Для культурной жизни руководителей свойственны, с одной стороны, все более широкий по мере повышения уровня управления доступ к информации различной тематики, более широкие возможности знакомиться с достижениями культуры, в частности, посещать различного рода учреждения культуры, а с другой - постепенно повышающийся уровень политизированности и вместе с тем нередко появляющаяся, к сожалению, тенденция к сужению сферы культурных интересов.

Как свидетельствуют сохранившиеся памятники культуры, в древности при формировании корпуса управленцев главное внимание обращалось на формирование особой субкультуры чиновников, их образу жизни. Так, в Древнем Египте при дворе фараона существовали школы подготовки чиновников (управленцев). «Особо школьные учителя следили за моральным обликом будущих чиновников. Считалось, что высокое призвание и профессия, которую они должны были получить в будущем, обязывают юношей вести достойный образ жизни (курсив авт. - А.О.). Мало уметь играть на флейте, читать нараспев под псалтырь или петь под аккомпанемент гуслей. Надо еще уметь заставить себя не делать того, что тебе больше всего нравится, например пить пиво или вино, веселясь в обществе девиц...

...Чиновник древности - это, как правило, человек ученый, воспитанный, образованный. Занимаясь вопросами приличествующего поведения и хорошего тона как знаков принадлежности к высшему классу (курсив авт.- А.О.), школяры много времени посвящали религиозным и этическим проблемам (курсив авт. - А.О.). Они обсуждали проблемы благоустройства государства и общества, экономного ведения хозяйства, справедливого отношения к низшим классам, предотвращения недовольства и социального напряжения, законоведения и практической астрономии. Мудрые наставники учили их, как держать себя в обществе мудрейших людей, в гостях, в семье, с подчиненными, с начальством» [6. С. 35 - 36].

В современном мире, по мнению авторов указанных выше материалов к парламентским слушаниям по проблемам региональной безопасности, особую опасность для управления социальными процессами имеют так называемые вредные привычки, прежде всего, употребление спиртных напитков и курение, а также иные негативные аспекты образа жизни руководителей. Дело в том, что управление более или менее масштабными, продолжительными социальными процессами требует непрерывной поддержки этих процессов мыслительной, эмоциональной, физической деятельностью руководителя. От руководителя требуется сознательное отношение к поддержке управляемых им процессов своей деятельностью. Сознательность же означает постоянное пребывание руководителя в самообладании, не искаженном искусственным возбуждением, и сохранение весьма тонкой естественной настройки физиологии тела, энергетики, биополя человека. Весьма важным является положительное эмоциональное состояние, концентрация, сосредоточенность руководителя на проблемах и задачах управления, которые должны поддерживаться непрерывно.

Даже однократная уступка инстинктивному позыву (приступу ярости, желанию выкурить сигарету, выпить и т.д.) изменяет параметры тонкой настройки энергетики и физиологии человеческого тела. Это изменяет эмоциональное состояние человека, исключает для него возможность необходимой концентрации на задачах управления, приводит к искажению или прерыванию процессов обработки управленчески значимой информации в психике руководителя, в его бессознательном. Руководитель выключается из управляемого им управленческого процесса. Указанный процесс может разрушиться или изменить свой характер в той мере, в какой он обусловлен деятельностью индивида.

Периодическое воздействие алкоголя, табака, наркотиков, и тем более зависимость от них, разрушает физическое здоровье и психику человека, искусственно низводит ее до животного строя.

Половые контакты руководителя более чем с одним партнером даже на продолжительном отрезке времени оказывают на течение управляемых им процессов такое же возмущающее отрицательное воздействие, как выпивка. Более того, информация, свойственная этим процессам, при замыкании биополей сексуальных партнеров перетекает в иные фрагменты коллективного сознательного и бессознательного. Реагируя на этот переток информации, чуждые, враждебные по отношению к управляемому процессу фрагменты коллективного бессознательного инициируют или поддерживают процессы подавления или разрушения управляемого процесса.

Коллективные употребление спиртного и курение порождает коллективное сознательное и бессознательное на основе единообразного извращения естественной настройки физиологии тела и биополей участников. Эффекты от взаимного перетока информации через биополя участников перекура или пьянки аналогичны имеющим место при сексуальном партнерстве.

Вследствие изложенного выпивающий, курящий, имеющий множественные половые контакты руководитель не в состоянии по параметрам своего тела даже реально войти в управление более или менее продолжительными процессами, из которых и складывается деятельность любой организации. Тем более такому руководителю недоступны процессы управления достижением целей стратегического характера.

Важным элементом образа жизни менеджера является расширение кругозора, развитие, саморазвитие, повышение уровня образования и культуры. Организации, как правило, поддерживают такого рода стремления менеджеров не только морально. Корпоративная культура обычно предусматривает, в частности:

Ш широкие возможности для продвижения по службе, в том числе, перемещение по горизонтали на новый участок для подготовки руководителя широкого профиля;

Ш получение новых навыков на рабочем месте при содействии более опытных руководителей;

Ш обучение менеджеров в рабочее время;

Ш оплату обучения за счет компании;

Ш участие менеджеров в различного рода тематических кружках;

Ш поощрение самообразования и самоподготовки;

Ш обязательное обучением управляющих высшего и среднего ранга в учебных центрах фирм, межотраслевых центрах (в частности, за границей);

Ш субсидии, предоставляемые фирмой для приобретения работниками книг и иных учебных материалов;

Ш патронаж библиотек и учебных заведений со стороны высокопоставленных руководителей;

Ш периодически осуществляемую оценку уровня квалификации менеджера и его деятельности.

