Микроэкономическая теория и практика

Предельная доходность фактора - это изменение дохода в результате продажи продукции, произведенной с помощью дополнительной единицы, вовлеченного в процесс производства фактора.

Так, например, предельная доходность фактора труд равна:

MRPL = МР Ч МRL.

Предельная доходность земли:

MRPА = МР Ч МRА.

Предельный продукт капитала:

MRPk = МР Ч МRk.

Предельная доходность фактора различна для фирм «прайс-тейкер» и фирм, самостоятельно устанавливающих цены на свою продукцию.

Рассмотрим на конкретном примере логику выбора фактора производства, исходя из названных выше критериев.

Представьте себе, что Вы фермер, стремящийся к максимизации прибыли. В вашем районе Вы можете нанять необходимое количество сельскохозяйственных работников за 20 000 долл. в год. Ваш бухгалтер представляет Вам данные, аналогичные тем, что представлены в таблице, приведенной ниже. Как Вы поступите?

Расчет дохода от предельного продукта для предприятия, функционирующего в условиях совершенной конкуренции

Примечание: предельный продукт в денежном выражении приведен в столбце (3). Предельный продукт труда в денежном выражении показывает, сколько дополнительного дохода получает предприятие, используя дополнительную единицу труда. Он равен предельному продукту (столбец (3)), умноженному на цену выпуска (столбец (4)).

Вы можете использовать несколько возможных вариантов. Если Вы нанимаете одного работника, то дополнительный доход (MRPL) составит 60 000, а предельные издержки на наем работника будут равны 20 000, поэтому ваша дополнительная прибыль составит 40 000. Второй работник принесет вам MRPL, равный 30 000, и дополнительную прибыль 10 000. Третий работник произведет дополнительную продукцию, обеспечивающую всего лишь 15 000 дохода, но обойдется вам в 20 000. Следовательно, нанимать третьего работника невыгодно.

Самуэльсон П.Э., Нордхаус В.Д. Экономика. - М.: Издательский дом «Вильямс», 2000. - С. 211.

Предприятие будет максимизировать свои доходы, если будет нанимать фактор производства до тех пор, пока предельный доход этого фактора (MRP) превышает дополнительные издержки на оплату данного фактора.

Используя эту закономерность, мы можем вывести правило выбора оптимального сочетания факторов производства; для того чтобы максимизировать прибыль, количество факторов производства следует увеличивать до тех пор, пока предельная доходность фактора (предельный продукт в денежном выражении) превышает предельные издержки или цену фактора производства.

Для рынков, функционирующих в условиях совершенной конкуренции, эта закономерность приобретает следующий вид:

MRP = МР Ч Р.

Сочетание факторов производства, обеспечивающее максимизацию прибыли в условиях совершенной конкуренции, достигается в том случае, когда предельный продукт, умноженный на цену выпуска, равен цене фактора производства.

Предельный продукт труда Ч цену выпуска = цена труда = ставка заработной платы

Предельный продукт земли Ч цену выпуска = цена земли = рента и т.д.

Из приведенных выше условий вытекает следующее соотношение:

Правило минимизации издержек: затраты минимизируются, когда предельный продукт фактора производства в расчете на 1 рубль затрат на его приобретение одинаков для каждого фактора. Это в равной степени справедливо для условий как совершенной, так и несовершенной конкуренции на рынках товаров.

Следствием правила минимизации издержек является правило замещения: если цена одного фактора повышается, в то время как цены на другие факторы остаются неизменными, предприятие чаще всего выигрывает от замены более дорого фактора другими факторами производства.

Повышение цены труда РL. сократит МРL/РL. Предприятия отреагируют снижением занятости и более интенсивным использованием другого фактора. Пока не будет восстановлено равенство предельных продуктов в расчете на один рубль затрат на приобретение факторов производства, а количество требуемого труда L будет снижаться, спрос на другой фактор увеличится. Если же будут возрастать только цены на другой фактор, следуя той же логике, более дорогой другой фактор будет заменен фактором труда.

Так же, как и правило минимизации издержек, правило замещения и производный характер спроса на факторы одинаково справедливы для условий несовершенной конкуренции на рынке товаров.

Кривые спроса на ресурсы. Когда фирма является «прайс-тейкером» на рынке ресурсов, ее кривая предельной доходности ресурса совпадает с кривой спроса на ресурсы (независимо от того, является ли она «прайс-тейкером» на рынке своей продукции). Кривая спроса должна отражать количество продукции, пользующееся спросом при соответствующей цене. При этом количество ресурса, необходимое данной фирме, будет таким, при котором цена ресурса (а, следовательно, и его предельные затраты) станет равной предельной доходности ресурса.

Ценовая эластичность спроса на ресурсы. Для производственных ресурсов, как и для готовых товаров, необходимо уметь определять зависимость уровня потребления от изменения цен. С этой целью используется концепция ценовой эластичности спроса.

Ценовая эластичность спроса на ресурсы, так же, как на любой другой товар, есть отношение процентного изменения потребления ресурса к процентному изменению его цены (при прочих равных условиях).

Эластичность спроса на ресурс по цене есть процентное изменение объема спроса на ресурс в ответ на каждый процент изменения его цены.

