Экономический механизм хозяйствования

Факторы и резервы роста производительности труда

Возможности повышения производительности труда определяются факторами и резервами роста производительности труда.

Под факторами роста производительности труда понимаются количественные и качественные изменения в технике, технологии, в организации производства, которые, преобразуя процесс труда, способствуют повышению его производительности.

Можно выделить следующие группы факторов.

1. Внедрение инноваций, направленных на повышение технического уровня производства. Это механизация, автоматизация, компьютеризация производства, внедрение прогрессивных технологических процессов, применение новых видов материалов, совершенствование конструкций изделий.

2. Внедрение инноваций в сфере управления, организации производства и труда. К этой группе факторов можно отнести создание автоматизированных рабочих мест (АРМ) руководителей и специалистов, создание в системе управления предприятием рыночных структур, повышение квалификации и мотивации персонала, внедрение автоматизированных систем управления, многостаночного обслуживания и т.д.

3. Изменение структуры и объёма производства. Позволяет добиться роста производительности труда за счёт выпуска менее трудоёмкой продукции, увеличения доли покупных изделий, полуфабрикатов и кооперированных поставок, диверсификации производства и т.д.

Резервы роста производительности труда - это внутренние потенциальные возможности повышения производительности труда, которые могут быть использованы в планируемом периоде без значительных капитальных вложений. Их можно классифицировать:

- в зависимости от места возникновения - на резервы основного производства, резервы вспомогательного и обслуживающего производства и резервы управления;

- по оценочным показателям - на резервы снижения трудоемкости и резервы рабочего времени.

К резервам снижения трудоемкости продукции относятся: совершенствование конструкции и эксплуатационных свойств выпускаемых машин, оборудования, приборов; приобретение в лизинг прогрессивного оборудования; повышение квалификации рабочих; внедрение многостаночного обслуживания, научной организации труда; увеличение норм и зон обслуживания; применение более современных методов управления, планирования, системы материального стимулирования и т.д.

Резервы рабочего времени связаны с сокращением потерь рабочего времени: ликвидацией внутрисменных и целодневных простоев по организационно-техническим причинам (неисправность оборудования, отсутствие электроэнергии, материалов и инструмента и др.); снижением брака; ликвидацией внутрисменных и целодневных потерь рабочего времени из-за нарушений трудовой дисциплины; сокращением невыходов на работу по болезни, с разрешения администрации и т.п.

Влияние данных факторов на производительность труда связано с экономией затрат труда и уменьшением численности промышленно-производственного персонала при работе в новых условиях по сравнению с базисным периодом.

Прирост производительности труда за счёт внедрения инноваций определяется по формуле

ПТ = (Э/( Ч_ппп ±Э)),

где Э - возможное увеличение (уменьшение) численности промышленно-производственного персонала в целом под действием факторов роста производительности труда/чел.;

Ч_ппп - численность промышленно-производственного персонала, рассчитанная на плановый объём производства продукции при сохранении базисной выработки (исходная численность), чел.

При определении прироста производительности труда за счет отдельных факторов в числителе дроби ставится возможное снижение численности работающих за счёт влияния соответствующего фактора.

5.3 Современные экономические стимулы мотивации труда

Решение проблемы повышения производительности труда с целью обеспечения экономического развития предприятия во многом зависит от материальной заинтересованности работников предприятия, эффективности системы мотивации труда. Мотивы деятельности человека представляют собой единую систему, в основе которой лежат потребности, интересы и ценности человека.

Стимулы трудовой деятельности являются лишь отражением внешней среды, в которой формируется система мотивов человека. Развитие рыночных отношений порождает совершенно новые потребности, интересы, ценности, что вызывает необходимость формирования нового, адекватного рынку, механизма мотивации труда.

Механизм мотивации труда представляет собой совокупность форм и методов повышения трудовой активности персонала, которые по способу воздействия можно сгруппировать по двум направлениям: экономические и социально-психологические стимулы. Ведущая роль в системе формирования мотивационного механизма, бесспорно, принадлежит экономическим стимулам, таким, как заработная плата, денежная премия, материальная помощь, участие персонала в прибылях и капитале организации.

