Метафизика организационного поведения

Типология людей, основанная на особенностях специализации телесной сферы символической личности:

Ё "Художники" (левши), субъекты, у которых правое полушарие является доминирующим; они склонны к образному мышлению, многозначной обработке информации.

Ё "Мыслители" (правши), субъекты, у которых левое полушарие является доминирующим;

Ё "Мастеровые", субъекты, у которых оба полушария уравновешены и работают в тесной связи: они склонны к кооперативному типу мышления, созидательной деятельности, их руки и мозг представляют единое целое.

Язык - знаковая система определенной сложной сложности, выступающая как символическое средство для порождения конкретных текстов или оценки тех или иных субъектов, объектов, фактов, явлений и т.п.

Языки личностного уровня - открытые присущие человеку знаковые системы определенной сложности, с помощью которых можно определять состояние и возможности развития его интеллекта.

Языки организмического уровня - открытые присущие человеку знаковые системы определенной сложности, с помощью которых можно определять состояние и возможности развития структурированного субстрата.



6. Поведение профессионала в организации

Общие требования общества к профессионалам. Значимость для них методологии деятельности, живого созерцания и мышления. Самость социального человека и его поведение. Требования к профессионалам с позиции организационного поведения. Частные (специальные) виды организационного поведения и стимуляция развития профессионала в организации. Лидер и руководитель в организации. Свойства, особенности и характеристики лидера.

Вступление

Изучение наследия П.К Анохина, трудов С.П. Курдюмова и Е.Н. Князевой, В.П. Эфроимсона, открытие представленности в конкретном человеке ранее прожитых жизней, выявление абстрактно-конкретной структуры разнообразных языков и кодов, разработка метафизической методологии научных исследований (см. 1.1.3) указали на

1) правомерность и полезность рассмотрения экономической деятельности как ноуменальной реальности, трансцендентальными субъектами которой являются виды ЧР и РЧ;

2) направленность Человека в плане всеобщего, особенного и единичного в будущее и получение результатов, обладание принципом опережающего отображения действительности, реальное взаимодействие прошлого, настоящего и будущего в процессе реализации цели и получения результата;

3) нелинейность Человека в плане всеобщего, особенного и единичного, его глубинную связь с сверхцивилизациями;

4) сверхраннюю склонность к проявлению программ, языков и кодов КЧ, представляющих априорно заданные методы, способы, приемы и установки;

5) неисчерпаемую наследственную гетерогенность, проявляющуюся в целенаправленной творческой деятельности, которая стимулирует проявление громадного творческого потенциала;

6) универсальную специализацию менталитета РЧ, проявляющуюся в виде функциональных моделей будущего (абстрактный ноуменальный уровень) и конкретных механизмов (феноменальный конкретный уровень), взаимодействие которых в КЧ приводит к быстрому принятию и реализации решений благодаря наложению модели будущего на конкретную ситуацию.

В предыдущей главе были

- раскрыты высшие нравственные принципы и нравственные архетипы духовной сферы, особенности СЛ;

- определены свойства, функции и особенности менталитета СЛ и интеллекта социальной личности;

- выявлены их креативные и поведенческие характеристики;

- проведен анализ ФО как суперсистемы формирования и прогнозирования поведения КЧ, принятия и реализации им решений.

Изложенное выводит нас на интерпретацию сотрудника организации как профессионала. Вначале рассмотрим общие требования к профессионалам.

6.1 Общие требования, предъявляемые к профессионалам

Создание духовно ориентированной рыночной экономики с разнообразными формами собственности, личностно-ориентированного гражданского общества, человеко-ориентированного социетально центрического правового демократического государства не может быть осуществлено без активного участия в этом процессе профессионалов самого высокого уровня. Из сказанного нами следует важность осознания современных требований к ним.

В настоящее время обществу нужны профессионалы с высокоразвитыми качествами творческой личности, способной к

1) духовному и интеллектуальному саморазвитию;

2) оптимальной адаптации к изменяющимся условиям внешней среды.

Для нее должны быть характерны чрезвычайно развитые

а) толерантность к людям вообще и коллегам в частности;

б) готовность оказать им помощь.

К общим требованиям, предъявляемым к профессионалам можно отнести:

творческое отношение к объекту своего труда и любовь к выбранной профессии;

методологию деятельности, живого созерцания и общения, знания "что", знания "как", экспертные знания для реализации целей и задач, характерных для данной профессии, на самом высоком уровне;

уважение и чуткость к людям;

широкий кругозор;

неувядаемый интерес к жизни и высокую поисковую активность;

удивляющую воспитанность;

отсутствие раболепия перед начальством;

отсутствие командного стиля по отношению к своим подчиненным [1, с. 13-18].

Остановимся на проблеме профессионального мышления, основанного на синтезе методологии деятельности, живого созерцания и общения со знаниями "что", "как" и "экспертными знаниями. В первую очередь, подчеркну, что источником профессионального мышления являются наследственно передаваемые методы, способы, приемы и установки.

Для любого профессионала высокого уровня характерен симбиоз знания "что", экспертного знания и знания "как". В объем первого понятия входят системные представления о предметном поле профессии, формирующие модель предметного поля и общее "видение" профессиональной деятельности.

Экспертное знание являет собой динамичные представления о прошлом и настоящем предметного поля, тенденции его развития, а также хорошо развитые способности, умения и навыки давать квалифицированную оценку событиям, действиям и продуктам деятельности человека (модель экспертной оценки).

Знание "как" представляет собой динамичную систему хорошо развитых способностей, умений и навыков мгновенно оценивать возникающие ситуации и выводить профессионала на выбор методов, способов и приемов решения возникших проблем, вопросов и задач.