На величину ценовой эластичности спроса на ресурсы влияет несколько факторов:

1. Эластичность спроса по цене для продукции отрасли. Поскольку спрос на ресурс - это вторичный спрос, то спрос, например, на определенное количество труда (выраженное в человеко-часах или человеко-днях) при изготовлении булочек с маком в одном из частных цехов по изготовлению выпечки зависит от эластичности спроса на булочки с маком. Чем более эластичен спрос на данный продукт, тем эластичнее спрос на производственный фактор труда. Если (при этом в силу каких-либо причин) происходит рост заработной платы, то естественно предположить, что одновременно увеличатся как издержки производства в хлебопечении, так и цены на булочки с маком. Таким образом, чем эластичнее спрос на булочки, тем эластичнее спрос на работников, занятых их изготовлением, тем ниже уровень занятости в данной сфере деятельности как реакция на увеличение заработной платы.

2. Взаимозаменяемость факторов производства. В случае роста заработной платы в отрасли снижение спроса на труд будет зависеть от возможности замены труда капиталом при условии, что выпуск продукции останется неизменным. Так, например, фирма может использовать более совершенные печи для выпечки булочек; в кафе посуда, которая подлежит мойке руками, может быть заменена на одноразовую, т.е. чем больше возможность замены ручного труда машинным, тем более эластичен спрос на труд.

3. Эластичность предложения других ресурсов, используемых в отрасли. В конечном счете эластичность спроса на ресурс зависит не только от технической заменяемости его другими ресурсами, но также от эластичности предложения других ресурсов.

4. Доля ресурсов в общих производительных затратах. Изменение цен на ресурсы, представляющие значительную часть расходов на производство электроэнергии и, соответственно, на количество ее потребления. А сокращение спроса на электроэнергию, в свою очередь, вызовет существенное сокращение спроса на торфобрикет. С другой стороны, расходы на смазочные материалы окажут лишь незначительное влияние на количество потребления электроэнергии. В итоге двукратное повышение цен смазочных материалов окажет меньшее влияние на объем потребления этого ресурса, чем в случае с более важным ресурсом - торфобрикетом.

Предложение факторов производства. В условиях рыночной экономики большая часть факторов производства находится в частной собственности. Люди владеют своим трудом; это значит, что они контролируют его использование, но этот важный «человеческий капитал» в настоящее время не может быть продан, он может только сдаваться в аренду. Капитал и земля чаще всего также являются частной собственностью домохозяйств и предприятий.

Решения о предложении труда определяются многими экономическими и неэкономическими факторами. Важными детерминантами предложения труда являются цена на труд и демографические факторы, такие, как возраст, пол, образование и семейное положение. Количество земли и других природных ресурсов определяется геологическими условиями и не может значительно измениться, хотя количество земли подвержено влиянию таких факторов, как севооборот, заселенность и проведение мелиоративных мероприятий. Предложение капитала зависит от прошлых инвестиций предприятий, домохозяйств и правительства.

7.2 Структура рынка ресурсов

Ценообразование на ресурсы отражает все особенности рынка ресурсов - общие для всех видов и специфические для каждого из них.

Особенности рынка ресурсов обобщенно выражаются в том, что вследствие ограниченности ресурсов неизбежно ограничен и сам объем производства (предложения). В силу ограниченности экономических ресурсов спрос на них весьма устойчив; более того, для рынка ресурсов характерна концентрация спроса, которая делает типичными явления монопсонии (единственный покупатель) и олигопсонии (небольшое число покупателей). Например, рынок труда в небольших городах, где единственным покупателем рабочей силы в данной отрасли чаще всего является одно предприятие. При этом рабочая сила по тем или иным причинам немобильна, не может перемещаться на другой участок, в другую отрасль (отсутствие, например, разветвленной системы железнодорожного сообщения).

Применение теории предельной производительности в условиях использования нескольких факторов производства

Теория предельной производительности позволяет понять процесс ценообразования на различные факторы производства. Заметим также, что можно поменять местами труд и землю. Для того чтобы поменять местами труд и землю, оставим количество труда неизменным и добавим новые единицы переменного ресурса (земли) к фиксированному (труду). Вычислим предельный продукт каждого следующего акра.

Затем нарисуем кривую спроса, которая покажет, сколько акров земли будет необходимо владельцам труда при каждом уровне ренты (рис. 7.1). Определим площадь прямоугольника ренты, равную ренте, умноженной на количество труда. Определим площадь треугольника заработной платы. И, наконец, отметим полную симметрию факторов. Этот график показывает, что мы должны понимать, что пропорции распределения каждого фактора производства одновременно определяются величиной их взаимозависимых предельных продуктов.

Это еще не все. Предположим, что вместо труда и земли использовалось только два других фактора: труд и какие-нибудь меняющиеся средства производства. Допустим, что сглаженная производственная функция отражает зависимость Q от труда и капитала и обладает теми же общими характеристиками, что и на рисунке. В этом случае вы можете еще раз перерисовать его и получите идентичную картину распределения дохода между трудом и основным капиталом. Естественно, можно проделать эту же операцию для трех, четырех и более факторов.

На конкурентных рынках спрос на факторы производства определяется предельным продуктом факторов. В упрощенном случае, в котором оплата факторов выражается в единицах выпуска, получаем:

заработная плата = предельный продукт труда;

рента = предельный продукт земли

Мы видим, что общая теория распределения доходов совместима с конкурентным ценообразованием на любое количество товаров, произведенное любым количеством факторов. Эта простая, но убедительная теория показывает, как распределение дохода в конкурентной рыночной экономике связано с производительностью.

7.3 Рынок труда: понятие, функции, принципы функционирования

Труд принципиально отличается от всех других ресурсов производства, поэтому в рыночной экономике выделился особый рынок - рынок труда.

Рынок труда в обыденном смысле представляет собой место, где встречаются работник, ищущий работу, и работодатель, ищущий работника, с целью заключения договора о найме.