Важнейшим элементом менеджмента зарубежных организаций, в частности Японии, являются различного рода социальные программы, включающие: страховки по болезням, бесплатное общежитие, финансирование спортивных мероприятий, финансирование отдыха и развлекательных мероприятий, субсидии на питание в течение рабочего дня, субсидии для приобретения товаров в магазинах компании, различного рода социальные пособия для работников.

6.3 Здоровье менеджера

Самое высокое искусство управления организацией оказывается бесполезным, если здоровье менеджера небезупречно и он вынужден постоянно обращаться к услугам врача. В этой связи перед любой организацией в числе других целей первостепенное значение имеет охрана здоровья и жизни своих работников: они не должны подвергаться риску, обусловленному своей профессией и деятельностью организации. Эта цель имеет следующие три аспекта:

Ш охрана здоровья, прежде всего предупреждение профессиональных заболеваний;

Ш техника безопасности (безопасность труда);

Ш влияние на здоровье работников их образа жизни.

На практике основное внимание уделяется проблемам профессиональных заболеваний и технике безопасности. На втором месте по интенсивности изучения, но на первом по значимости - образ жизни. Дело в том, что образ жизни во многом, если не определяющим образом, влияет как на появление профессиональных заболеваний, так и на травматизм (несчастные случаи на рабочем месте).

В свою очередь, профессиональные заболевания весьма опасны не только сами по себе, они связаны с моральными издержками для работника, его семьи и друзей, а также с материальными потерями для него самого, работодателя и государства.

Мировая практика показывает, что при всей универсальности рецептов здоровой жизни реально существует необходимость особого подхода к сохранению и восстановлению здоровья руководителей. Ухудшению здоровья, возникновению профессиональных заболеваний менеджеров способствуют преимущественно обстоятельства, характерные для их практической деятельности:

Ш стрессовые ситуации. Уровень постоянного стресса, в котором находится менеджер, нередко превышает посильную для организма границу;

Ш перегрузки на работе, формирование у менеджера психологии «трудоголика»;

Ш нарушения режима труда и отдыха, принимающие систематический характер;

Ш малоподвижный образ жизни, сидячая работа;

Ш дефицит времени для занятий физкультурой или полноценного отдыха;

Ш постоянная стимуляция организма с помощью чая, кофе, табака и т.д.;

Ш обилие ситуаций общения, которые сопровождаются активным употреблением спиртного;

Ш вынужденное участие в затяжных ужинах и обедах, и как следствие - переедание;

Ш недостаточность времени, уделяемого семье.

Неблагоприятные условия труда менеджера и его быта усугубляются сложной экологической обстановкой и прежде всего воздухом, загрязненным выхлопными газами и отходами производства, питьевой водой, насыщенной хлором, железом и иными вредными примесями, а также стерилизованными, рафинированными, пастеризованными, консервированными продуктами питания, содержащими различного рода синтезированные вещества- консерванты, красители, ароматизаторы и т.д.

Стрессовые ситуации возникают на фоне повышенной ответственности менеджера, главным образом, в следующих случаях:

Ш недостаточности ресурсов организации для достижения ее целей, в частности, недоукомплектованности организации (подразделения), которым руководит менеджер;

Ш развития конфликтов менеджера с подчиненными, вышестоящими руководителями или коллективом;

Ш чрезвычайно интенсивного потока информации и недостаточных навыков его обработки и усвоения менеджером;

Ш ложных (негативных) стереотипов питания, поведения менеджера и его взаимоотношений с коллегами и партнерами;

Ш психологической привязкой менеджера к социальным ценностям - престижу, статусу в организации, карьере, власти, деньгам и т.д., которые иногда оказываются под угрозой объективно или виртуально - в соответствии с субъективными представлениями менеджера;

Ш неосведомленности менеджера о принципах здорового образа жизни и о негативном влиянии на здоровье различного рода нарушений этих принципов;

Ш некорректного поведения вышестоящего руководителя, неадекватности практикуемого им стиля руководства.

Причины возникновения обстоятельств, негативно влияющих на здоровье, коренятся в сознании и подсознании менеджеров, в их представлениях и заблуждениях и связаны, в частности:

Ш с абсолютизацией ими социального успеха;

Ш с их неосведомленностью о здоровом образе жизни;

Ш с наличием у них ложных стереотипов питания, поведения, взаимоотношений с окружающими, прежде всего

Ш коллегами, партнерами, подчиненными и вышестоящими руководителями;

Ш с наличием у них вредных привычек (курение, употребление спиртного);

Ш с их психологической привязкой к деньгам, власти, престижу, социальному статусу и т.д.;

Ш с их общим негативным взглядом на жизнь, на работу, свое окружение, результативность собственного управленческого труда, с преобладанием у них отрицательных эмоций;

Ш с повышенной склонностью жертвовать здоровьем ради карьеры.

Ухудшение здоровья менеджера нередко связано с наличием у него негативных личных качеств (авторитаризм, неприятие критики, агрессивность, гневливость, раздражительность, высокомерие, самодурство, проявляющиеся по отношению к подчиненным, зазнайство, завистливость и стремление к самоутверждению перед руководителями, находящимися на том же уровне управления организации, подобострастность по отношению к вышестоящему руководству и др.).

Еще одной важной причиной ухудшения здоровья менеджера зачастую становится возникновение у него негативных эмоциональных состояний («административного восторга» - ощущение своего всесилия перед подчиненным, всезнайства, страха получить нагоняй перед вышестоящим руководством в связи с возможным невыполнением плана по истечении установленного срока выполнения работ или по иным причинам, страха перед неблагоприятным развитием событий, бессилия - ощущение своей неспособности повлиять на ситуацию, зависти к более молодым и имеющим современное образование либо более успешным с точки зрения карьеры менеджерам, страх не быть принятым коллективом, угнетенности в связи с неопределенностью управленческой ситуации и недостаточностью информации для принятия решения, недовольства существующей организацией работы и необходимостью принимать управленческие решения «в пожарном порядке», неудовлетворенности и разочарования оценкой своего труда руководством, подчиненными, депрессивного состояния в связи с предполагаемым отсутствием перспектив служебного роста, фрустрации и т.д.), а также с чрезмерным прагматизмом в подходе к разрешению управленческих ситуаций.

