности; 4-3 балла - у человека отмечается частое угнетенное настроение и астенические эмоциональные реакции, отрицательно влияющие на деятельность. Выраженные и стойкие нарушения психомоторики требуют специальных мер воздействия для их нейтрализации;

2-1 балла - настроение всегда угнетенное, сменяющееся только безразличием. Выраженные эмоционально-моторные нарушения не устраняются никакими мерами.

Для оценки воли испытуемых предназначена следующая шкала:

10 баллов - сильная воля. Четкое осознание цели. Интенсивное стремление. Обоснованный и быстрый выбор решения. Активное осуществление решения;

9 баллов - решительность. Четкое осознание цели, интенсивное стремление. Быстрый выбор решения. Стойкое осуществление решения;

8 баллов - исполнительность. Четкое осознание цели. Быстрый, но недостаточно обоснованный выбор решения. Повышенно старательное осуществление решения;

7 баллов -- настойчивость. Недостаточно четкое осознание цели. Интенсизное стремление к ее достижению. Выбор решения недостаточно мотивирован, но осуществление решения стойкое, активное;

6 баллов -- конформизм. Цель и стремление к ее достижению легко меняются. Мотивы и выбор решения определяются мнением других людей. Осуществление решений пассивное;

5 баллов -- внушаемость. Цель и стремление к ее достижению отсутствуют. Решение ожидается извне. Осуществление решений пассивное;

4 балла - нерешительность. Четкое осознание цели, наличие стремления к ее достижению. Выбор мотива для принятия решения длинный и незавершенный. Само решение отсутствует или часто спонтанно меняется. Осуществление решения отсутствует;

3 балла - слабоволие. Цель осознанна, но стремление к ее достижению слабое. Мотивы чаще всего недостаточны для выбора решения. Выбор решения незавершенный, без стремления к выполнению. Осуществление решения нестойкое;

2 балла- упрямство. Цель и стремление к ее достижению объективно не оправданы. Мотивы и выбор решения определяется не объективным учетом всех возможностей, но предвзятым мнением. Решение необоснованное с интенсивным стремлением. Осуществление решения стойкое;

1 балл - осознанное неприятие цели. Интенсивное стремление воспрепятствовать ее достижению. Мотивы и решения достаточно обоснованны. Осуществление решения осторожное.

Для оценки сферы силы испытуемых предназначена следующая шкала:

10-9 баллов - результаты деятельности полностью соответствуют предварительно встраиваемой интеллектуальной модели. Подчиненные выполняют просьбы как команды беспрекословно. Заряжает своим энтузиазмом и энергией других. Не испытывает стрессов в процессе руководящей деятельности и не теряет при этом энергию. При необходимости способен работать практически без отдыха;

8--7 баллов -- результаты деятельности содержат наиболее важные элементы предварительно выстраиваемой интеллектуальной модели. Подчиненные охотно выполняют распоряжения. Своим примером вдохновляет на эффективную работу других. Воздействие стресса небольшое, приводит к незначительным потерям энергии. Для восстановления способности производительно трудиться необходим небольшой отдых;

6-5 баллов - результаты деятельности содержат отдельные элементы предварительно выстраиваемой интеллектуальной модели. Для выполнения подчиненными распоряжений нередко необходимо силовое давление. Подвержен воздействию стресса. Для восстановления способности трудиться требуется продолжительный отдых;

4-3 балла - результаты деятельности могут не совпадать с предварительно выстраиваемой интеллектуальной моделью. Не способен настоять на своем, убедить оппонентов в обоснованности своих управленческих решений. Значительную часть времени находится в состоянии стресса, в результате чего резко теряет энергию. В процессе совместной деятельности стремится получить необходимую энергию от подчиненных с помощью различных уловок. Подчиненные стремятся уклониться от выполнения распоряжений;

2-1 балла - человеку хронически не хватает энергии даже для руководства собственной персоной. Он устает от одной мысли о необходимости что-то делать. Результаты деятельности прямо противоречат предварительно выстраиваемой мысленной модели.