С позиций экономической науки рынок труда - это рынок товара, цена которого определяется взаимодействием спроса и предложения труда.

Главное отличие рынка труда от рынка других ресурсов в том, что его товар - труд - является формой жизнедеятельности человека и поэтому неотделим от него. Иначе говоря, товар на этом рынке представлен не самостоятельно, а теми живыми людьми, чьи способности к труду он отражает.

Выделяют внутренний и внешний рынок труда. На внутреннем, или внутрифирменном, рынке труда устанавливаются правила, регулирующие наем (перемещение) работников внутри предприятия. На внешнем рынке представлена вся совокупность работников, занимающихся поиском работы, и работодателей, предлагающих рабочие места. Ключевой задачей внешнего рынка является минимизация затрат времени, необходимого для поиска соответствующего контингента на рынке труда и заключения договора.

Рынок труда имеет свою специфическую инфраструктуру. Основными элементами инфраструктуры рынка труда являются: биржа труда; служба занятости и переподготовки кадров; организация, занимающаяся территориальным переселением рабочей силы и межгосударственным обменом кадрами, и т.д.

Биржи труда - это учреждения, которые осуществляют посреднические операции между работниками и предпринимателями при совершении сделок по купле-продаже рабочей силы, регистрацию безработных и изучение спроса-предложения потенциальных работников.

Рынок труда выполняет многие функции:

обеспечивает согласование интересов работников и собственников средств производства;

способствует увеличению эффективности занятости за счет рационального размещения работников по отраслям экономики;

объединяет подготовку и использование рабочей силы;

регулирует индивидуальные доходы работников;

поддерживает динамическое равновесие между спросом и предложением рабочей силы;

стимулирует эффективную и рациональную занятость;

содействует формированию оптимальной профессионально квалификационной структуры кадров;

формирует кадровый резерв для обеспечения непрерывности общественного воспроизводства.

Обобщая, можно выделить две основные функции рынка труда: экономическую и социальную. Экономическая функция состоит в вовлечении и распределении важнейшего ресурса - труда в экономику страны. А социальная функция означает обеспечение доходов работников от труда и воспроизводство их трудовых способностей.

На рынке труда, как и на прочих рынках, имеются предложение, спрос и цена. Собственность на рабочую силу рассматривается как основание для получения факторного дохода - заработной платы как цены услуг рабочей силы (труда).

Спрос на труд - количество рабочей силы, которое готовы нанять производители в определенный момент при заданном уровне заработной платы.

Простая модель спроса на труд основана на следующих предпосылках.

1. Целевой функцией фирмы является максимизация прибыли. Спрос на труд как фактор производства является производным спросом: труд требуется для использования в производстве, поэтому и решение об объеме нанимаемого (спрашиваемого) труда определяется решениями об объеме производства блага. Фирма заинтересована в получении прибыли, которая равна совокупным денежным поступлениям от продажи своего товара за вычетом издержек производства. Поэтому предложение фирмой продукции и спрос на труд работников исходят из одной и той же ее цели - максимизации прибыли.

2. Поведение фирмы описывается производственной функцией двухфакторного типа (факторами производства являются труд и капитал). В краткосрочном периоде фирма располагает фиксированным объемом капитала и заданным уровнем технологии, поэтому решение о количестве нанимаемых работников определяет объем производства, а действие закона убывающей предельной отдачи показывает уровень производительности каждого дополнительно нанятого работника.

3. Фирма действует на конкурентном рынке благ и на конкурентном рынке труда, где: много покупателей и продавцов ресурса; каждый отдельный покупатель ресурса не оказывает влияния на рыночную цену, рыночный спрос и предложение ресурса; существует свободный вход и выход с рынка ресурсов.

4. Издержки фирмы на труд состоят только из заработной платы работников.

Таким образом, в общем виде спрос на труд со стороны отдельной фирмы зависит от:

производительности труда;

условий максимизации прибыли.

Каждая дополнительно приобретенная единица трудового ресурса должна приносить фирме дополнительный доход, называемый предельной доходностью труда (MRPL).

Величина предельной доходности труда может быть определена следующим образом:

,

где MRPL - предельная доходность труда;

MR - предельный доход, полученный фирмой от продажи дополнительной единицы продукции;

MPL - предельный продукт труда - количество продукции, которое создает последняя нанятая единица труда.

В условиях совершенной конкуренции, как отмечалось выше, предельный доход равен цене продукта, сложившейся на рынке: MR = Р. Фирма, максимизирующая прибыль, нанимает рабочих до тех пор, пока предельная доходность труда не будет равна заработной плате (MRPL = w), т.е. до тех пор, пока предельный доход от использования труда не будет равен издержкам, связанным с его покупкой, которыми служит заработная плата.

Если в формуле (7.4) MRPL заменить на заработную плату W, а предельный доход MR на цену Р, получим:

;

,

где W - номинальная заработная плата;

Р - цена выпуска;

- реальная заработная плата.

Из полученной формулы (7.5) можно сделать вывод, что условием максимизации прибыли является равенство между предельным продуктом труда и реальной заработной платой.

Как должна вести себя фирма? Если предельный доход превышает предельные издержки, а общая прибыль может возрасти с ростом числа занятых (MRL > MC), то следует увеличивать число занятых работников.

Если же MRL < MC, то следует уменьшить число занятых, поскольку прибыль уменьшается с каждым дополнительным рабочим.

Если MRL = MC, то число занятых не следует изменять, поскольку прибыль максимальна.