Наиболее часто встречающимися последствиями для здоровья указанных негативных обстоятельств являются:

Ш при перегрузках на работе - астенический синдром;

Ш в связи с постоянными стрессами - прежде всего, сердечно-сосудистые заболевания;

Ш вследствие малоподвижного образа жизни, сидячей работы - заболевания опорно-двигательного аппарата;

Ш из-за нарушений режима питания, раздражительности, агрессивности -- заболевания поджелудочной железы, желудочно-кишечного тракта;

Ш при чрезмерном употреблении спиртного - заболевания печени, невыполнение ею своих функций, нарушение работы желудочно-кишечного тракта;

Ш в случае курения -- заболевания легких;

Ш при перегрузках, злоупотреблении стимулирующих препаратов - истощение нервной системы и т.д.

Возможные пути предупреждения стрессов, профессиональных заболеваний и оздоровления для менеджеров заключаются в соблюдении следующих основных принципов и правил:

Ш в соблюдении ими оптимального режима труда и отдыха;

Ш в правильной организации деятельности подчиненных, снятии с себя не свойственных менеджеру исполнительских функций;

Ш в регулярных прогулках на свежем воздухе, применении закаливающих процедур;

Ш в рациональном режиме питания (необходимое соотношение белков, жиров и углеводов, раздельное питание, различные виды вегетарианства, соблюдение определенного времени приема пищи, разумное ограничение объема потребляемой пиши и т.д.);

Ш в отказе от вредных привычек;

Ш в применении процедур, очищающих организм в целом и конкретные его органы от шлаков;

Ш в преодоление психологических привязок к деньгам, власти и т.д.;

Ш в развитии позитивного взгляда на жизнь;

Ш в гармонизации отношений с окружающими;

Ш в стремлении к безупречному исполнению служебного долга.

Забота о здоровье работников является важным элементом менеджмента государственных учреждений и коммерческих организаций за рубежом. Ими предпринимаются меры, направленные на укрепление здоровья работников. С другой стороны, уровень здоровья оказывает существенное влияние на продвижение работников по службе. Так, в целом ряде зарубежных стран, в частности во Франции, количество рабочих дней, пропущенных по болезни, учитывается при определении «классности» чиновника (государственного управленца). В свою очередь, «классность» сильно влияет на уровень оплаты его труда.

Значение здоровья, образа жизни работников и менеджмента в этой области для деятельности организаций США иллюстрируют следующие статистические данные [3]. Американские фирмы каждый год выплачивают примерно 40 миллиардов долларов в качестве компенсации работникам. В результате болезней и травм теряется более 500 миллионов рабочих дней.

Корпоративные расходы на здравоохранение варьируются в пределах от 1200 до 6000 долларов в год на одного работника, в среднем составляя 2400 долларов. Эти расходы растут вдвое быстрее инфляции.

Расходы на замещение преждевременно скончавшегося руководителя крупной корпорации составляют 1,5 миллиона долларов.

Компания из числа 500 самых богатых фирм Америки теряет в результате текучести менеджеров среднего и нижнего звена 6500 долларов на человека, а в результате текучести служащих - 4000 долларов. Четко прослеживается связь между высоким уровнем текучести кадров и плохим состоянием здоровья работников.

В Соединенных штатах 800 000 человек ежегодно умирают от болезней, связанных с курением, неправильным питанием, сидячим образом жизни и алкоголизмом;

Курящие не выходят на работу на 40% чаще, чем некурящие, что выливается в миллионы потерянных рабочих дней ежегодно.

Крупные компании США имеют тренировочную базу стоимостью в миллионы долларов, работающих на полную ставку профессиональных консультантов, программы, включающие в себя анализ образа жизни на основе анкетирования, семинары, различного рода оздоровительные курсы, в том числе и во время отдыха в отелях, выпуск ежемесячных бюллетеней и иные меры пропаганды здорового образа жизни.

Американцы кратко формулируют правила здорового образа жизни следующим образом:

1. Я люблю свою работу.

2. Я принимаю меры предосторожности, в частности пристегиваюсь ремнем безопасности, когда еду в автомобиле.

3. Мой вес отличается от идеального не более чем на два килограмма.

4. Я знаю три метода ослабления стресса, не включающие употребление наркотиков и алкоголя.

5. Я не курю.

6. Я сплю каждую ночь по шесть - восемь часов и просыпаюсь отдохнувшим.

7. Я занимаюсь физическими упражнениями, по меньшей мере, три раза в неделю (включая 20 - 30-минутные упражнения на выносливость, например, быструю ходьбу, бег, плавание или езду на велосипеде, а также упражнения на развитие силы и гибкости).

8. Я не употребляю спиртного.

9. Я знаю свое кровяное давление.

10. Я придерживаюсь разумных правил питания (каждый день завтракаю, ограничиваю себя в соли, сахаре и жирах, потребляю достаточное количество клетчатки и ем не слишком часто).

11. Я обладаю хорошей системой социальной поддержки.

12. Я поддерживаю положительную психологическую установку.

Практика показывает, что реализация в организациях подобного рода программ, направленных на ведение здорового образа жизни, дает весьма положительные результаты. Работники становятся более энергичными и полными энтузиазма, им становится легче справляться со стрессом и напряжением на работе. Улучшается их производительность труда, существенным образом сокращается число невыходов на работу, снижаются расходы на медицинское обслуживание. Улучшается моральный климат в коллективах, в частности взаимоотношения работников и руководства компаний. Как следствие, повышается эффективность управления и деятельности организации, улучшается ее общественный имидж, растут прибыли.