Изучение литературы, посвященной детям "Индиго", указывает на то, что они приходят в земную жизнь, оснащенные программами, представляющими отобранные эволюцией методы, способы, приемы и установки, и конкретными знаниями, полученными в прошлых жизнях. Современной педагогикой не обращается внимания на эволюционно заданную диалектику отношений между методами и знаниями. Их изучение говорит о том, методы, способы, приемы и установки первичны и долговечны, знания - вторичны и краткосрочны. Вместе с тем эти эмпирические реальности УМ и ЧМ находятся в состоянии глубокой взаимосвязи, взаимодействия и содействия друг другу. Однако в мире до сих пор верховенство принадлежит знаниям (см. [2. c. 277-281]) в связи с доминированием феноменологического мышления, не учитывающего потенциал прошлого, представленного не только традициями, воспроизводством различных форм жизнеобеспечения, языками и кодами, но и методами, способами, приемами и установками. Для нового столетия характерна быстро усложняющаяся динамика Рынка, требующего новых достижений науки и техники. Наблюдается чрезвычайно быстрое старение не только информации, но и знаний. Становится очевидной необходимость пересмотра нашего отношения к методологии деятельности, живого созерцания и общения, в основе которой должны лежать представления об Универсуме и Человеке как посреднике между его компонентами [3].

Изложенное говорит о том, что воспитание, обучение и социализация представителей любого поколения должны иметь направляемый непрерывный характер на основе диалектического единства между методами, способами, приемами, установками и знаниями [2]. Ключевым результатом современного образования должна стать подготовка профессионала, обладающего методологией деятельности, живого созерцания и общения [1, c. 8].

Что же представляет собой эта методология? В ее названии находится ответ на этот вопрос. Оно отображает нацеленность Человека в плане всеобщего особенного и единичного на познание УМ и ЧМ, на активную адаптацию к динамично изменяющимся общественно-экономическим, культурным, политическим условиям жизни путем живого созерцания и общения. Это возможно лишь на основе активного взаимодействия отобранных эволюцией методов, существующих методов и знаний. Из этого следует, что методологию деятельности, живого созерцания и общения, полезно исследовать в двух вариантах как:

1) открытую многомерную целостность,

- присущую ЧР, РЧ и их видам;

- развившуюся в прошлом и развивающуюся в настоящем на основе синтеза методов, способов, приемов, установок и знаний;

- являющую собой эмпирическую ноуменальную реальность УМ и ЧМ, материально-ментально-духовное образование и сверхсложную систему;

2) открытую многомерную целостность,

- присущую видам ЧР и РЧ и их представителям;

- развивающуюся в настоящем на основе синтеза существующих методов, способов, приемов, установок и знаний;

- представляющую собой эмпирическую феноменально-ноуменальную реальность ЧМ и УМ, открытое многомерное и нелинейное материально-ментально-духовное образование и сверхсложную систему.

Такая интерпретация методологии соответствует особенностям развития Универсума, учитывает огромный эволюционно развившийся потенциал компонентов Универсума, который, будучи познанным, становится мощным ресурсом продуктивного развития планеты, мирового сообщества, различных стран, направленного на совершенствование ЧР, РЧ, их видов и представителей этих видов, а также и возрождению Природы.

В чисто практическом плане такая методология отвечает противоречивой природе человека, современным реалиям политической, экономической, общественной и другим сферам жизни и содействует подготовке профессионалов, способных

а) относительно быстро принимать и реализовывать тактические и стратегические решения;

б) разрабатывать новые технологии, новую продукцию, предлагать новые услуги, отвечающие не только и не столько потребностям людей, сколько их предпочтениям, выявленным с помощью методов, нацеленных на познание мистической природы Homo.

При разработке данной методологии мы должны учитывать единство принципов наименьшего усилия и избыточного обеспечения, свойственных человеку и направленных на принятие и реализацию решений при минимуме физических и нервных затрат в экстремальных условиях и в условиях жесткого дефицита времени /см. [4-5]/.

Изложенное с иной стороны указывает на полезность использования знания "что", знания "как" и экспертного знания при разработке данной методологии.

Рассмотрение истоков рассматриваемой методологии выводит нас на необходимость непрерывного образования сотрудников любых организаций экономического профиля. В связи с этим возникла проблема перехода к использованию живого слова, живого знания и живого действия в обучении [6, с. 21], изучение которой вывела нас на разработку цепочки:

"информация --> преподаватель --> живой метод --> живое знание --> живое слово --> обучаемый --> оживленные априорно заданные методы, способы, приёмы --> живое знание --> духовное начало --> модель предметного области (знать "что") --> модель экспертного знания --> модель быстрого симультанного реагирования (знать "как") <--> новый метод <--> проявлениек методологии деятельности, живого созерцания и общения [2, c. 268-273].

Данная цепочка основана на пентаде "духовное начало --> интеллект --> язык действий --> моторно-двигательный код --> ФО". Несомненно, что она гораздо продуктивнее триады ''знание --> умение --> навыки", поскольку основана на двух метафизических фундаментальных положениях:

1) различаются понятия "метод", "знание" и "информация";

2) подчёркивается первичность наследственно передаваемых методов, способов, приёмов и установок по отношению к знанию "что", "знанию "как" и экспертному знанию.

В настоящее время информация в виде текстов удваивается каждые два месяца, знания начинают "стареть" в течении 5-8 лет. Становится очевидным, что профессионал творческого плана должен не только владеть существующими методами, но и совершенствовать их, а также разрабатывать новые. Несомненно, что методология деятельности, живого созерцания и общения становится весьма актуальной.