Все приведенные выше рассуждения об условиях максимизации прибыли фирмы, нанимающей определенное количество труда для получения дополнительного дохода от его найма, позволяют сделать еще один вывод: кривая спроса на труд DL совпадает с кривой MRPL и отражает изменение величины стоимости предельного (маржинального) продукта труда (MRPL) (рис. 7.2, а).

Спрос на труд возрастает, по мере того как ставка заработной платы снижается. Изменения в цене ресурса при прочих равных условиях приводят к движению вдоль кривой (рис. 7.2, а).

К факторам, определяющим изменение положения (сдвиг) кривой спроса на труд (рис. 7.2, б), относятся:

цена производимой продукции. Стоимость предельного продукта равняется произведению предельного продукта на цену (MRPL = МРLЧ Р). Изменение цены товара приводит к изменению стоимости предельного продукта и одновременно происходит смещение кривой спроса на труд:

при росте цены (Ртовара?) ?MRPL?= МРLЧ Р?? DL1? до DL2;

при снижении же цены (Ртовара?) ?MRPL?= МРLЧ Р?? DL1? до DL3;

изменения технологии. Предельная производительность труда будет расти при увеличении средств производства и их усовершенствовании. Например, труд землекопа, который использует экскаватор, и землекопа с простой лопатой; труд экономиста, снабженного персональным компьютером, и экономиста с простыми косточковыми счетами;

предложение других факторов. Количество имеющегося в наличии фактора производства может повлиять на предельный продукт, обеспечиваемый другими факторами.

Предложение труда - это количество рабочего времени, которое население хочет и может потратить на работу, приносящую доход.

Особенность кривой рыночного предложения труда в том, что она может иметь наклон не только вверх, но и вниз.

Решение о том, какое количество труда может быть предложено на рынке, связано с возможностью альтернативного использования того времени, которым располагает носитель рабочей силы. Вынося свою рабочую силу на рынок, мы идем на своего рода «компромисс», выбирая между двумя благами: досугом и доходом, на который сможем купить потребительские блага. Досуг необходим для восстановления сил, выполнения домашних обязанностей, повышения квалификации, развлечения. Поэтому продавец рабочей силы в конечном итоге выбирает, сколько часов работать в день.

Данный выбор связан с наличием двух основных ограничений:

ограниченностью времени в сутках двадцатью четырьмя часами, которые можно распределить между работой и досугом;

часовой ставкой заработной платы, которая определяет возможный доход продавца рабочей силы.

Часовая ставка, таким образом, может быть рассмотрена как альтернативная стоимость труда. Она является денежным эквивалентом тех товаров и услуг, которыми жертвует работник для получения полезностей отдыха.

Изменение ставки заработной платы оказывает влияние на выбор между трудом и досугом.

Во-первых, действует эффект замещения: более высокие ставки заработной платы, повышая реальный доход, побуждают больше работать. Поскольку каждый час свободного времени также стал дороже, появляется стимул замены досуга рабочим временем.

Во-вторых, эффекту замещения противодействует эффект дохода. При большей заработной плате доход выше и собственник рабочей силы может купить больше нормальных товаров и меньше товаров невысокого качества. При этом одним из нормальных товаров является отдых. Если больше тратить на отдых, тогда эффект дохода стимулирует трудиться меньше. Тем самым эффект дохода от повышения заработной платы выразится в сокращении количества труда, предлагаемого на рынке. Когда повышение заработной платы ведет к тому, что работник сокращает свое рабочее время из-за большого эффекта дохода, кривая предложения труда имеет наклон вниз. На рис. 7.3 выше критической точки Е увеличение заработной платы уменьшает объем предложения труда, так как эффект дохода превышает эффект замещения, поскольку при более высокой заработной плате работники могут позволить себе больше свободного времени, даже если растет стоимость каждого дополнительного часа досуга в виде недополученного дохода.

Это экономическое явление объясняет необычную ситуацию на рынке труда, когда кривые спроса и предложения имеют две общие точки (рис. 7.4). В случае, когда кривая предложения меняет наклон при росте заработной платы, а кривая спроса имеет обычный вид, существует два положения равновесия: в точках Е1 и Е2. Положительный наклон кривой предложения возможен при относительно низком уровне заработной платы, тогда увеличение заработной платы стимулирует увеличение предложения труда. Если же уровень заработной платы продолжает расти, то может быть достигнута точка, за которой рабочие предпочитают свободное время увеличению дохода, и предложение труда сокращается.

В целом на рынках труда предложение рабочей силы формируется под воздействием совокупности следующих условий:

общей численности населения;

численности активного трудоспособного населения;

количества отработанного времени за год;

качественных параметров труда (его квалификации, производительности, специализации).

Рыночное предложение труда складывается из предложений отдельных работников.

Для различных работников уровень оплаты труда, начиная с которого человек согласен работать, будет различным. В итоге горизонтального суммирования кривых индивидуального предложения труда с ростом ставки заработной платы предложение труда будет расти.

Кривая предложения труда отдельной фирмы на конкурентном рынке является абсолютно эластичной, поскольку любое необходимое количество труда наниматель может купить по фиксированной цене (рис. 7.5, а). В краткосрочном периоде на совершенно конкурентном рынке труда отдельная фирма не оказывает влияния на рыночный уровень заработной платы вследствие незначительной доли предложения труда фирме на совокупном рынке труда. На рынке в целом кривая предложения труда имеет положительный наклон.

В реальной действительности в рамках общенационального рынка труда функционирует множество рынков труда, различающихся по профессиям, регионам и т.п. Они взаимодействуют друг с другом и взаимно влияют друг на друга.