Оценить собственный образ жизни и его влияние на здоровье можно с помощью следующего теста (в каждом из 20 пунктов выберите один вариант ответа и очки суммируйте).

1.Если утром мне надо встать пораньше;

а)завожу будильник - 30 очков;

б)доверяю внутреннему голосу (биобудильнику) - 20 очков;

в)полагаюсь на случай - 0 очков.

2.Проснувшись утром:

а)сразу вскакиваю с постели и принимаюсь за дела - 10;

б)встаю не спеша, делаю гимнастику и только потом начинаю собираться на работу (на учебу) - 30;

в)еще несколько минут продолжаю нежиться под одеялом - 0.

3.Из чего состоит мой обычный завтрак;

а)кофе (чай) с бутербродами или плотный завтрак с мясным блюдом - 0;

б)овощи, каша, травяной чай - 30;

в)вообще не завтракаю дома - 30.

4.Какой вариант рабочего распорядка ты выбрал бы:

а)точный приход на работу в одно и то же время - 20;

б)появление на работе к установленному официально началу рабочего дня плюс-минус 30 минут - 10;

в)гибкий график (свободное посещение рабочего места) - 30.

5.Продолжительность обеденного перерыва должна дать возможност ь:

а)успеть поесть в столовой -- 0;

б)поесть не торопясь и еще спокойно выпить чашку чая (кофе) - 10;

в)поесть не торопясь и еще немного отдохнуть - 30.

6.Как часто в рабочее время мне удается немного пошутить и посмеяться с коллегами!

а)каждый день - 30;

б)иногда - 10;

в)редко - 0.

7.Если на работе я вовлечен в конфликтную ситуацию, то пытаюсь разрешить ее:

а)долгой дискуссией - 0;

б)уходом от споров - 20;

в)ясным изложением своей позиции и отказом от споров - 30.

8.Мне свойственно задерживаться на работе после окончания рабочего дня:

а)не более чем на 20 минут - 30;

б)до часа - 0;

в)более часа - 0;

9.Мое свободное время уходит на:

а)общественную работу - 10;

б)хобби - 10;

в)домашние дела - 20.

10. Встреча с друзьями и прием гостей для меня представляют:

а)возможность встряхнуться и отвлечься от забот - 30;

б)потерю времени и денег - 0;

в)неизбежное зло - 0.

11.Я ложусь спать:

а)всегда примерно в 22.00, в одно и то же время - 30;

б)по настроению - 20;

в)после окончания всех дел - 0.

12.Свой отпуск я использую:

а)весь сразу - 20;

б)часть - летом, а часть - зимой - 20;

в)по два-три дня, когда становится меньше дел - 0.

13.Во время летнего отдыха я:

а)пассивно отдыхаю дома - 0;

б)физически работаю (например, на садовом участке) - 30;

в)делаю пешие прогулки и занимаюсь спортом - 10.

14.Что касается спорта, то я:

а)ограничиваюсь ролью болельщика - 0;

б)делаю зарядку на свежем воздухе - 30;

в)считаю, что физических нагрузок на работе и дома вполне достаточно - 10.

15.За последние 14 дней я, как минимум, один раз:

а)танцевал - 10;

б)занимался физическим трудом или спортом - 10;

в)прошел пешком не менее 4 километров - 20.

16.Мое честолюбие проявляется в том, что я:

а)любой ценой стремлюсь достичь своего - 0;

б)надеюсь, что мое усердие обязательно принесет свои плоды - 30;

в)намекаю окружающим на мою истинную ценность - 0.

17.Свойственный для меня режим просмотра телевизионных передач:

а)вечером, а также в выходные дни - все программы подряд - 0;

б)конкретные программы, представляющие для меня интерес, желательно не более 1,5 часов в день - 30;

в)вообще не смотрю - 10.

18.Спиртное:

а)в малых дозах полезно - 0;

б)вредно для здоровья, не употребляю - 30;

в)употребляю регулярно без ограничений в количестве-0.

19.Курение:

а)хорошее средство для снятия стресса - 0;

б)вредно для здоровья, не курю - 30;

в)вредно для здоровья, тем не менее ежедневно выкуриваю несколько сигарет - 0.

20.«Нельзя перелюбить всех женщин (мужчин) на свете, но надо к этому стремиться»:

а)да - 0;

б)может быть - 10;

в)нет - 30.

Если набранная сумма составляет

520 - 600 очков: Это почти максимальная сумма и можно смело сказать, что вы умеете жить. Вы хорошо организовали свой режим работы и эффективного отдыха, что, безусловно, положительно скажется на результатах служебной деятельности. Нет причин опасаться, что регламентированность жизни придаст ей монотонность. Напротив, сбереженные силы и здоровье сделают ее разнообразной и интересной.

400-520 очков: Вы близки к идеалу, хотя и не достигли его. Во всяком случае, у вас имеются некоторые навыки восстановления своих сил и при авральной работе. Важно, чтобы служебная деятельность, семейная жизнь и впредь оставались уравновешенными, гармоничными, без «стихийных бедствий». У вас есть резервы для повышения производительности труда за счет более разумной его организации в соответствии с особенностями вашего организма.

300 - 400 очков: Вы «середнячок», как и большинство людей. Если вы и дальше будете жить в таком же режиме, а лучше сказать в такой «запарке», ваши шансы дожить до пенсии в добром здравии невелики. Опомнитесь, пока не поздно, ведь время работает против вас. Есть все предпосылки для того, чтобы изменить свои стереотипы поведения и отношение к своему здоровью. Примите этот результат тестирования как предостережение и не откладывайте на завтра ничего из того, что касается здорового образа жизни.