Значения 10-балльной шкалы при оценке запаса жизненных сил трактуются следующим образом: 10 баллов - отличное здоровье;

9 баллов - практически здоров;

8 баллов -- редкие, быстро проходящие заболевания;

7 баллов - хронические, мало отражающиеся на трудоспособности заболевания;

6 баллов - имеются хронические заболевания на фоне переоценки своего здоровья. Склонность к повышенным, но не оправданным нагрузкам;

5 баллов -- имеющиеся черты мнительности заставляют выискивать несуществующие заболевания. Имеются хронические заболевания, мало отражающиеся на трудоспособности;

4 балла - хронически болен и переоценивает болезнь из-за выраженной мнительности;

3 балла - болен, раздражителен. Ощущает, что запас жизненных сил истощается. Не желая осознавать истинных причин этого, активно ищет и использует других людей для собственной энергетической подпитки;

2 балла - запас жизненных сил исчерпан;

1 балл - жизнь за счет других продолжительное время.

Оценка соответствия занимаемой должности производится с учетом резонанса с организацией, в котором работает (служит) должностное лицо (для которой оно подбирается). Шкала оценки имеет следующий вид:

10 баллов -- гений;

9 баллов - признанный талант к данному виду деятельности;

8 баллов - отчетливо выраженные способности, заметно выделяющие данного индивида из окружающих;

7 баллов -- выраженные интересы к данному виду деятельности при способностях, не выделяющих индивида из большинства;

6 баллов - старание выполнить деятельность. Желание развить свои способности, быть компетентным;

5 баллов -- отсутствие способностей, затрудняющее освоение и осуществление данной деятельности. Нет стремления к совершенствованию в этой деятельности;

4 балла - не соответствует занимаемой должности, но старается замаскировать это инструкциями, которые любит цитировать;

3 балла -- не любит работу, вынужденно ходит на нее;

2 балла - выраженная неспособность к данной деятельности, при наличии желания использовать ее в личных целях;

1 балл - осуществляет саботаж, вредит деятельности организации.

Уровень оценки, минимально необходимый для должностей командного состава Вооруженных Сил

№ п/п	Параметр	Командир роты	Командир батальона	Командир полка	Начальник штаба дивизии	Командир дивизии	Начальник штаба армии	Командующий армией
1	Уровень нахождения (преобладающий нервный центр)	6	6	6	6	6	9	9
2	Интеллектуальная сфера	7	7	8	8	8	8	8
3	Эмоциональная сфера	6	7	7	8	7	8	8
4	Сфера силы	6	7	7	8	7	9	9
5	Воля	8	8	8	8	8	8	8
6	Запас жизненных сил	7	7	7	8	7	8	8
7	Степень соответствия занимаемой должности	7	8	8	8	8	8	8

10 (100%)-- идеальное, соответствующее должности, состояние качества;

7 (70%), 6 (60%) и т.д. -- нижний порог качества, допустимый для должности руководителя (начальника) соответствующего уровня.

Таким образом, с повышением уровня управления весьма существенно растут требования, предъявляемые к качествам руководителя, прежде всего, к его интеллектуальной и эмоциональной сферам, к воли, сфере силы и запасу жизненных сил, которые и определяют степень его соответствия занимаемой должности.

4.3 Особенности качеств менеджера и специалиста

Управленческая деятельность руководителя с течением времени накладывает отпечаток на его личность, корректируя имеющиеся качества и формируя новые. Это хорошо видно при сравнении личностных особенностей менеджеров и специалистов. Так, в ходе сопоставительного исследования изучались две группы, одна из них включала 78 руководителей подразделений различных предприятий, научно-исследовательских институтов, а также нескольких отраслевых министерств Москвы, а другая - 64 экономиста и бухгалтера тех же подразделений.

Получены следующие результаты, характеризующие качества руководителей в сравнении с качествами специалистов. «Менеджер менее тревожен в напряженных ситуациях. Его отличает более свободная манера в общении с людьми. И для него легче, чем для экономиста, включиться в деятельность, связанную с широкими личными контактами. Менеджеру больше нравится руководить людьми. Он любит соревноваться и, что важно, меньше, чем экономист, боится проигрыша.

Внутренне менеджер более спокоен и уравновешен. Он менее склонен представлять свое будущее как неясное и тревожное. Длительное нервное напряжение в меньшей, чем у экономистов, степени приводит к конфликтам. Он вообще склонен не замечать незначительные конфликты, реагирует на них менее остро. Старается быстрее забыть о неприятностях. В стрессовых ситуациях менеджер более уравновешен и невозмутим. Опасность нервного срыва у него меньше, чем у экономиста, в аналогичной стрессовой ситуации.