Равновесие на совершенно конкурентных рынках труда характеризуется тем, что равновесная ставка заработной платы равна предельной доходности ресурса W = MRPL и одинакова для всех фирм данной отрасли. Вне зависимости от числа занятых работников ставка заработной платы остается неизменной (рис. 7.5, а). Поскольку предложение труда абсолютно эластично, то фирма, максимизирующая прибыль, будет нанимать работников до тех пор, пока предельный доход от ресурса не станет равным его предельным издержкам:

MRPL = MCL.

При изменении спроса или предложения формируется новая точка равновесия (рис. 7.6, а и б). Увеличение спроса до D2 перемещает точку равновесия из А в В (рис. 7.6, а).

В долгосрочном периоде и спрос и предложение более эластичны, чем в краткосрочном. На рынок приходят новые работники, привлекаемые более высокой заработной платой. При этом со стороны спроса происходит замещение дорогостоящего труда капиталом. В результате заработная плата смещается до W2, занятость увеличивается до L2. В долгосрочном периоде равновесие устанавливается в точке C (рис. 7.6, б).

В условиях мобильности работников снижается предложение труда (рис. 7.7). Снижение предложения труда приводит к росту заработной платы и сокращению занятости на рынке труда: S1? до S1 ? W1? до W2 ? L1 ? до L2.

7.5 Рынок труда при несовершенной конкуренции

На рынке труда, как и на рынках благ, фирмы могут обладать разной степенью рыночной власти, что характерно для несовершенного рынка. Одним из его вариантов является монопсония.

Монопсония на рынке труда - это ситуация, когда существует только один покупатель данного вида труда, т.е. один работодатель.

Существование монопсонии является характерным для рынка труда: медицинских сестер; профессиональных спортсменов; учителей государственных школ; работников газетных издательств; рабочих некоторых специальностей в строительстве.

На монопсоническом рынке одна фирма покупает всю рабочую силу, поэтому, расширяя производство, монопсонист должен предложить более выгодные условия людям, которые потенциально могли бы работать у него. Чтобы привлечь дополнительных работников, он должен повышать уровень заработной платы, нанимать каждую последующую единицу труда по цене ее предложения. Поэтому кривая отраслевого предложения труда относительно эластична. При этом предполагается, что:

фирма сталкивается с восходящей кривой предложения;

работодатель может нанимать только из данного объема предложения, отсутствуют альтернативы найма;

у работника есть альтернативы устройства.

Количество труда, которое необходимо для максимизации прибыли фирмы, находится в точке пересечения кривой предельной доходности ресурса MRPL с кривой предельных издержек ресурса MCL. Кривая предельных издержек на ресурс нанимателя (MCL) расположена выше кривой предложения труда (SL) и характеризуется более низкой эластичностью (рис. 7.8, а). Равновесная ставка заработной платы не определяется пересечением кривых предельных затрат и предельной доходности ресурса. Равновесная ставка заработной платы (Wm) находится на кривой предложения прямо под пересечением этих кривых в точке С.

При монопсонии ставка заработной платы и предельные издержки на труд зависят от количества используемого труда. Уравнивая MRCL со спросом на труд MRPL в точке В, монопсонист будет нанимать Lm рабочих (по сравнению с LС в условиях совершенной конкуренции) и платить ставку заработной платы Wm (в отличие от конкурентной ставки WС) (рис. 7.8, б).

Условие максимизации прибыли предполагает равенство между MRP и MC. В условиях монопсонии издержки равны заработной плате СL = WL, а MCL = ?C/?L. После определенных преобразований равенства MCL = ?C/?L получим: MCL = W (1 + 1/ES), где (1 + 1/ES) - величина отклонения МСL от кривой предложения труда.

При всех прочих равных условиях на монопсонистическом рынке монопсонист максимизирует свою прибыль путем найма меньшего количества рабочих и, выплачивая ставку заработной платы меньше, чем на конкурентном рынке труда. Это достигается за счет сокращения числа занятых. В результате увеличения конкуренции между наемными работниками их заработная плата снижается ниже равновесного уровня.

Важную роль на рынке труда при несовершенной конкуренции играют профсоюзы. Профсоюз - это объединение работников, обладающее правом на ведение переговоров с предпринимателем от имени и по поручению своих членов.

Цель профсоюза - максимизация заработной платы своих членов, улучшение условий их работы и получение дополнительных выплат и льгот. Деятельность профсоюзов определяется, с одной стороны, их стремлением к повышению спроса на труд, с другой, к ограничению предложения труда.

Результатом повышения спроса на продукт является как рост заработной платы, так и рост занятости (рис. 7.9, а): DL??WС c до WU и ?LС до LU. Роста заработной платы профсоюзы могут достичь также за счет ограничения предложения труда, например, путем: борьбы за сокращение рабочей недели; запрета на сверхурочные работы; понижения пенсионного возраста; ограничения детского и женского труда и т.д.

Тактика профсоюзов на ограничение предложения труда приводит к росту заработной платы и сокращению количества занятых (рис. 7.9, б): SLc ? с до SLu ? WU? до WС и LU ? до LC.

Одним из направлений деятельности профсоюзов является борьба за расширение государственного нормирования и регулирования труда. Целью такой борьбы является законодательное повышение заработной платы и установление минимального ее уровня выше равновесного. В итоге средний уровень заработной платы повышается и сокращается уровень занятости.

Кроме монопсонии, несовершенный рынок труда может представлять структура двусторонней монополии.

Двусторонняя монополия - это такая рыночная структура, при которой единственный продавец и единственный покупатель осуществляют куплю-продажу факторов производства и оба могут контролировать цены.