Менее 300 очков: У вас совершенно неправильный образ жизни. Необходимо кардинальным образом пересмотреть свое отношение к собственному здоровью и постепенно изменить стереотипы поведения. Неплохо бы отказаться от вредных привычек.

Руководителя определяющим образом характеризует его мировоззрение, т.е. наличие определенных взглядов на мир и свое место в нем, системность и целостность этих взглядов, а также приверженность этой системе взглядов.

Особенности профессии менеджера, многообразие его ролей обусловливают особые, повышенные требования к его здоровью, образу жизни, а также к волевой, интеллектуальной, эмоциональной сферам, наконец, к его мировоззрению.

Особую опасность для управления социальными процессами имеют так называемые вредные привычки, прежде всего, употребление спиртных напитков и курение, иные негативные аспекты образа жизни руководителей. Употребляющий спиртное, курящий или имеющий множественные половые контакты руководитель не в состоянии по параметрам своего тела управлять более или менее продолжительными процессами, из которых и складывается деятельность любой организации. Коллективные выпивки и перекуры усугубляют тот вред, который вносят в сферу управления индивидуальное употребление спиртного и курение.

Расширение кругозора, развитие, саморазвитие, повышение уровня образования и культуры является важнейшим элементом образа жизни менеджера.

Ухудшению здоровья менеджера, возникновению профессиональных заболеваний способствуют стрессовые ситуации, перегрузки на работе, нарушения режима труда и отдыха, малоподвижный образ жизни, сидячая работа, постоянная стимуляция организма с помощью чая, кофе, табака, активное употребление спиртного, переедание.

Причины ухудшения здоровья коренятся в сознании и подсознании менеджеров и связаны, в частности: с абсолютизацией ими социального успеха; с их неосведомленностью о здоровом образе жизни; с наличием у них вредных привычек; с их психологической привязкой к деньгам, власти; с их общим негативным взглядом на жизнь; с их склонностью жертвовать здоровьем ради социального успеха.

Предупреждение стрессов, профессиональных заболеваний и оздоровление для менеджеров предполагает соблюдение режима труда и отдыха, режима питания; отказ от вредных привычек; применение процедур, очищающих организм от шлаков; преодоление психологических привязок к деньгам, власти и т.д.; развитие позитивного взгляда на жизнь; гармонизацию отношений с окружающими; снятие с себя не свойственных менеджеру функций; стремление к безупречному исполнению служебного долга.

Забота о здоровье работников является важным элементом менеджмента государственных учреждений и коммерческих организаций.

Литература

1. Андреев В.И. Саморазвитие менеджера. - М.: Народное образование, 1995.

2. Барасвет. Альманах. - М.: ЦПФС «Единение», 2002.

3. Бланшар К., Эдингтон Д.У., Бланшар М. Одноминутный менеджер и жизненное равновесие / Пер. с англ. П.А. Самсонов. - Минск.: ООО «Поппури», 2002.

4. Зигерт В., Ланг Л. Руководитель без конфликтов. - М.: - Экономика,. 1990.

5. Искусство менеджмента. Практическое пособие / Пер. с англ. - М.: Финпресс, 1998.

6. Кравченко А.И. История менеджмента: Учеб. пособие для студентов вузов. - М.: Академический Проспект, 2002.

7. Практическая психология для менеджеров. - М.: Филинъ, 1997.

8. Секреты умелого руководителя / Сост. И.В. Липсиц. - М.: Экономика, 1991.

9. Система психофизического совершенствования человеческого существа, III курс / Этика чакр - теоретическая часть. - М.:ЦПФС «Единение», 2002.

10. Старобинский Э.Е. Менеджмент на практике. Управление персоналом. Управление производством. Управление качеством. Опыт компаний США, Японии, Западной Европы. - М.: Книжный мир, 2002.

11. Степанов Д. Использование принципов классической китайской стратегии в современном бизнесе. - Спб.: Крылов, 2002.

12. Тарасов В.К. Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров. - Л.: Машиностроение, 1989.

7. Инструментарий менеджмента организации

Дано определение понятия миссии организации, раскрыты цели управления. Представлена классификация важнейших факторов, оказывающих влияние на деятельность организации. Рассмотрены административные, информационные, социологические, психологические и иные методы управления организацией. Приведена характеристика функций менеджмента.

7.1 Миссия организации и цели управления

Для эффективного управления в социальной сфере знаний методологического и мировоззренческого характера, и даже высокого уровня развития эмоциональной, интеллектуальной, волевой сфер, высоких нравственных качеств, так же как и профессиональных знаний и навыков в области деятельности организации, человеку все же недостаточно. Необходимо владеть еще особым инструментарием управления. Наиболее общее представление о важнейших составляющих такого рода инструментарии - миссии организации и целях управления, факторах, методах и функциях управления -- дает настоящая глава.

В общем случае цель - то, что представляется в сознании человека и ожидается в результате определенным образом направленных действий людей. В контексте менеджмента организации особый интерес представляют миссия организации, ее цели, а также цели управления организацией.

Миссия организации - это ее общая (генеральная) цель, смысл существования и предназначение организации. В составе миссии организации могут быть отражены причины ее возникновения, общественные потребности, которые она призвана удовлетворить, важнейшие принципы ее деятельности.

В миссии организации отражены интересы различных групп людей, оказывающих влияние на ее деятельность, в их числе: собственники организации; потребители продукта, производимого организацией; работники (служащие) организации; местное сообщество, разделяющее с организацией среду обитания (например, местные жители); партнеры организации; государственные органы; а также общество в целом.