Экономические стимулы мотивации труда представлены на рисунке 5.1.

Заработная плата

Главным экономическим стимулом повышения трудовой активности в настоящее время и в ближайшие годы остается заработная плата, так как является для подавляющего большинства работников основным источником доходов, средством воспроизводства и повышения уровня благосостояния каждого работника и его семьи.

В связи с переходом к рыночным отношениям принципиально изменилась сущность заработной платы как экономической категории. Она в настоящее время рассматривается не как часть национального дохода, выделяемая государством для оплаты труда (такая точка зрения на заработную плату существовала ранее), а как часть дохода нанимателя, направленная на оплату труда наёмных работников в соответствии с результатами их труда и условиями трудового договора или контракта.

Размещено на http://www.Allbest.ru/

Рисунок 5.1 - Экономические стимулы мотивации труда

Заработная плата имеет правовой и экономический аспекты. Юридическое понятие заработной платы дано в статье 57 Трудового кодекса Республики Беларусь. В соответствии с данной статьёй «заработная плата - это совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или (и) натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время».

В экономической литературе существуют разные подходы к определению экономической сущности заработной платы. С точки зрения заработной платы как основной формы распределения по труду она предстает как личный трудовой доход работника, определяемый по количеству и качеству труда. Существует точка зрения на заработную плату как денежное выражение стоимости или цены рабочей силы. Такой подход к заработной плате применительно к нашей экономике возник давно, но не утвердился. И только в условиях перехода к рыночным отношениям, когда рабочая сила выступает как товар, вновь вернулись к данному определению. Стоимость рабочей силы по существу есть стоимость средств существования, необходимых для воспроизводства рабочей силы. Она включает в себя, во-первых, стоимость средств, удовлетворяющих потребности самого работника; во-вторых, стоимость средств, необходимых для содержания семьи работника; в-третьих, стоимость средств обучения. На стоимость рабочей силы оказывают влияние исторические и национальные особенности той или иной страны, а также климатические условия.

Реальная динамика стоимости рабочей силы складывается как результат двух противоположных тенденций: с одной стороны - расширение общественно нормальных потребностей рабочих в товарах, услугах, уровне образования и квалификации; с другой - рост общественной производительности труда. Первая тенденция обусловливает рост стоимости рабочей силы, вторая - ее снижение.

Поскольку заработная плата выплачивается в основном в денежной форме, изменение цен на товары широкого потребления и услуги, ставок налогов может изменить её реальное содержание. В связи с этим различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная (или денежная) заработная плата - это количество денег, полученных работником за выполненную работу.

Реальная заработная плата определяется тем количеством товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату.

Величина реальной заработной платы зависит от ряда факторов.

Во-первых, это величина номинальной заработной платы.

Во-вторых, на ее величину влияет уровень цен на потребительские товары и услуги. Если денежная плата остается неизменной, а цены растут, то это равносильно снижению зарплаты. Если же цены снижаются, то это означает повышение зарплаты.

В-третьих, величина реальной заработной платы зависит от наличия в магазинах достаточного количества товаров, соответствующих спросу населения. Если цена не меняется, но товаров нет, то дефицит также равносилен снижению зарплаты.

В-четвертых, минимальная заработная плата не должна быть ниже уровня физиологического прожиточного минимума.

В условиях рыночной экономики заработная плата выполняет стимулирующую, воспроизводственную и регулирующую функции.

Стимулирующее назначение заработной платы состоит в том, чтобы создать материальную заинтересованность в индивидуальных и коллективных результатах труда, повышении эффективности производства товаров и услуг, улучшении качественных показателей работы.

Воспроизводственная функция определяет абсолютный уровень оплаты труда, необходимый для обеспечения жизненных потребностей работника и его семьи.

Регулирующее назначение заработной платы заключается в ее воздействии на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала, численности работников и уровень их занятости.

Важнейшей задачей предприятия в современных условиях является усиление стимулирующей функции заработной платы.