Когда монопсонист сталкивается с монополией, продающей фактор производства, - это битва титанов, по характеристике Д.Н. Хаймана. Каков будет уровень заработной платы, однозначно сказать нельзя. Все зависит от силы противостоящих монополий. Не исключена ситуация, когда ставки заработной платы и уровень занятости приблизятся к условиям конкурентного рынка труда.

Если фирма-монопсонист будет стремиться установить ставку заработной платы (Wm) ниже равновесной, сократив число занятых, то отраслевой профсоюз - добиваться установления ее на уровне выше равновесного (WV). В конечном счете ставка будет приближаться к равновесному уровню (WC), а у фирмы исчезнет стремление к ограничению занятости до уровня Lm, и она установится на уровне LC. Но на подобном рынке цена труда, как правило, устанавливается путем переговоров в указанных пределах (рис. 7.10).

Двусторонняя монополия или переговоры между администрацией фирмы и профсоюзами теоретически не имеют определенного решения.

7.6 Заработная плата. Формы и системы заработной платы

Единого рынка труда в действительности, однако, не существует, как нет и единой для всех заработной платы.

Причины различий в заработной плате состоят в следующем:

Разнородность работников. Работники различаются знаниями, опытом, профессионализмом, обладают различным объемом и качеством человеческого капитала, что, безусловно, выражается в различной производительности труда.

Обычно выделяют рынки с:

заработной платой неквалифицированных работников;

заработной платой квалифицированных работников;

заработной платой работников престижных профессий.

2. Разнородность рабочих мест. Они отличаются условиями труда, местоположением, близостью от дома, возможностью получения пособий, льгот, различных неденежных вознаграждений, а также статусом.

3. Несовершенство рынка, выраженное в ограничении мобильности, несовершенстве информации и в возможности получения ее при наличии определенных издержек.

4. Дискриминация на рынке труда, выраженная в выплате различной заработной платы за труд одинаковой производительности. Наиболее опасной является дискриминация, уничтожающая стимулы к добросовестной интенсивной работе и инвестированию в человеческий капитал у целых групп людей. Это происходит при «уравниловке» - ситуации, при которой способности отдельных людей оцениваются на основе представления о типичном поведении людей, принадлежащих к одной социальной группе.

Самой большой группой людей, страдающей от дискриминации, являются женщины. В лучшем случае женщина в среднем получает 80% заработной платы, которую при всех прочих равных (образование, общественное положение, время работы, интенсивность труда) может получить мужчина. Различие доходов мужчин и женщин объясняется, прежде всего, сложившимся общественным мнением, склонностью женщин прерывать свой карьерный рост, чтобы воспитывать детей или заняться домашней работой.

Дискриминация часто осуществляется с помощью создания преград определенным группам населения для получения работы на «элитных» рабочих местах.

В 60-е годы ХХ в. появилась теория «человеческого капитала» в связи с возрастанием роли человеческого фактора в условиях НТП. Ее разработали представители неоклассического направления Г. Беккер, Дж. Минцер, Т. Шульц. По их мнению, в производстве взаимодействуют два фактора - «физический капитал», в который включаются средства производства, и человеческий капитал», к которому относятся приобретенные знания, навыки, энергия. Величина «человеческого капитала» оценивается потенциальным доходом, который он способен приносить.

В соответствии с теорией человеческого капитала дифференциация заработной платы существует из-за различных инвестиций в человеческий капитал. Инвестиции в человеческий капитал - это любое действие, которое повышает квалификацию и способности, или, другими словами, производительность труда рабочих.

Человеческий капитал - качественные характеристики рабочей силы, способность человека к трудовой деятельности, его умения, знания, навыки. Этот капитал складывается из природных способностей отдельного человека и может быть увеличен в процессе образования, профессиональной подготовки, приобретения опыта работы. Затраты времени и денежных средств, необходимые для получения образования и профессиональной подготовки, можно рассматривать как инвестиции в человеческий капитал.

Характеристиками человеческого капитала являются:

уровень образования;

профессиональный опыт;

стаж работы и др.

Следует различать человеческий капитал и физический.

Отличие состоит в том, что:

человеческий капитал неотделим от самого человека;

знания и навыки могут быть приобретены без дополнительных вложений.

Инвестиции в человеческий капитал - это вложения в образование, позволяющие сформировать определенные знания, навыки, которые в будущем принесут отдачу в виде дохода.

Подобно затратам предпринимателей на станки и оборудование, затраты, которые способствуют повышению чьей-либо производительности, можно рассматривать как инвестиции, ибо текущие расходы или издержки осуществляются с тем расчетом, что эти затраты будут многократно компенсированы возросшим потоком доходов в будущем. В целом инвестиции в человеческий капитал бывают трех видов. Каждый из них нацелен на повышение производительности труда рабочих и, соответственно, на увеличение их заработной платы и доходов.

Во-первых, расходы на образование, включая общее и специальное, формальное и неформальное образование, подготовку по месту работы и т.д., являются наиболее очевидным и, вероятно, наиболее важным видом инвестиций в человеческий капитал. Образование формирует рабочую силу, которая становится более квалифицированной и более производительной.

Во-вторых, расходы на здравоохранение имеют также большое значение. Хорошее здоровье - следствие расходов на профилактику заболеваний, медицинское обслуживание, диетическое питание и улучшение жилищных условий - удлиняет срок жизни, повышает работоспособность и производительность труда рабочих.