Менеджера выгодно отличает от экономиста и его большая эмоциональная устойчивость. Эффективность его работы меньше зависит от настроения. Хороший контроль своих эмоций и чувств помогают менеджеру лучше, собраннее действовать в критических ситуациях, делают его в деловых отношениях более независимым от проявлений враждебности, негативного отношения к нему партнера, т.е. эффективность его работы меньше, чем у экономиста зависит от климата отношений.

Руководители сильнее ориентированы на достижение успеха. Они также более свободны в выборе способов и средств достижения поставленных целей. Гибки и решительны, более уверены в себе и оптимистичны. Их меньше смущает ситуация неопределенности. Они скорее принимают решения при дефиците информации... Эти люди склонны меньше уделять внимания деталям... Могут более жестко настоять на своем, более резко и нелицеприятно критиковать. Руководитель вообще чаще требует неукоснительного выполнения своих распоряжений и чаще готов применять санкции против нарушителей дисциплины...» [4. С. 148 - 152].

Представляет интерес также сравнение особенностей личностных характеристик руководителей государственных и коммерческих организаций. Статистические исследования показали следующее. [4. С. 153 - 159]. По группе факторов «коммуникативные свойства личности»: руководители обоих секторов имеют выраженную направленность на общение. Вместе с тем для руководителей коммерческих предприятий отмечена большая готовность к общению, большая успешность в реализации общения, активность в общении, большая ориентированность на создание собственных представлений и норм. Стиль общения у них более естественный, спонтанный, располагающий других к общению с ними.

По блоку «эмоционально-волевые, мотивационные факторы»: у руководителей коммерческих предприятий сильно выражены эмоциональная стабильность, зрелость личности, реалистичность в отношении жизни, отсутствие невротических установок. По интеллектуальному блоку у руководителей коммерческих предприятий выявлены ярко выраженная независимость в мышлении, а также некоторые компенсаторные возможности с точки зрения энергетических ресурсов.

Среди факторов, наиболее значимых для руководителей государственных предприятий: меньшая сила «Я» (Эго), сдержанность в общении, ориентация на группу, сила Сверх-«Я» (Супер-эго), эмоциональность, прямолинейность. К числу факторов, значимых для руководителей коммерческих организаций: гибкость и сила «Я», осторожность в поступках, лидерство, расчетливость, упорство.

Структура личности менеджера проецируется на деятельность управляемой им организации, поэтому для успешности управления важны все качества менеджера. Их нельзя разделить на профессиональные и индивидуальные качества менеджера, имеющие значение для эффективности управления. В этом состоит одна из особенностей профессии менеджера.

Наиболее сложные и часто встречающиеся проблемы, с которым сталкивается менеджер, - этические. Ключевое значение для эффективности деятельности менеджера имеют его нравственные качества.

Степень соответствия руководителя занимаемой должности определяется, главным образом, его нравственными качествами, волей, эмоциональной и интеллектуальной сферами. Знания и практические навыки в профессиональной сфере имеют важное, но подчиненное значение. Действие этого правила усиливается по мере повышения уровня управления.

Некоторые качества человека имеют особое значение для разных сфер деятельности менеджера (практическое руководство, управленческое консультирование, научная деятельность в области социального управления), в их числе: лидерство, организаторские способности, коммуникативные качества. Профессия менеджера не только требует для эффективности управления некоторых качеств у человека, но и сама формирует со временем эти качества.

Литература

1. Албастова Л.Н. Технологии эффективного менеджмента: Учебно-практическое пособие. - М: ПРИОР, 1998.

2. Власова Н. И проснешься боссом. Справочник по психологии управления. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: ЭКОР, 1994.

3. Кузьмин И. Психотехнологии и эффективный менеджмент. - М.: Технологическая школа бизнеса, 1994.

4. Марченко В.В. Социальная психология предпринимательства. - Ярославль: Межд. акад. психологических наук, 1996.

5. Практическая психология для менеджеров. Учебник / Под ред. М.К. Тутушкиной. - М.: Филинъ, 1996.

6. Психологические исследования. Практикум по общей психологии / Сост.: Т.П. Пашукова, А.И. Допира, Г.В. Дьяконов. - М.: Изд-во «Институт практической психологии», Воронеж: НПО МОДЭК, 1996.

7. Самыгин С.И., Столяренко Л..Д. Психология управления. - Ростов н/Д.: Феникс, 1997.

8. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1995.

9. Уэллс С. Босс многоликий. - Спб.: Питер, 2002.

10. Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. - Спб.: Энергоатомиздат, 1997.

5. Профессиональная этика менеджера

Рассматриваются понятия универсальной, профессиональной, персональной и корпоративной этики. Обосновывается структура профессиональной этики менеджера с учетом уровня возникающих проблем этического выбора. Изучается этика профессии менеджера. Отмечаются ключевые признаки различных видов корпоративных культур в зависимости от сферы деятельности организации и особенностей страны.

5.1 Понятие профессиональной этики

Этика - философская наука, объектом изучения которой является мораль, это учение о нравственности. Мировоззренческая сторона этики состоит в том, что цели практической деятельности человека формулируются в ней в форме идей о должном и нравственном в виде идеалов, моральных принципов и норм поведения, в учении о назначении человека и смысле его жизни.

Этика, помимо тех массовых действий, которые становятся обычаем, охватывает индивидуально исключительные поступки и их мотивы, которые по своему существу выходят за рамки данной социальной системы, обретают историческое или нравственное значение для последующих эпох как проявление подвижничества и героизма, как высшие достижения и образцы человеческой нравственности. Подобные поступки регулируются уже не общепринятыми нормами, но идеалами, понятиями добра, справедливости, совести и дают пример образа жизни, отличного от распространенного в данном обществе, являются предвестниками новой, все более человечной реальности.

Важнейшими категориями универсальной этики являются справедливость, долг, совесть, ответственность, достоинство, честь, гуманизм. Универсальная этика относится к нормам поведения, которые являются обязательными для всех людей, независимо от их социальной принадлежности, национальности, профессии и т.д. Вместе с тем профессиональная деятельность приводит к различного рода специфичным этическим проблемам, которые разрешить в рамках универсальной этики затруднительно или не представляется возможным. Таким образом, по мере углубления общественного разделения труда возникает потребность в развитии профессиональной этики, которая отражает профессиональную мораль как конкретизацию общих нравственных принципов, норм применительно к особенностям видов профессиональной деятельности.

В качестве источника, родоначальника всех этических принципов приверженцы различных научных направлений, религий и эзотерических учений выделяют безусловную любовь. На это указывают и некоторые источники по профессиональной этике [1,7].

Под профессиональной этикой понимается обычно некий нравственный кодекс людей определенной профессии. Это совокупность правил поведения таких людей, соблюдение которых обеспечивает нравственный характер взаимоотношений, связанных с профессиональной деятельностью. Так, этика врача отражена в «Клятве Гиппократа»; существуют различные деловые моральные кодексы, правила профессиональной этики и добросовестной деятельности, есть административная этика, юридическая этика, этика руководства организацией, этика управленческого консультирования и т.д.

Специфичные объекты труда, орудия труда, используемые приемы работы и решаемые задачи обусловливают возникновение повторяющихся ситуаций, уникальных для данной профессии, возможно, трудностей и в ряде случаев рисков, угроз и опасностей. Подобного рода ситуации, риски и угрозы требуют от человека определенного, оптимального с точки зрения возможности гармонизации ситуаций, нейтрализации рисков и угроз, избегания опасностей поведения человека, его действий и даже психологических реакций. В указанных повторяющихся ситуациях периодически возникают некие моральные искушения, конфликты интересов, этические дилеммы. Практика вырабатывает адекватные способы и методы разрешения возникающих конфликтов и гармонизации возникающих сложных ситуаций. Постепенно складываются специфичные связи и отношения людей, свойственные конкретной профессиональной группе.

Таким образом, профессиональная этика относится к подразумевающему или конкретно обусловленному набору норм или кодексу поведения, которыми руководствуются принимающие решения в своих профессиональных ролях. Такого рода нормы оказывают благотворное влияние на разрешение этически спорных вопросов, которые возникают в ходе профессиональной деятельности.

Содержание профессиональной этики определяется, прежде всего, особенностями сферы деятельности специалиста, корпоративными интересами, сложившейся профессиональной культурой.

Выполнение требований профессиональной этики, с одной стороны, дает некоторые гарантии эффективности профессиональной деятельности, а с другой - защищает клиента, социальные группы и общество в целом от недобросовестных профессиональных действий. Неуклонное следование указанным требованиям означает для специалиста высокую профессиональную репутацию.