Обратимся к наследию замечательного шахматиста и философа Э. Ласкера, который советовал оставлять в памяти только метод ввиду его эластичности в плане использования в различных жизненных, шахматных и прочих ситуациях. Напротив, выводы, будучи связанными с определенными конкретными условиями, всегда являются чем-то застывшим. Исходя из этих положений, я утверждаю, что профессионалов, включая менеджеров, необходимо обучать владению методами, способами и приемами аналитико-синтетической обработки различного вида типовых ситуаций с целью принятия оптимального решения (для менеджера часто требуется все это выполнить в кратчайший срок!).

В интеллекте любого человека есть программа самоорганизации, направленная на совершение движения и/или действия, приводящего к саморазвитию и, тем самым, получению удовольствия. Интегральный ФО профессионала представляет собой динамичную органическую духовно-интеллектуальную суперсистему, состоящую из множества глубоко иерархически и гетерархически связанных между собой систем, работающих на бессознательном уровне. Из этого следует, что ментальные модели и модели быстрого симультанного реагирования в суперсистеме обычно функционируют последовательно и параллельно. Укажу также на то, что знания менеджера должны быть не только и не столько умозрительны, столько действенны.

Отличие профессионала от обывателя или профессионала высокой квалификации от профессионала низкой квалификации заключается в мощности его интеллектуальной системы, могущей мгновенно принимать решения благодаря наложению соответствующей моделирующей системы на возникшую ситуацию. Представьте себе деятельность профессионалов: боксера, шахматиста, летчика, менеджера и т. д. Вы убедитесь в том, что ментальные модели и модели быстрого симультанного реагирования у первоклассного шахматиста и профессионального менеджера весьма схожи своей направленностью на принятие оптимального решения в ситуации дефицита времени.

Становление профессионала носит исключительно индивидуальный характер, обусловленный особенностями конкретного социального человека и его личности, окрашенный в динамически меняющиеся эмоциональные тона (см. подробно [7-8]). Из сказанного вытекает, что профессионалом можно стать лишь на основе активного познания себя, своей духовной сферы и интеллекта, который включает в себя:

ь рассудок, бессознательное и сверхсознание;

ь мотивационную систему и эмоционально-волевую сферу;

ь систему формирования КЧ поведения, принятия и реализации им решений;

ь осмысление технологии формирования ФО (см. первую главу первого раздела, вторую главу второго раздела, а также [4-5]).

В этом параграфе были раскрыты общие требования общества к профессионалам. Я полагаю, что рассмотренная ранее технология формирования ФО может рассматриваться как еще одно общее требование к профессионалам любого уровня, включая менеджеров. С этих позиций мы будем анализировать поведение профессионала в организации. Однако прежде рассмотрим самость человека, задающую поведение человека.

6.2 Самость социального человека и его поведение

В свое время американский психолог и социолог Дж. Келли (1895-1967) одним из первых обратил внимание на ментальные процессы (мышление, осознание, суждение и др.), обусловливающие функционирование социального человека. Можно согласиться с ним в том, что суждение Homo о своем поведении основано на системах понятий или моделей, которые он создает (осознанно или неосознанно) и затем приспосабливает к реальной действительности. Такие системы или модели именуются им как "конструкты".

По его мнению, КЧ осуществляет прогноз своего будущего и, тем самым, своего поведения на основе этих моделей. Исходя из этого, американский ученый рассматривал человека как свободное существо, зависящее от своего поведения. Для выбора того или иного вида поведения Homo использует внушительный набор конструктов. По Дж. Келли, люди осознанно действуют лишь в контексте конструктов, которые они усвоили или развили в себе. Американский исследователь считал, что люди находятся в постоянном интеллектуальном поиске, стараясь понять окружающий их мир и самих себя.

Я полагаю, что взгляды известного ученого на роль и место ментальных систем и моделей (конструктов) весьма полезны для осмысления самости человека, обусловливающей его поведение. Здесь укажу на то, что интеллектуальный поиск обусловлен воздействием нравственных или безнравственных архетипов духовной сферы СЛ.

Обратимся теперь к наследию Г. Олпорта (1897-1967), который трактовал социальную личность как динамическую организацию тех психофизических систем внутри индивида, которые определяют характерное для него мышление и поведение В значительной мере данное определение соответствует нашему пониманию интеллекта как социальной личности (см. третью тему первого раздела).. Американский философ и психолог вышел на раскрытие составляющих самости человека. По его мнению, в нее входят семь таких субъективных характеристик, как: ощущение своего тела, самоидентичность, самоуважение, саморазвитие, самооценка и рациональное управление собой.

Изучение этих характеристик показывает, что американский ученый, изучая КЧ, характеристики его тела, а также одну из раскрытых нами ранее особенностей РЧ, не учитывал другой его особенности: соединения личного и общественного, земного и космического. Это позволяет утверждать, что самоидентичность, самоуважение и самооценка как однопорядковые единицы вытекают из

q особенностей РЧ, нравственных и безнравственных характеристик СЛ;

q потенциала и особенностей менталитета СЛ ;

q осознания тела как интегральной информационной динамичной системы, направленной на

- определение как своих состояний, так и состояний других людей;

- порождение движений и действий;

q познания особенностей своего структурированного (особым образом организованного) субстрата /соматики и независимых субстанций/;

q понимания системы становления, формирования КЧ своего поведения, прогнозирования его развития, а также принятия и реализации им решений.