Наконец, расходы на мобильность, благодаря которым рабочие мигрируют из мест с относительно низкой производительностью в места с относительно высокой производительностью, составляют наименее очевидную форму инвестиций в человеческий капитал. Как и образование, географическая миграция рабочих влечет за собой издержки в настоящем, чтобы получить выгоду в будущем от повышения рыночной стоимости их трудовых услуг. Короче говоря, нанимаемые рабочие воплощают в себе будущий поток трудовых услуг. Согласно теории человеческого капитала производительность труда и, соответственно, рыночная стоимость трудовых услуг (заработная плата) определяются в значительной степени тем, сколько отдельный человек или его семья и наниматель считают необходимым инвестировать в образование и обучение, здравоохранение и размещение рабочих мест.

Экономическую отдачу от инвестиций в образование можно поэтому рассматривать как дополнительный доход в течение жизни, который будет получать выпускник колледжа по сравнению с выпускником средней школы. Эту разницу в доходах, получаемых в течение всей жизни, можно определить и сравнить с затратами на образование и вычислить размер дохода от инвестиций на образование в колледже. Все это необходимо знать каждому человеку для экономического обоснования инвестиций на получение дополнительного образования. Это важно также для общества, чтобы определять соответствующий баланс между инвестициями в людей и инвестициями в оборудование.

Сторонники теории человеческого капитала полагают, что кроме обоснования дифференциации заработной платы с ее помощью можно пояснить ряд явлений, которые представляются загадочными. Почему мы даем образование молодым, а не пожилым? Почему молодые люди более мобильны, чем пожилые? Ответ на оба вопроса: у молодых людей более длительная ожидаемая трудовая жизнь для реализации отдачи от инвестиций на образование и мобильность, которая повышает величину отдачи. Категория человеческого капитала также частично объясняет повышенный уровень реальной заработной платы.

Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы.

Формы и системы заработной платы - это способы установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Форма заработной платы определяет то, как оценивается труд при его оплате:

по конкретной продукции;

по затраченному времени;

по индивидуальным или коллективным результатам деятельности.

От того, какая из этих форм используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия).

Повременной называется такая форма заработной платы, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени. Применение повременной оплаты труда оправдано, когда рабочий не может повлиять на увеличение выпуска продукции из-за строгой регламентации производственных процессов, и его функции сводятся к наблюдению, отсутствуют количественные показатели выработки, организован и ведется строгий учет времени, правильно тарифицируется труд рабочих, а также используются нормы обслуживания и численности.

Повременная форма заработной платы может быть простой и повременно-премиальной.

При простой повременной системе заработной платы размер ее зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени.

При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх зарплаты (тарифа, оклада) за фактически отработанное время дополнительно получает и премию. Она связана с большей результативностью того или иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом данного работника в общие результаты труда.

По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовую, поденную и месячную.

При почасовой оплате расчет заработка производится исходя из часовой тарифной ставки и фактически отработанных работником часов.

При поденной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов, числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц.

Сдельная форма заработной платы предполагает, что основной заработок работника зависит от расценки, установленной на единицу выполняемой работы или изготовленной продукции (штуки, килограммы, кубические метры, бригадо-комплекты и т.д.).

Сдельная форма по методу начисления заработной платы имеет следующие виды: прямая сдельная, косвенная, сдельная аккордная, сдельно-прогрессивная. По объекту начисления она может быть индивидуальной и коллективной.

При прямой индивидуальной сдельной системе размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции или количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке. Для определения расценки по этой системе дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы, делится на количество единиц продукта, произведенного за смену, или норму выработки. Расценка может определяться и путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени, выраженную в часах.

При косвенно сдельной системе заработок рабочего ставится в зависимость не от личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых им рабочих. По этой системе может оплачиваться труд таких категорий вспомогательных рабочих, как: крановщики, наладчики оборудования, стропальщики, обслуживающие основное производство. При этом для получения косвенной расценки дневная тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, делится на установленную ему норму обслуживания и норму дневной выработки обслуживаемых рабочих.

При аккордной системе размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется заранее, как и срок ее выполнения.

Сдельно-прогрессивная система в отличие от прямой сдельной характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся выработка сверх этой базы оплачивается по расценкам, прогрессивно нарастающим в зависимости от перевыполнения норм выработки.

Коллективно-сдельная система оплаты труда означает, что заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка.

Коллективная сдельная система позволяет производительно использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование оборудования, способствует развитию у работников чувства коллективизма, взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины. Кроме того, создается коллективная ответственность за улучшение качества продукции.

Меру оплаты общество устанавливает в виде тарифной системы, рассматриваемой как совокупность нормативов для регулирования заработной платы в зависимости от основных параметров качества труда. На ее основе осуществляется дифференциация заработной платы в зависимости от сложности, характера и условий труда.

Тарифная сетка как элемент тарифной системы имеет следующие характеристики: диапазон тарифной сетки; количество разрядов; абсолютное и относительное возрастание тарифных коэффициентов. Диапазон сетки образует соотношение крайних тарифных коэффициентов. Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов представляет собой разницу между тарифными коэффициентами смежных разрядов. Относительное возрастание тарифных коэффициентов представляет собой отношение большего коэффициента к меньшему минус 1, выраженное в процентах.

Тарифная ставка - это установленный размер оплаты труда соответствующего разряда за определенное время труда. Тарифную ставку, соответствующую тому или иному разряду, получают путем умножения тарифной ставки 1-го разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда. Размеры тарифных ставок могут устанавливаться или в виде фиксированных однозначных величин, или в виде «веток», определяющих предельные значения.