Профессиональная этика имеет особое значение для профессий, к которым предъявляются наиболее высокие нравственные требования, объектом которых является человек. Среди них - профессии врача, учителя, судьи, адвоката, сотрудника правоохранительных органов, и особенно руководителя, менеджера любого уровня.

5.2 Структура профессиональной этики менеджера

Применительно к сфере руководства людьми, к деятельности менеджера этика определяет, как должен поступать руководитель, каковы должны быть его мотивы, каковы закономерности развития моральных отношений руководства и подчинения, представлений в сфере управления людьми, формы морального сознания руководителя и регулируемая посредством его моральная деятельность руководителя, т.е. так называемая нормативная этика.

Этика управления рассматривает моральные качества руководителя безотносительно к психическим механизмам (управленческим стереотипам, профессиональным привычкам, потребностям, чувствам), как общие характеристики поведения множества самых различных руководителей в зависимости от того, соответствуют или не соответствуют они нравственным требованиям, дает им положительную или отрицательную оценку. Она разъясняет нравственное значение тех или иных управленческих решений, мотивов, стилей руководства и т.д.

Поскольку менеджер осуществляет руководство группой людей, значение профессиональной этики в его деятельности трудно переоценить.

Формирующее влияние на профессиональную этику менеджера оказывают:

Ш индивидуальная (персональная) этика человека;

Ш этика профессии руководителя;

Ш корпоративная этика организации, которой менеджер руководит (в которой он работает);

Ш этика профессии, к которой принадлежат члены руководимого менеджером коллектива.

Персональная этика человека определяется его индивидуальными, прежде всего, моральными качествами, личным жизненным и профессиональным опытом (не обязательно в сфере управления), наличием перед его глазами образцов для подражания и, главное, стремлением человека к этичному поведению.

Индивидуальную этику человека отражают, в частности, следующие положения: безусловное выполнение взятых на себя обязательств, независимо от того, зафиксированы они письменно или нет; отказ от неоправданного риска и применения методов силового давления на других (партнеров и конкурентов); профессионализм в избранной области деятельности; стремление к полезности своего труда не только для себя, но и для общества, государства; признание необходимости не только конкуренции, так и сотрудничества; уважение к социальному порядку, закону; соблюдение этикета деловых отношений и контактов.

К числу принципов персональной этики принято относить, в частности: добровольное подчинение закону и традициям, справедливость, предупреждение возможных вредных последствий своих действий, уважение права других людей быть самостоятельным, забота о благополучии других людей, честность, верность данному слову.

Этика профессии руководителя (и, следовательно, профессиональная этика менеджера) имеет различные грани, которые в соответствии с ролями управленца отражаются в следующих видах этики: в административной этике; в юридической этике (в частности, в этике судьи); в этике психолога; в этике педагога и т.д. Так, педагогическая этика требует уважения к ученику, добросовестности при передаче ему знаний, проявления к нему должной требовательности и т.д.. Этика судьи предполагает, в частности, его независимость (подчинение исключительно закону), справедливость, беспристрастность, неподкупность, личную ответственность за принимаемые решения (отсутствует право сослаться на приказ, распоряжение или совет), скромность, умеренность, порядочность в личной жизни, разборчивость в личных связях (необходимость избегать связей, которые могут причинить ущерб репутации, затронуть честь и достоинство). Для этики психолога свойственны уважение к клиенту (недопустимость предвзятости, унижения его достоинства, позиции покровительства и опеки), воздержание от прямых советов клиенту (поскольку в противном случае он берет на себя ответственность за судьбу клиента), следование принципу «не навреди», соблюдение профессиональной конфиденциальности и целый ряд других.

Для менеджера, занимающегося научной деятельностью, особое значение имеет этика ученого, которая означает, прежде всего, бескорыстное служение истине, недопустимость преднамеренного искажения результатов научных исследований, терпимость к чужим теориям, другим научным школам, недопустимость плагиата.

По уровню возникающих этических проблем в деятельности менеджера организации необходимо различать:

Ш этику взаимодействия людей;

Ш этику взаимодействия человека с организацией;

Ш этику взаимодействия организаций.