На основе миссии и с учетом текущего состояния организации, характеристик окружающей среды определяются цели функционирования организации. Цели организации представляют собой состояния и показатели деятельности организации, которые являются для нее желательными, на достижение которых направлена ее деятельность. Организации устанавливают свои цели по следующим основных аспектам (направлениям) своей деятельности и соответствующим показателям: прибыльность, производительность, положение на рынке, персонал, финансы, нововведения (в частности, НИР и ОКР), работа с клиентами, благотворительность. В достаточно крупной организации, имеющей структурные подразделения и несколько уровней управления, складывается иерархия целей деятельности. Каждое подразделение, достигая свою цель (цели), вносит определенный вклад в достижение целей деятельности организации.

Цель управления организацией есть идеальное представление о тех его результатах, которые рассматриваются руководителем как ожидаемые и желаемые. Цель играет роль организующего и мобилизующего фактора, она во многом определяет все аспекты управления - формы и методы, средства, структуры, процессы и, конечно, результаты управления. Цели управления материализуются в результате совместных усилий, прилагаемых руководителем и его подчиненными.

Важнейшим аспектом цели управления организацией независимо от складывающейся ситуации является изыскание и осуществление таких, путей и форм достижения целей и решения задач организации, которые обеспечивают наибольшую полноту и эффективность их, реализации.

При рассмотрении второго аспекта цели управления следует принципиально различать цели управления в ситуациях, когда внутреннее состояние организации и ее позиция во внешней среде в полной мере отвечают миссии организации, и когда такое соответствие отсутствует. Если внутреннее состояние организации и ее позиция во внешней среде в полной мере соответствуют миссии организации, ее целям и задачам деятельности, важной целью управления является поддержание системы управления организацией в устойчивом равновесии.

Если такого соответствия не наблюдается, а также в случае изменения обстановки и необходимости перестройки деятельности организации задача управления изменяется. Теперь цель управления выглядит как осуществление развития системы управления и перевод ее в новое состояние в направлении приспособления к новым целям и задачам и изменившейся обстановке.

Оба эти аспекта цели определяются самой сущностью управления, их наличие не зависит от каких-либо аспектов деятельности организации и ее особенностей, в частности, от ее миссии, а также от того, кто конкретно возглавляет организацию, от его деловых и моральных качеств, профессиональной пригодности, представлений о сфере деятельности и об управлении. Указанные аспекты не зависят также и от миссии организации. Эти аспекты отражают объективный характер целей управления деятельностью в организации.

Цели управления вторичны по отношению к миссии и целям деятельности организации, вытекают из них и определяются их приоритетами. Конкретизация целей управления предполагает декомпозицию цели деятельности организации (построение «дерева целей»), в результате чего появляется иерархическая система частных целей (подцелей), образующих в совокупности систему целей управления организацией. Декомпозицию целей осуществляет руководитель организации, поэтому указанное дерево целей носит субъективный характер. Его структура, а значит и эффективность деятельности организации зависит, прежде всего, от знаний, опыта и индивидуальных особенностей субъекта управления.

В зависимости от сроков достижения цели управления деятельностью организации могут быть долгосрочными (до 5 лет), среднесрочными (2-3 года) и краткосрочными (год и менее). Чем выше уровень управления, тем более менеджеры этого уровня озабочены разработкой целей на перспективу. Определение долгосрочных и среднесрочных целей предполагает учет развития сложного переплетения факторов политической и экономической обстановки. Надо иметь в виду также, что краткосрочные цели более, чем долгосрочные, способствуют внутренней мобилизации участников управленческого процесса.

7.2 Факторы управления организацией

Определение целей управления организацией обусловлено в значительной мере факторами управления, т.е. теми условиями, которые оказывают существенное влияние на деятельность организации и вызывают необходимость принятия управленческих решений. В качестве фактора управления могут выступать процесс, явление, событие в различных сферах человеческой жизни и деятельности, которые оказывают влияние на деятельность организации.

Принято различать следующие виды факторов управления организацией: общие и частные; внешние и внутренние; объективные и субъективные; прямого и косвенного воздействия. Общие факторы имеют значение для всех направлений, сфер деятельности организации, присущи всем подразделениям, филиалам организации. Частные факторы -- важны только для некоторых направлений, сфер деятельности организации или для отдельных ее подразделений (филиалов).

Внутренние факторы - зависят, прежде всего, от организации работы самого предприятия, отражают культуру организации, ее ресурсный потенциал и его состояние, в частности, кадровый состав организации, уровень его профессиональной подготовки. Важнейшие внутренние факторы управления:

Ш кадровый потенциал организации (квалификационный уровень работников, возрастная структура кадров и т.д.);

Ш уровень менеджмента, квалификации менеджеров, их соответствие условиям деятельности организации;

Ш тип и степень развития корпоративной культуры;

Ш особенности складывающейся психологической атмосферы в организации;

Ш география и масштабы деятельности организации;

Ш используемые организацией конкурентные стратегии;

Ш деловой имидж организации;

Ш финансовые, материально-технические и иные ресурсы организации;

Ш структура производственного потенциала и т.д.

Рассмотрение указанных факторов имеет смысл лишь в сопоставлении с аналогичными аспектами деятельности конкурентов.

Внешние факторы - характеризуют влияние среды, в условиях которой организация осуществляет свою деятельность.

На них организация влиять не в состоянии или это влияние оказывается весьма незначительным. К важнейшим внешним факторам управления относятся:

Ш емкость потребительского рынка, структура потребностей населения;

Ш уровень реальных доходов населения и их дифференциация;

Ш степень политической стабильности, направленность внутренней политики государства;

Ш научно-технический уровень, который во многом определяет основные составляющие процесса производства товаров;

Ш экологические условия труда;

Ш численность и квалификация трудовых ресурсов;

Ш уровень культуры населения, проявляющийся, в частности, в традициях, привычках, предпочтениях одних товаров и отрицательного отношения к другим;

Ш общее состояние и существующие тенденции в экономике страны (общеэкономический спад или подъем экономики);

Ш развитие инфраструктуры (энергетики, транспорта, дорожного хозяйства, связи и телекоммуникаций и т.д.);

Ш интернационализация экономики -- степень участия в международном разделении труда, в инвестиционных потоках, сальдо экспорта и импорта и т.д.