Как мы знаем, состав РЧ и СЛ формируют программы, языки и коды, которые образуют ядро личности, ее самость. Особо отмечу, что системное управление собой задано социальному человеку в виде сверхсознания.

Изложенное выводит нас на две концепции самости.

Дж. Мид, раскрывая социальную природу "Я", в основу структуры личности положил формулу:

SELF = I + ME, (1),

где SELF - самость; I означает ярко выраженный автономный характер индивида, символизирует изначальное единство личности и одновременно вычленяет ее "бессознательную часть", которая является источником спонтанного и даже непредсказуемого поведения; ME отображает совокупность оценок поведения человека со стороны других людей, групп и общества в целом См. Современная западная социология .- М., 1990. - С. 187..

По мысли американского социолога, субъективное "Я" представляет собой нечто, которое человека сохраняет в себе и для себя, оставаясь (даже в условиях его многосторонней зависимости от социальной реальности) автономной и суверенной единицей, своего рода "вещью в себе" для остальных людей и общества. "ME" Дж. Мида жестко контролирует поступки индивида как внутренний общественный цензор.

Данная формула, представляя самость социального человека, не раскрывает его сложность, многогранность, глубокую внутреннюю интеграцию, дифференциацию и специализацию. На мой взгляд, ядро символической личности или самость полнее представляет основанная на идеях метафизической антропологической семиотики формула:

САМОСТЬ = Я [высшие нравственные принципы и архетипы

--> М (СВС + БС + Р) --> СС --> СФП и ПРР] + МЫ (2),

где Я - символическая личность, М - менталитет; СВС - сверхсознание как система взаимодействия с бессознательным и рассудком; БС - бессознательное; Р - рассудок; СС - структурированный субстрат (соматика человека + независимые субстанции), СФП и ПРР - система формирования поведения, принятия и реализации решений; МЫ - семья, этнос, малая родина, большая родина, планета, космос.

Данная формула отображает систему программ, языков и кодов, на основе которых формируется самость социальной личности. Согласно метасемиотике, индивидуальность, если хочет стать поистине самостью или, иными словами, развиться в уникальную, суверенную социальную личность, должна следовать своей заданности, отождествление которой с внешне-историческими условиями (А.Ф. Лосев) приведет к "чуду": становлению и функционированию творческого социального существа. В связи с этим особую значимость приобретает сверхсознание, которое, направляя развертывание заданности, мягко управляет деятельностью рассудка и бессознательного (см. табл. 2.2.4). Отмечу, что рассудок, представленный механизмами левого полушария и ниже лежащих слоев мозга, и бессознательное, представленное правым полушарием и ниже лежащими слоями мозга, обладая по причине глубокой специализации РЧ различными функциями, образуют соответственно оперативную и консервативную системы, которые прошли длительную эволюцию в филогенезе.

Обе эти системы имеют в своем распоряжении избыточное количество априорно заданных программ для взаимодействия с окружающей средой в онтогенезе. Нелишне сказать, что они (системы) обладают своими цензорами, которые имеют только им присущие функции, отвечающие назначению этих систем. Подчеркну, что в задачу сверхсознания входит уменьшение значимости цензора оперативной системы и увеличение роли цензора бессознательного с целью достижения относительного равновесия между сознанием и бессознательным.

Если консервативная система следит за поддержанием всего ценного, что есть в генотипе человека, то в задачу оперативной системы входит взаимодействие с окружающей средой, налаживание контактов с различными ее агентами, содействие адаптации социального существа к условиям внешнего мира (см. табл. 2.2.3).

Рассмотрим теперь взаимодействие сверхсознания со структурированным субстратом (СС). Мною была установлена полифункциональность последнего, механизмы которого воздействуют не только на физиологические процессы, но и на процессы, протекающие на уровне интеллекта человека. В свете этого в задачу сверхсознания входит тонкое понимание специфики деятельности СС, мягкое управление не только сексуальными инстинктами и другими низшими психическими функциями, но и физиологическими процессами, тесно связанными с процессами творческими, интеллектуальными (см. [4]).

Как мы знаем, СС плотно контактирует с интеллектом с помощью разнообразных программ, языков и кодов и является одним из основных компонентов формирования ФО как механизмов или комплексов, необходимых в деятельности социального существа.

Основное отличие моей формулы от формулы Дж. Мида состоит во взаимодействии Я с МЫ, олицетворяющим самоактуализацию во имя спонтанности или всеединства, что было основным лейтмотивом человеческой эволюции, который был отброшен на обочину культуры в Позднее Новое время. Это привело к абсолютизации индивидуализма. Уместно сказать, что идеология советской системы была основана на гиперболизации коллективного сознания.

В течение последнего десятилетия в России наблюдается распространение индивидуалистского мышления под воздействием "дикого" капитализма. Необходимо возрождение на новом витке развития страны динамичного взаимодействия Я с МЫ, что явится мощным внутренним стимулом к развертыванию активности населения и, тем самым, к ее возрождению. Это обусловлено тем, что данная диада пробуждает у человека его разнообразные свойства и особенности. Среди последних особую значимость приобретают способность к самоизменению, самообновлению, самоактуализации и спонтанность как способность выхода за пределы самого себя, соединения личного и общественного, земного и космического. Они отвечают этнической заданности россиян. Можно утверждать, что эти особенности и связанные с ними метафизические сущности не только следует стимулировать при воспитании, обучении и социализации подрастающего поколения, но и создавать социальные, экономические и общественные условия для их проявления в трудовом периоде возрастного развития.

Взаимодействие Я с МЫ приводит к удивительному позитивному сочетанию альтруизма и эгоизма и развертыванию позитивных свойств духовной сферы символической личности (см. табл. 2.2.1).