В основе взаимодействия людей должно лежать [1]: осознанное, позитивное и трезвое отношение к партнеру, собеседнику и ситуации; ориентация на дело и идею, проводником которой менеджер является; собранность и бдительность, не допускающие взятие вышестоящим руководителем под контроль на основе демонстрации своей социальной значимости; глубокое уважение к партнеру, собеседнику, в частности, к вышестоящему начальнику (это позволяет сохранить дистанцию, не раня самолюбие собеседника); отсутствие беспокойства по поводу возможного нарушения договора партнером, делать все возможное для того, чтобы предотвратить подобный исход взаимодействия; добросовестное исполнение всех ролей управленца.

В свою очередь, этика взаимодействия людей предполагает рассмотрение следующих аспектов отношений: руководитель- подчиненный; между руководителями; руководитель-лицо, представляющее собой выгодную связь (этика выгодных связей); руководитель - клиент; руководитель - посторонний человек (посетитель, потребитель, «человек с улицы» и т.д.).

В рамках этики взаимоотношений между руководителями некоторые различия имеют: этика отношений руководителей одного уровня и этика взаимодействия вышестоящего и нижестоящего руководителей. Так, в основе взаимоотношений руководителей одного уровня должны лежать не амбиции и стремление к самоутверждению, но интересы дела.

Этика выгодных связей охватывает проблемы решения руководителем деловых и личных вопросов в обход существующего юридического, экономического и морального порядка за счет использования положения отдельных лиц, имеющих привилегированный доступ к товарам и услугам (нередко это оказывается скрытой формой взятки).

Взаимодействие человека с социальной системой (организацией) должно подчиняться следующим основным принципам [1. С. 107- 113]: бескорыстие, т.е. отсутствие эгоистической заинтересованности; безупречность в выполнении своих обязанностей; безусловное соблюдение правил организации (системы), следование корпоративной культуре (духу); готовность к сотрудничеству, без навязывания своих представления; целесообразность деятельности; соблюдение принятого в организации этикета (одевается так, как принято в организации, так, как этого требует ситуация, имеет вещи, которые усиливают его влияние на социум).

В составе этики взаимодействия организаций важнейшими частями являются:

Ш этика взаимодействия организаций между собой;

Ш этика взаимоотношений организации и государства;

Ш этика взаимодействия организации и потребителя (организациями потребителей);

Ш этика взаимодействия организации и инвестора;

Ш этика взаимодействия организации и местных территориальных сообществ (жителей, проживающих в регионе деятельности организации).

При рассмотрении этики взаимодействия организаций между собой особо следует выделять следующие проблемы:

Ш конкуренции между организациями (использование демпинговых цен; применение преимущественно стратегий интеграции, недопустимость криминальной конкуренции, предполагающей силовое воздействие на соперника, и др.);

Ш объединения (поглощения) одной организацией другой (легитимность используемых стратегий поглощения; недопустимость использования стратегий поглощения, опирающихся на разведывательные и контрразведывательные технологии);

Ш контроля, осуществляемого вышестоящей (материнской) организацией в отношении нижестоящей (дочерней) (степень контроля со стороны руководства вышестоящей компании и степень свободы деятельности дочерней фирмы, ответственность филиала или представительства и т.д.).

Проблема выстраивания этических взаимоотношений организации и государства возникает, главным образом, для негосударственных структур-- общественных и коммерческих организаций. Речь идет, главным образом, о государственном регулировании бизнеса в целях эффективности экономики, защиты потребителей, а также защиты окружающей среды. Вместе с тем в крайних случаях может возникнуть этический конфликт при разрешении конкретного сложного вопроса и между вышестоящим и нижестоящим государственными учреждениями.

Этика взаимодействия организации и потребителя касается, прежде всего, безопасности продукции, соответствия характеристик продукции ее назначению, информированности потребителя о продукции, свободы потребителя в выборе будущего приобретения.

В основе этики взаимодействия организации и инвестора лежит ответственность организации перед инвестором. Недопустимы манипулирования с инвестициями (в частности, различного рода «пирамиды», в которых первые инвесторы получают выплаты из денег, полученных от более поздних вкладчиков). Не менее неэтичны, а иногда незаконны использование прибыли и активов, приводящее к уменьшению законных доходов инвесторов (мошенничества со статьями расходов, использование внутрифирменной информации для игры на бирже, торговля внутренней информацией организации, продажи товаров и услуг по заниженной цене с последующим дележом разницы с покупателем и т.д.).