Более детальная классификация внешних факторов предполагает выделение: факторов фона; факторов косвенного воздействия; факторов прямого воздействия. Важнейшими фоновыми факторами управления являются:

Ш геополитическое положение государства, экономика и политика сопредельных государств;

Ш складывающаяся внутриполитическая ситуация;

Ш экономический рейтинг и экономический потенциал государства;

Ш существующие в стране технологические уклады, их значение для экономики;

Ш демографическая ситуация в стране (состояние здоровья населения; его возрастная структура и т.д.);

Ш уровень образования и технологической культуры населения;

Ш социальная политика государства;

Ш характер международных политических, экономических и культурных связей;

Ш природные богатства страны, в частности, разведанные полезные ископаемые;

Ш развитие и использование новейших технологий;

Ш особенности действующего законодательства, тенденции его развития;

Ш масштабы криминальной конкуренции, уровень экономической и иной преступности в стране, в частности, степень коррумпированности высших государственных чиновников;

Ш интенсивность и характер стихийных бедствий, техногенных катастроф и т.д.

Подобного рода факторы присущи стране, большинству социальных групп населения, они присутствуют всегда, являются общими для всех или большинства сфер экономической деятельности и хозяйствующих субъектов, и определяют общую социально-экономическую ситуацию. Фоновые факторы, как правило, трудно учитывать, но чем сильнее кризисные явления в экономике, в социальной сфере и т.д., тем более сильным становится их влияние.

Факторы косвенного воздействия предполагают рассмотрение деятельности организации, главным образом, в территориальном и (или) отраслевом разрезе. Косвенное воздействие на управление организацией оказывают, в частности:

Ш особенности географического положения региона;

Ш национальные особенности и местные традиции;

Ш существующие приоритеты, наличие и особенности программ социально-экономического развития региона;

Ш особенности регионального законодательства в части, имеющей значение для деятельности организации;

Ш этап экономического развития региона (зарождение, становление, модернизация, переспециализация);

Ш разведанные запасы полезных ископаемых в регионе;

Ш уровень развития инфраструктуры рыночной экономики, в частности, состояние банковской системы в регионе;

Ш особенности региональной системы социального обеспечения населения;

Ш структура и степень развития коммуникаций и транспортных сообщений в регионе;

Ш характер социально-экономических связей с другими регионами собственной страны;

Ш экологическая ситуация в регионе и в приграничных районах;

Ш особенности экономики и политики сопредельных государств, развитие внешнеэкономических связей региона, наличие свободных экономических зон;

Ш особенности криминальной конкуренции, уровень экономической преступности в регионе, в частности, степень коррумпированности региональной администрации и т.д.

Факторы косвенного воздействия, с одной стороны, под действием различных обстоятельств могут превратиться в факторы прямого воздействия, а с другой -- могут перейти в фоновые факторы.

Факторы прямого воздействия связаны с деятельностью непосредственного окружения организации - ее поставщиков, партнеров, потребителей, обслуживающего банка, аудиторской фирмы, различного рода консультативных организаций. В составе данной категории факторов рассматривают обычно:

Ш место, занимаемое предприятием в отрасли и (или) в регионе;

Ш платежеспособность потребителей продукции, клиентов организации;

Ш степень надежности, качество работы поставщиков сырья, комплектующих изделий и т.д.;

Ш уровень конкурентной борьбы в сфере деятельности организации и преобладающие конкурентные стратегии на рынке;

Ш отношение населения к деятельности организации;

Ш инновационные возможности, эффективность деятельности обслуживающего банка, консалтинговых фирм, обслуживающих организацию и др.

Субъективные факторы -- их возникновение связано с текущей деятельностью различного рода субъектов - государства, социальных организаций и отдельных людей, - направленной на изменение, развитие или сохранение существующих условий среды.

Объективные факторы (условия) -- возникают и существуют независимо от воли, представлений и действий субъектов (государства, организаций, отдельных лиц). Вместе с тем они представляют собой объективные отношения и условия, являющиеся кристаллизовавшейся формой предшествовавшей деятельности людей и их организаций.

Как видим, факторы управления весьма многочисленны и разнообразны. Неоднозначно и их влияние на деятельность организации. В этой связи каждому субъекту управления полезно их знать. Весьма нужной также является способность менеджмента выделять те факторы, которые в данных условиях, в данный момент оказывают наиболее существенное воздействие. Менеджеру следует учиться разделять факторы, оказывающие негативное и позитивное влияние. Это необходимо для того, чтобы своевременно вырабатывать и осуществлять меры по нейтрализации или локализации негативных последствий действия одних факторов либо усиливать позитивное влияние на положение дел других факторов.

7.3 Методы менеджмента

Качество и эффективность управленческой деятельности во многом зависят от применяемых методов менеджмента (иначе говоря, методов управления), от степени их соответствия объекту управления, складывающейся управленческой ситуации, характера решаемых проблем. Метод управления -- это совокупность однородных приемов и операций целенаправленного воздействия на объект управления для достижения поставленной цели и вытекающих из нее задач.

Сложность и изменчивость объектов управления обусловливает многообразие и взаимозависимость методов менеджмента. Классификация методов осуществляется по различным признакам.

Весьма полезна для теории и практики управления классификация методов менеджмента на административные, экономические, информационные, психологические, социологические и др.