Изучение формулы Дж. Мида свидетельствует о том, что в основу ее создания были положены внешние факторы, воздействующие на человека в плане его становления как социального существа, но при этом не принимались во внимание в должной мере внутренние факторы, а именно: природные начала, проявляющиеся в реализации заданности Homo.

Таким образом, сопоставление первой и второй формул, представляющих основы социальной личности, говорит в пользу второй формулы. Я полагаю, что известная триада З. Фрейда, представляющего единство "либидо, "Я" и "СуперЭго" также уступает по своей объяснительной силе и потенциалу формуле 2.

Из рассмотренного выше материала следует, что данная формула вполне отвечает требованиям общества к профессионалам, включая менеджеров, и позволяет нам сделать следующий вывод: определение своей самости входит в задачу того или иного профессионала. Задача менеджера состоит в умении определять самость других людей. Данный вывод наталкивает на другое заключение: вторая часть формулы подходит для раскрытия потенциала поведения:

Потенциал поведения = Я [высшие нравственные принципы и архетипы --> М (СВС + БС + Р) -->СС --> СФП и ПРР] + МЫ (3)

В этом случае можно утверждать, что гиперболизация любой составляющей данной формулы будет приводить к депрофессионализации любого профессионала, включая менеджера. По сути дела, эта формула указывает на двойную задачу менеджера:

- развивать в себе способности профессионала, задаваемые ментальными и духовными метафизическими началами символической личности и

- провоцировать их развитие и проявление у профессионалов, находящихся под их руководством.

Изучение третьей формулы навело на мысль обратиться к рассмотрению различных методик Возьмите, например, известные методики Г. Айзенка, Дж. Келли, Р. Кеттела и проанализируйте их с позиции формул 2 и 3. , использующихся для изучения поведения личности, ее типологии, потенциала и др. Выяснилось, что ни одна из них не может описать и объяснить поведение личности с учетом ее взаимосвязей с внутренними и внешними системами, например, со структурированным субстратом. Создавшееся положение объясняется несколькими внутренними факторами. С одной стороны, РЧ есть сверхсложное материально-ментально-духовное образование с тремя составляющими (символической, биологической и символической) и тремя измерениями (эссенциальным, темпоральным и футорологическим), которое в онтогенезе трансформируется в социального человека той же сложности. Нетрудно заметить, что комплексная методика должна учитывать тесную взаимосвязь всех этих начал.

С другой стороны, в РЧ существуют материальные носители биологической, символической и физической составляющих, которые вызывают два постоянно проявляющихся противоречия в социальном человеке:

1) двойственность социального человека как представителя плотного и тонкого миров, что вызывает противоречия на всех уровнях его биологического, интеллектуального, культурного, социального развития в определенных условиях окружающей среды;

2) коллективное бессознательное, которое обусловливает наличие в социальном человеке высших нравственных принципов, нравственных и безнравственных архетипов, и, тем самым, порождает в нем противоречия на всех уровнях его духовного, интеллектуального, культурного и социального развития в определенных условиях окружающей среды.

Тоже можно сказать и о диаде "символическая личность <--> социальная личность" Последняя представляет собой сверхсложную противоречиво развивающуюся систему, для изучения которой необходима разработка комплексного набора взаимосвязанных методик, которые, по меньшей мере, содействовали бы конкретному объективному изучению самости конкретной личности и ее поведения.



6.3 Требования к профессионалам с позиции организационного поведения

Выявление в первой главе второго раздела принципов управления организационным поведением наводит на мысль о том, что их можно использовать и как требования к сотрудникам управляющей подсистемы, так и к сотрудникам управляемой подсистемы. Рассмотрим принципы управления организационным поведением управляющей подсистемой предприятия: К ним относятся:

g Власть (право и умение отдавать команды и нести ответственность за результаты).

g Единство руководства (один руководитель и единый план для каждого набора действий для достижения определенных целей).

g Единство распорядительства (распоряжение только от одного руководителя и подотчетность одному руководителю).

g Чувство ответственности и обязательности по отношению к организации, вызывающее самоконтроль и побуждение к деятельности.

g Формирование сплоченного самоорганизующегося и саморазвивающегося в трудовом, социальном и общественном планах коллектива с благоприятной для деятельности его членов интеллектуальной и информационной средой.

g Подготовка менеджеров, обладающих методами, знаниями и умениями, достаточными для организации такого коллектива.

g Создание трехуровневой структуры мотивационного самоуправляющегося ансамбля в трудовых группах (менеджеры должны обладать знаниями и умениями, достаточными для реализации на практике этой задачи).

Анализируя эти принципы с позиции общих требований к профессионалам, приходим к выводу, что деятельность организационной структуры будет успешной только в том случае, если у сотрудников будет сформирован интегральный ФО для реализации этих принципов. Становится очевидным, что эти принципы выступают и как требования, в первую очередь, к руководителю организации и его заместителям.

Обратимся теперь к принципам управления организованным поведением управляемой системой (см. 2.1.4). Их изучение свидетельствует о том, что сотрудники управляющей системы должны обладать соответствующими ФО для реализации всех этих принципов. В этом будут состоять и требования к ним.