Нравственные нормы организации должны охватывать и ее взаимодействие с местными территориальными сообществами. Дело в том, что любая компания, осуществляющая свою деятельность на территории определенного региона, в той или иной мере истощает его ресурсы, ухудшает его экологию, создает различного рода помехи для комфортной жизни местного населения. Научно обоснованные методики комплексной оценки наносимого ущерба в настоящее время имеются, хотя учесть все многообразие взаимосвязей деятельности фирмы со здоровьем и уровнем жизни жителей весьма затруднительно. Таким образом, проблема компенсации нанесенного ущерба остается во многом этической проблемой.

Корпоративная этика зависит, прежде всего, от особенностей страны, сферы деятельности организации, национальной и культурной специфики трудового коллектива, характера и масштаба ее внешних связей.

Что же касается влияния этики профессии, к которой принадлежат члены руководимого менеджером коллектива, необходимо учитывать следующее. Руководимый менеджером коллектив может состоять из медицинских работников, тогда профессиональная этика главного врача во многом определяется медицинской этикой. Если трудовой коллектив состоит из судей, то в составе профессиональной этики его руководителя будет преобладать юридическая, точнее судебная этика. Если речь идет о редакции газеты, его профессиональная этика главного редактора будет формироваться под влиянием журналистской этики и т.д. Вообще говоря, этика профессии, к которой принадлежат члены руководимого менеджером коллектива, во многом определяет направленность деятельности своего руководителя. Деятельность менеджера направлена в значительной мере на то, чтобы работники неукоснительно соблюдали требования этики профессии, к которой они принадлежат, чтобы увязывать ее с этикой вышестоящей организации (при наличии таковой), а также, чтобы обеспечить этичное с позиций соответствующей профессии решение задач, поставленных вышестоящим руководством.

Вместе с тем весьма важно, что этика руководителя реализуется в его текущей деятельности и в стратегическом управлении, проявляется в каждом управленческом решении. Она проецируется на деятельность подчиненных, коллектива, организации и таким образом сама оказывает колоссальное влияние на индивидуальную этику подчиненных, решающим образом воздействует на формирование корпоративной культуры организации, корпоративной этики, серьезно влияет на будущее организации, на будущее каждого ее работника (хотя и в разной степени).

5.3 Этика профессии менеджера

Этика профессии менеджера базируется на понимании того обстоятельства, что мировоззрение и образ жизни руководителя непосредственно сказывается на эффективности деятельности организации, на ее имидже и, главное, на судьбах работников организации.

Важнейшие аспекты этики профессии менеджера отражены в следующих принципах деятельности руководителя:

Ш верность организации, соблюдение ее традиций;

Ш уважение к подчиненным, искренний интерес к ним, - воздержанность от критики, унижающей достоинство подчиненного;

Ш исключение проявлений грубости, высокомерия, интриганства, манипулирования, попыток «столкнуть лбами»;

Ш недопустимость обмана подчиненных, невыполнения обещаний, злоупотребление положением начальника, утаивания информации, представляющей интерес для подчиненного;

Ш соблюдение субординации - воздержанность, с одной стороны, от попыток решения служебных вопросов с вышестоящим руководителем, минуя своего непосредственного начальника, а с другой - от поручений исполнителю «через голову» его непосредственного начальника;

Ш использование по отношению к подчиненным преимущественно методов убеждения. Применение принуждения только при исчерпании возможностей убеждения;

Ш недопустимость принятия руководителем управленческих решений при нахождении его в негативном состоянии (например, «административного восторга»), под влиянием негативной ситуации;

Ш объективность при принятии решений, правовая защищенность управленческого решения;

Ш нацеленность на гармонизацию деятельности коллектива и организации в целом, в частности, конфликтных ситуаций;

Ш профессиональная компетентность, постоянное повышение собственной профессиональной квалификации;

Ш соблюдение профессиональной конфиденциальности;

Ш готовность и способность брать ответственность за последствия принимаемых решений на себя.

Особенно значимым для менеджера является сознательность как принцип, раскрывающий способ выполнения моральных требований (ее противоположности - формализм, догматизм, авторитаризм, фанатизм).

Взаимное влияние, взаимосвязь и соотношение этики в деятельности руководителей и подчиненных прослеживается при сопоставлении их этических обязанностей [7]:

Ш руководители должны быть образцом нравственного поведения. Они должны жить в соответствии с ценностями, способствующими процветанию возглавляемых ими организаций;

...