Для административных методов управления организацией свойственно следующее. Все виды административных методов основываются на нормативно закрепленных организационных отношениях подчиненности между субъектом и объектом системы управления, а также на зафиксированных условиях функционирования организации, допустимых отклонениях от заданного режима, наконец, пределах дозволенного и недозволенного поведения участников управленческого процесса и воздействия на них в случае нарушения соответствующих ограничений. С другой стороны, с использованием административных, методов формируется система управления, устанавливаются устойчивые связи и отношений, нормативы выполнения работ, права и ответственность подразделений организации, отдельных работников и т.д. Эта вторая сторона административных методов отражает их организационно-стабилизирующую направленность.

В соответствии с этим выделяют методы организационно-стабилизирующего воздействия как частный случай административных методов. Для подобных методов характерно длительное время действия соответствующих положений, регламентов, норм, процедур и т.д. Время действия указанных положений, регламентов отражает, как правило, определенные этапы в развитии организации или значительные сдвиги в состоянии внешней среды, в которой существует организация (изменения в политическом устройстве государства, в экономическом укладе, в законодательстве и т.д.).

В свою очередь, в рамках организационно-стабилизирующих методов выделяют методы регламентирования (они направлены на разработку обобщенных правил и процедур, обеспечивающих правильное исполнение работниками организации своих обязанностей), методы нормирования труда (определяют затраты труда на выполнение конкретных трудовых операций), а также методы инструктирования (разъяснения работникам целей и задач деятельности, ее условий, существующих нормативов и расценок).

Вторую группу административных методов менеджмента составляют методы организационно-распорядительного воздействия. С использованием этой группы методов руководителем осуществляются властные полномочия в конкретных ситуациях, работники направляются на решение конкретных вопросов текущей деятельности организации. Посредством конкретных распоряжений (приказов, указаний, установок, предписаний) осуществляется конкретизация положений регламента. Срок действия таких распоряжений зачастую невелик, он равен времени, затрачиваемому на решение соответствующего служебного вопроса, исполнения распоряжения или ограничивается продолжительностью ситуации, а прекращается в случае выполнения задачи, изменения ситуации и т.д.

В составе методов организационно-распорядительного воздействия выделяются методы дисциплинарного воздействия, предполагающие в случае неисполнения приказов и распоряжений, нарушения существующих норм поведения наложение руководителем в пределах предоставленных ему полномочий взысканий на провинившегося работника в соответствии с трудовым законодательством.

Экономические методы определяются как способы воздействия на экономические процессы и явления через интересы работников, трудовых коллективов с целью достижения необходимых результатов. Экономические методы управления основаны на сознательном использовании объективных экономических законов, закономерностей развития общественного производства и экономических интересов его участников, на использовании коллективных и индивидуальных материальных стимулов к достижению наилучших результатов деятельности при минимально возможных затратах. Для экономических методов управления, особенно когда речь идет об их сопоставлении с административными методами, в качестве важнейшего признака подчеркивается обычно наличие косвенного воздействия, устанавливающего общие правила поведения.

По признаку субъекта управления различают экономические методы государственного регулирования (государственные кредиты, налоги, таможенные тарифы, государственный заказ и др. - используются для внешнего регулирования деятельности организации) и экономические методы внутрифирменного управления (коммерческий расчет, балансовое планирование). Вместе с тем некоторые экономические методы, в частности программно-целевое управление, скидки в ценах, различного рода целевые фонды, используются как для государственного регулирования, так и в рамках внутрифирменного управления.

В составе экономических методов можно различать методы положительного стимулирования (премии, специальные схемы выплаты заработной платы, амортизационные отчисления, налоговые льготы и др.) и методы отрицательного стимулирования (штрафы, налагаемые на работника или организацию; бойкот, блокировка деятельности субъектов рынка, нарушающих деловую этику; налоговые санкции и др.).

В составе экономических методов управления несколько особняком стоят методы экономического моделирования (иначе говоря, экономико-математические методы). Эти методы сформировались на стыке экономики с математикой, информатикой и кибернетикой. Их использование основано на том, что процессы, поддающиеся количественному измерению, представляются в виде экономических моделей, для этого вводятся условные обозначения составляющих эти модели факторов и результатов. Осуществляется расчет указанных моделей (обычно с помощью вычислительной техники), а результаты расчета используются для анализа, прогнозирования, распределения ресурсов, контроля за эффективностью работы и, в целом, для научно обоснованного управления объектом (организацией, проектом, процессом и т.д.).

Информационные методы управления заключаются в доведении до сведения объектов управления определенных сведений, значимых для его трудовой деятельности, поведения, формирования его предпочтений в различных сферах и т.д. В общем случае объект управления может и не осознавать значимости и следствий получаемых им сведений. В качестве непосредственного объекта воздействия при использовании информационных методов управления выступает информационная сфера человека. Информационные методы позволяют формировать и изменять представления, степень осведомленности, информационное состояние объекта управления, устанавливать в его сознании устойчивые связи и тем самым воздействовать на его психическое состояние, мотивационную сферу, стимулировать его к требуемым для субъекта управления решениям и действиям. Для получения результата от воздействия информационных методов управления обычно требуется время.

В частности, весьма эффективны система допуска работников к информации, составляющей коммерческую тайну, информирование по списку, рекламные кампании, обнародование мнений авторитетных лиц, открытые письма, информационные стенды, громкоговорящая связь, фирменные отчеты и т.д.

В составе информационных методов принято выделять структурные и бессруктурные методы управления. При структурном методе управления информация передается адресно по определенным элементами структуры, сложившимся до начала управления, например с использованием структурного построения (подразделений) организации. В случае бесструктурного управления происходит безадресное циркулярное распространение информации, заранее сложившихся структур нет. Бесструктурное управления реализуется в системах, состоящих из элементов, аналогичных друг другу в некотором смысле, имеющем значение для целей управления.

...