Следует сказать, что не все принципы управления организационным поведением управляемой системой могут рассматриваться как требования к сотрудникам последней. Анализ показывает, что в качестве требований выступают следующие принципы:

1) порядок (все сотрудники должны знать свое место в организации);

2) дисциплина (четкое и ясное взаимопонимание между менеджерами и рабочими, основанное на уважении к правилам и договоренностям, установленным в организации);

3) подчинение индивидуальных интересов общим (с помощью личного примера и жесткого, но справедливого управления для того, чтобы интересы индивидов, групп и подразделений не превалировали над интересами организации в целом;

4) вознаграждение персонала за труд (оплата должна отражать состояние организации стимулировать людей на работу с отдачей);

5) равенство (к рабочим следует подходить справедливо и по-доброму);

6) устойчивость персонала (кадры должны находиться в стабильной ситуации);

7) "удовлетворение склонности к самовыражению, самоизменению, самообновлению, самоорганизации и самоактуализации;

8) формирование сплоченного коллектива через создание комфортной интеллектуальной и информационной среды, провоцирующей саморазвитие и самоорганизацию, корпоративный дух единства и совместных действий;

9) чувство ответственности и обязательности в отношении к организации, вызывающее самоконтроль и побуждение к деятельности;

10) стимулирование соединения личного и общественного, эгоистического и альтруистического, земного и космического для проявления готовности сотрудников использовать свой опыт, знания и воображение в решении проблем организации.

Эти требования к сотрудникам управляемой системы должны проявляться в их мастерстве и умении

Ю поддерживать порядок и дисциплину, подчинять индивидуальные интересы общим;

Ю развивать чувство ответственности и обязательности по отношению к организации, укреплять ее корпоративный дух;

Ю проявлять инициативу, предлагать инновационные разработки и пр.;

Ю реализовывать склонность к самовыражению, самоизменению, самообновлению и самоактуализации;

Ю содействовать созданию сплоченного самоорганизующегося и саморазвивающегося в трудовом, социальном и общественном планах коллектива;

Ю соединять личное и общественное, эгоистическое и альтруистическое, земное и космическое в своей трудовой и общественной деятельности;

Ю находить продуктивные связи с организационной структурой для реализации остальных принципов (требований) в жизнь.

Раскрытые выше требования к сотрудникам управляющей и управляемой систем могут служить интегрированным показателем личностного (профессионального, интеллектуального и духовного) развития сотрудника в коллективе В.Н. Глумаков рассматривает отношение к труду как интегрированный показатель персонального развития в организации, определяемое с помощью анкеты, созданной без учета внешних и внутренних требований к сотрудникам организации [9, c. 84]..

Анализ этих требований говорит о том, что они могут использоваться в качестве объективных показателей отношения к труду, коллективу в целом, коллегам в частности, а также и других показателей, включая профессиональный рост, участие в общественной жизни и др.

Изложенное выше не позволяет мне согласиться с В.Н. Глумаковым в том, что "современные подходы к человеку в организации основываются на понимании решающей роли именно отношения к труду" [9, c. 84]. Использование антропо-семиотического подхода "снизу вверх" к соединению представлений метасемиотики с теорией и практикой организационного управления, выявление принципов управления организационным поведением организации в целом и сотрудников в частности свидетельствует о системном рассмотрении всех факторов, обусловливающих деятельность сотрудников и организации как материально-ментально-духовных образований.

К субъективным показателям я отношу степень удовлетворенности трудом, его оплатой, деятельностью организации, микроклиматом в коллективе и др.

Рассмотрение требований к профессионалу с позиции организационного поведения позволяет перейти к раскрытию проблемы вхождения профессионала в организацию и его социализации в ней.

6.4 Социализация профессионала в организации

Большую роль в эффективном вхождении профессионала в организацию, его персональном развитии, проявлении всех составляющих потенциала его личности, включая и нравственность, играет социализация. Социализацию определим как "направляемый процесс, который содействует становлению и развитию социального человека и его личности благодаря проявлению уникальных потенциалов индивида и индивидуальности на всех этапах их возрастного развития на основе познанного потенциала ЧР, РЧ, их видов и СЛ в целях активной творческой адаптации к окружающей среде во благо своей семьи, малой и большой родины и мирового сообщества" [2, c. 267]. Это определение указывает на то, что социализация для решения поставленной перед ней задачи должна оказывать корректирующее духовное и интеллектуальное воздействие на индивида и индивидуальность, КЧ и его личность. В исходные моменты социализации входят:

1) уникальные потенциалы индивида и индивидуальности, частично отражающие потенциалы ЧР, РЧ, их видов и символической личности;

2) познанные потенциалы ЧР, РЧ, его видов и символической личности как ресурсы социализации индивида и индивидуальности.

Проявление уникального потенциала индивида и индивидуальности в первую очередь обусловливает стимулирование проявления высших нравственных принципов (блага и красоты, свободы и ответственности, любви и творчества), представляющих на высшем уровне гармоничное взаимодействие сущностей альтруистического (АН) и эгоистического начал (ЭН) в Homo. Эти сущности на уровне нравственных архетипов духовной сферы символической личности задают возникновение сущностных характеристик АН и ЭН, которые образуют единую систему в символической личности, элементы которой, несмотря на их противоречивую природу, взаимодействуя. содействуют друг другу в решении поставленных перед ними задач.

Уместно сказать, что социализация начинается в перинатальном периоде развития плода О позитивном и негативном воздействии перинатального периода на социализацию будущего социального человека см. [1, c. 190-207]. и осуществляется в течение всей земной жизни человека на всех этапах его онтогенеза. Поэтому профессионал, поступив на работу в ту или иную организацию, продолжает социализироваться.