Для тарификации работ и присвоения тарифно-квалификационных разрядов предназначены тарифно-квалификационные справочники, которые содержат требования, предъявляемые к тому или иному разряду работника соответствующей профессии, к его практическим и теоретическим знаниям, к образовательному уровню, описанию работ, наиболее часто встречающихся по профессиям и квалификационным разрядам.

Система заработной платы. Первой известной экономической науке системой заработной платы явилась система, получившая свое название по имени создателя, американского инженера Ф. Тейлора. При этой системе осуществлялся хронометраж трудовых операций, производилось обучение рабочих передовым приемам труда, устанавливались нормы выработки и зависимость заработной платы от степени их выполнения.

Вторая известная система заработной платы названа по имени американского предпринимателя Г. Форда. В отличие от системы Тейлора здесь ритм трудовых операций определялся конвейером. Рост производительности труда увеличивал не только доходы предпринимателей, но и заработную плату рабочих.

Современные системы заработной платы отличаются от двух упомянутых выше тем, что включают ориентацию не только на физические возможности человека и его экономические интересы, но и социальные, психологические, нравственно-этические, семейно-бытовые аспекты. Например, система участия в прибылях предполагает, что часть дохода фирм направляется на поощрение рабочих, привлечение их к участию в акционерном капитале и правлении.

Система человеческих отношений особое внимание уделяет микроклимату в трудовом коллективе, налаживанию хороших деловых и человеческих контактов с руководством предприятия, развитию состязательности и т.д.

В Японии большое распространение получила система пожизненного найма, при которой не только работник, но и его семья обеспечены гарантией пожизненного найма, получают ряд социальных благ.

В соответствии с теорией эффективной заработной платы ее повышение способно повысить эффективность труда. Объяснение, предлагаемое теорией эффективной заработной платы, состоит в том, что высокая заработная плата стимулирует производительность труда, снижает текучесть рабочей силы, помогает избежать «отрицательной селекции» - квалифицированные кадры покидают фирму в поисках более высоких доходов.

7.7 Особенности рынка труда в Республике Беларусь

Рынок труда в Республике Беларусь находится в состоянии формирования. В настоящее время он характеризуется следующими чертами:

· ростом численности трудовых ресурсов с нарастающей тенденцией к снижению, обусловленной демографической ситуацией;

· высокой интенсивностью движения рабочей силы в возрастной категории 16-24 года, связанной с дифференциацией заработной платы как внутри отраслей, так и между отраслями;

· низкой стоимостью рабочей силы;

· перераспределением рабочей силы между производственной и непроизводственной сферами в пользу последней;

· мобильностью рабочей силы, воспроизводящей прежнюю структуру занятости, обусловленную сохранением в целом существующей структуры воспроизводства;

· сокращением масштабов вынужденной неполной занятости;

· низким официальным уровнем безработицы - 1,5-2%;

· наличием скрытой безработицы;

· дисбалансом между потребностью в кадрах высокой квалификации и избытком кадров низкой квалификации, т.н. структурной безработицей;

· относительно высокой продолжительностью безработицы.

В последние 10 лет в Беларуси наблюдается тенденция роста численности трудовых ресурсов. Однако темпы роста этого показателя имеют тенденцию к снижению. Такая динамика трудовых ресурсов определяется главным образом вступлением в трудоспособный возраст родившихся в конце 70-80-х гг., когда в силу ряда мер социальной политики, проводившейся в нашей стране, высокими были ежегодные показатели рождаемости. Поскольку в 90-ые годы имел место резкий спад числа рождений, тенденция роста численности трудовых ресурсов не будет продолжительной.

Трудовые ресурсы - это трудоспособное население в трудоспособном возрасте и лица старше и младше трудоспособного возраста, занятые в отраслях экономики, имеющие разнонаправленную динамику. Численность трудоспособного населения в трудоспособном возрасте, самая значимая часть трудовых ресурсов, увеличивается; численность лиц старше и младше трудоспособного возраста, занятых в экономике, уменьшается.

Увеличение численности трудовых ресурсов происходит во всех областях и в г. Минске; в столице при этом сосредоточена пятая часть трудовых ресурсов Республики Беларусь.

На протяжении нескольких десятилетий в Беларуси наблюдается уменьшение численности трудовых ресурсов в сельской местности. Во всех внутриреспубликанских потоках сохраняется положительное сальдо миграции для городского населения, для сельского - отрицательное. Причиной этого являются существенные различия в уровне и качестве жизни городского и сельского населения. В результате преобладающая часть трудовых ресурсов проживает в городских поселениях - около 80 % общей численности трудовых ресурсов страны.

Высокая интенсивность движения рабочей силы является важнейшей особенностью рынка труда в Республике Беларусь. Наиболее высокой трудовой мобильностью отличаются работники в возрасте 16-24 лет. Естественной является высокая «подвижность» молодежи, занимающейся поиском «своего» вида деятельности. Среди остальных возрастных групп более высокая мобильность присуща для работников 30-39 лет и 40-49 лет.

Высокие показатели движения рабочей силы наблюдаются в тех отраслях экономики, где значительной является внутриотраслевая дифференциация организаций по уровню заработной платы. Это такие отрасли экономики, как легкая, пищевая, химическая промышленность, строительство и промышленность строительных материалов. Таким образом, стремление получать более высокую заработную плату является основной причиной, побуждающей работников к смене места работы, ведь характерной чертой рынка труда Республики Беларусь является сравнительно низкая стоимость рабочей силы. Социологические исследования показывают, что более 80 % опрошенных работников, полностью или в какой-то мере не удовлетворенных своей работой, в качестве первой по значимости причины желания сменить место работы отмечают низкий уровень заработной платы.

...