Свое социальное влияние организация оказывает путем передачи профессионалу тех ценностей, норм, поведенческих стратегий и тактик, которые с ее точки зрения необходимо усвоить новому сотруднику. В связи с этим социализация профессионала, поступившего на работу в организацию, включает в себя следующие основные моменты Для профессионалов, работающих сравнительно долго в организации, характерен такой момент, как «взаимовлияние сотрудников и руководителей [9, c. 85].:

1) адаптация к новым должностным обязанностям, рабочим группам, интеллектуальной и информационной среде в коллективе;

2) усвоение норм и правил организационного поведения, принятых в организациях;

3) коррекция концепции жизни, стратегических интересов, ценностных ориентаций, установок, социального и организованного поведения.

Первые два момента отображены в уставе и программе действий организации, которая пользуется в своей деятельности нормативными документами разных уровней (государственного, отраслевого, регионального, муниципального), а также собственными внутренними правилами и предписаниями, являющимися обязательными для всех сотрудников. Они оформляются для КЧ в должностных инструкциях и отражаются в правах и обязанностях. Особое внимание в нормативных документах следует уделять организационной культуре, которая включает в себя не только те все положения, о которых говорилось выше, но и принятые коллективом традиции, ритуалы, ценности, убеждения.

Отмечу, что на практике сотрудники, в особенности руководители, делают далеко не все то, что предписано в документах, поскольку жизнь богаче инструкций. Ю.Д. Красовский отмечает, что на стыках правомочности и неправомочности возникают такие разновидности поведения, как:

Ё рамочное (в рамках должностных инструкций);

Ё внерамочное (проявление положительной инициативы);

Ё пограничное (на грани нарушения норм);

Ё противовесное (нарушающее нормы).

Эти варианты организационного поведения можно измерять, поскольку организационное поведение изменяется со временем, что приводит к возникновению тенденций, отклонению от инструкций либо подчинению им.

Выше была показана, образно говоря, технология вхождения профессионала в организацию. Теперь полезно рассмотреть, что должна делать организация при вхождении специалиста в коллектив.

При поступлении на работу профессионал обычно знакомится с организационными нормами и особенностями организационной культуры в коллективе. Вполне целесообразно и полезно предоставить ему

- трудную, но интересную работу;

- необходимое обучение;

- обеспечение своевременной и непрекращающейся обратной связи.

Обычно организации принимают на работу сотрудников с испытательным сроком, длящимся до трех месяцев. Этого вполне достаточно для того, чтобы человек проявил себя и для того, чтобы его можно было по достоинству оценить. Существует множество разнообразных методов определения профессиональных, личностных, социальных качеств сотрудников, которые принимаются на работу. Я полагаю, что одним из оценочных критериев являются требования к сотрудникам организации как совокупности объективных показателей отношения к труду, коллективу в целом, коллегам в частности, к участию в общественной жизни и др.

Определение требований к профессионалам с позиции организационного поведения позволяет нам обратиться к частным видам организационного поведения, направленных, в конечном счете, на развитие социального человека и его личности в организации.



6.5 Частные (специальные) виды организационного поведения, стимулирующие развитие профессионала и его личности в коллективе

В настоящее время в различных странах и компаниях предпринимаются попытки разрабатывать стратегии поведения организационной структуры относительно своих сотрудников (см., например, [10]). Рамки данной работы не позволяют подробно осветить эту проблему, выводящую на различные частные виды организованного поведения. Мы лишь рассмотрим опыт Японии, в которой фирмами поощряются и развиваются такие частные виды организационного поведения, как целевое, стратификационное, инновационное, адаптивно-приспособительное, церемониально-приспособительное [11].

Для их раскрытия вначале остановимся на понятиях "статус" и "роль". Статус (от лат. status) обычно определяется как положение субъекта в системе межличностных отношений, определяющее его права, обязанности и привилегии. Принято полагать, что должность определяет главный статус человека. Социальный статус проявляется

а) во внешнем поведении и облике человека (одежде, жаргоне и других знаках социальной и профессиональной ориентации) и

б) в его внутренней позиции (в установках, ценностных ориентациях, мотивациях и т. п.).

Роль можно интерпретировать как способ поведения, который задается субъекту обществом и организацией, в которой он работает. Роль обусловливается статусом человека в его межличностных отношениях, нормами, предъявляемыми к данному статусу, и стимулирующим подкреплением.

Организация, в соответствии со своими целями, организационной структурой и особенностями деятельности занимается подбором себе профессионалов на определенные роли, для выполнения определенных функций и получения требуемых результатов, за которые определяется должное вознаграждение. Такие роли носят название формальных. Они обусловлены штатным расписанием организации и отображают место сотрудника в иерархии управления.

Здесь уместно раскрыть взаимоотношения между организацией и профессионалом, который ожидает места в социальной структуре, конкретной работы, желаемого вознаграждения, удовлетворения своих потребностей, как материальных, так и духовных. Организация ожидает от профессионала проявления его квалификационных и личностных характеристик для выполнения работы, признания принятых норм поведения. При правильном управлении ожидание профессионала и ожидание организации приближаются друг к другу.

В мировой практике существуют два подхода к установлению соответствия роли профессионала и его места в организации:

1. Первый (традиционный) подход характеризуется верховенством функций в установлении этого соответствия. Отбирается профессионал для выполнения определенной работы, осуществления определенной функции или роли в организации.

2. Второй подход, присущий Японии, отличается подбором работы профессионалу таким образом, чтобы она лучше всего соответствовала его возможностям и претензиям на определенное место в организации.

Я полагаю, что второй подход более адекватен современному уровню подготовки профессионалов в мире.

Перейдем теперь к раскрытию частных видов поведения, развивающихся в Японии.

Целевое поведение подразделяется на две разновидности:

1) функциональное, отличающееся тем, что цели обусловлены функциями работками, вытекающими из его роли (должности);

2) экономическое, обусловленное желанием человека достичь определенного уровня благосостояния и качества жизни. Вторая разновидность данного поведения проявляется в трех формулах:

- максимум доходов ценой максимума усилий;

- минимум доходов при минимуме усилий;

- максимум доходов при минимуме усилий.

Очевидно, что выявить каждую из этих формул в поведении сотрудника фирмы не составляет труда. Естественно, управляющая система может принять соответствующие меры против тех, кто ведет себя в контексте второй и третьей формул, поскольку рыночная экономика поощряет только первую формулу.

Стратификационное поведение задается стремлением людей изменить свой статус.

Инновационное поведение характерно для людей, отличающихся творческим отношением к делу, рационализацией и изобретательством в решении производственных задач.

Прежде чем перейти к раскрытию других видов частного поведения отметим, что помимо формальных ролей, которые выполняют сотрудники организации, существуют и социально-психологические роли, в задачу которых, в конечном счете, входит формирование сплоченного коллектива и благоприятной духовной, интеллектуальной и информационной среды. Отмечу, что эти роли профессионалов обусловливают два следующих частных поведения.

Принято считать, что

- адаптационно-приспособительное поведение обусловлено необходимостью развивать в организации конформизм (я бы использовал понятия "социальное согласие" и "толерантность".- Г.У.), предупреждать или устранять тем самым конфликты в межличностных отношениях, а также в отношениях между человеком и организацией.

- церемониально-приспособительное поведение направлено на поддержание устойчивости структуры организации, а также ее традиций, обычаев и других ценностей организационной культуры.

В.Н. Глумаков высказывает мнение, что японский опыт вполне подходит для российских условий [9, c. 85]. На мой взгляд, что его перенимать нет смысла по двум причинам:

1. Рассмотренная выше типология представляется искусственной, поскольку предварительно не была установлена система признаков, по которой можно было бы создавать системную или естественную типологию частных видов организационного поведения (о сущности искусственной и естественной классификации см. [12]). Я полагаю, что для выявления системы признаков для будущей типологии видов организационного поведения будет полезна совокупность принципов управления организационным поведением.

2. В нашей стране имеется громадный опыт управления организационным поведения 20-80 гг., который можно с пользой использовать на новом витке развития экономики и экономических отношений.

6.6 Характерные свойства, особенности и характеристики личности лидера организации

В настоящее время среди исследователей нет четкого мнения относительно того, чем отличается лидер-профессионал от менеджера-профессионала. Вслед за П. Дракером, У. Беннисом и С.Р. Кови я исхожу из того, что лидер выбирает направление деятельности экономической организации, менеджер занимается управлением реализации профессионалами технологий, принятых в организации [13, c. 129-132]. Для понимания сути различия между лидером и менеджером C.Р. Кови приводит следующую метафору: "От управления зависит производительность при подъеме на лестницу успеха, лидерство определяет, к той ли стене представлена лестница" [13, c. 129]. Укажу на то, что именно лидерство, а не управление обеспечивает успех в динамично меняющемся мире экономики. Поэтому полезно выявить сущностные характеристики лидерства.

Во второй главе второго раздела указывалось на то, что стимулирование проявления в социальном человеке таких свойств духовной сферы, как склонность к самосознанию, воображение, совесть, содействуют активизации такой особенности родового человека, как проактивность. Отмечу, что она обусловливает принятие взвешенных ответственных решений социальным человеком. Нетрудно прийти к выводу, что проактивность должна стать отличительным свойством лидеров, не зависящих от окружающей среды, а, наоборот, определяющих и задающих их. Можно утверждать, что проактивность, представляя собой динамично функционирующую программу порождения ценностно-и-целеориентированных акций и действий, является внутренним стержнем деятельности лидера.

Обращу внимание, что именно совесть, самосознание и воображение как свойства духовной сферы СЛ делают возможным через творчество видеть перспективы будущего и реализовывать их в настоящем. Вторым навыком высокоэффективных людей, предложенным С.Р. Кови, является утверждение "Начинайте, представляя конечную цель". Этот навык олицетворяет мышление лидера, который на основе осознанных и сформулированных им ценностей и принципов, разрабатывает новые направления деятельности организации. Только разработав ментальную модель новой технологии, он начинает ее практическую реализацию на практике.

Исходя из проактивности лидера, рассмотрим систему его возможных ценностей. Обратимся к наследию известного зарубежного психолога В. Франкла [14], раскрывшего три группы ценностей: ценности творчества, переживания и отношения.

Ценности творчества проявляются через трудовую деятельность, в которую он привносит определенный личностный смысл, выражая в ней свои способности и индивидуальные особенности. При этом, обладая проактивностью, лидер стремится "играть" не по чужим правилам, а разрабатывать новые "правила" или условия деятельности своей организации, глубоко проникая в изучение специфики внешней среды, в данном случае, внутреннего и внешнего рынков, для того, чтобы занять достойное место в динамично меняющемся бизнесе. Следует сказать, что ценности творчества обусловлены им самим как высшим нравственным принципом.

Ценности, реализуемые в переживаниях, проявляются в чувствительности человека к различным явлениям окружающего мира, в том числе к людям, природе, произведениям искусства. В практическом плане ценности переживания провоцируют глубокое осмысление взаимосвязей в природе, обществе и экономике и, тем самым, и такую способность, как интуицию, играющую в деятельности лидера одну из основных ролей видеть образ будущего организации. Отмечу также, что ценности переживания обусловлены такими свойствами духовной сферы символической личности, как склонность к любви, состраданию людям, а также к гармонии, порядку, совершенству и справедливости.

...