Возможность достижения высокого уровня стимулирующей роли заработной платы обосновывается, в первую очередь, тем, что в структуре доходов трудящихся и их семей она составляет, как уже отмечалось, преобладающую часть доходов по сравнению с другими источниками. Поскольку именно заработная плата связана с непосредственно затраченным трудом, ее стимулирующее воздействие на развитие общественного производства является определяющим. Умелое использование этой функции превращает заработную плату в один из важнейших рычагов повышения результативности производства и экономического роста.

Среди многообразия факторов повышения стимулирующей роли заработной платы доминирующее значение имеют внутренние факторы, т.е. организация оплаты труда. Вся деятельность предприятия в области оплаты труда осуществляется на основе научно обоснованных принципов. К числу наиболее характерных принципов организации заработной платы относятся:

- дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работников и условий труда;

- самостоятельность предприятий в вопросах организации и оплаты труда;

- соответствие уровня заработной платы реальным результатам труда;

- постоянный рост номинальной заработной платы;

- материальная заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов труда;

- минимальные гарантии размеров оплаты труда;

- обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы;

- материальная ответственность за выполнение трудовых обязанностей.

При этом использование имеющегося квалификационного и творческого потенциала работников всецело зависит от научной обоснованности и выбора методов увязки заработной платы с квалификацией, содержанием выполняемой работы, результатами и условиями труда.

Механизм регулирования заработной платы в условиях рыночных отношений должен основываться на сочетании государственного и договорного регулирования. Одной из основных задач государственного регулирования является установление минимальной заработной платы, порядка её индексации, ставок подоходного налога. Договорное регулирование заработной платы включает применение общего, отраслевых (тарифных) соглашений, коллективных и трудовых договоров.

Рыночное регулирование заработной платы предполагает определение её величины с учетом спроса и предложения на рынке труда. Формирование заработной платы на основе цены труда, выступая важным фактором развития экономики страны, создаст более эффективную систему стимулов для работников.

В практике организации оплаты труда используются две формы - сдельная и повременная.

При сдельной оплате труда заработная плата работнику (или их группе) начисляется за каждую единицу изготовленной продукции (изделий) или выполненной работы (выраженной в производственных операциях, штуках, килограммах, кубических метрах и т.д.). При повременной - по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

Выбор той или иной формы оплаты труда обычно обусловливается особенностями технологии и организации производства, обеспечения качества продукции, форм организации труда и обеспечения рабочей силы. Но все эти факторы характеризуют формы оплаты труда в основном лишь с точки зрения технических условий и возможностей разграничения сферы их применения.

Повременная оплата труда вводится там, где невозможно использовать сдельную. Действительно, главным признаком размежевания двух форм оплаты труда является возможность количественного измерения производительности труда как отношения объема продукции в натуральном выражении к затратам рабочего времени. Именно такая возможность лежит в основе сдельной оплаты. При повременной оплате речь может идти в лучшем случае лишь от оценки эффективности труда как соотношения стоимостных измерителей результатов и затрат.

Сдельная форма оплаты труда у нас преобладает, тогда как за рубежом - повременная, с установлением норм и нормированных заданий. По ней оплачивается труд 60% рабочих в зависимости от количества изготовленной продукции или объема выполненной работы. Она материально заинтересовывает работника в результатах труда, его производительности, стимулирует рост квалификации, способствует более полному использованию оборудования и рабочего времени.

В практике применяются различные подходы, стимулирующие высокопроизводительную работу в условиях повременной оплаты за счет использования методов, присущих сдельной оплате на основе установления нормированных заданий. В то же время при сдельной оплате применяются поощрительные системы, в большей мере присущие повременней оплате. Кроме того, встречаются и комбинированные повременно-сдельные формы оплаты труда. Объединяющим методом в интеграции обеих форм на основе их взаимного обогащения является положение о том, что уровень зарплаты прямо зависит от степени эффективности труда (его производительности или эффективности) и в то же время является ее существенным стимулирующим фактором.

Современная тенденция неуклонного сокращения сферы применения сдельной формы оплаты труда в условиях новых технологий и освоения рыночных отношений вызывает необходимость создания систем оплаты труда, базирующихся на повременной форме с необходимым экономическим обоснованием использования рабочего времени по критериям производительности, эффективности или доходности труда в зависимости от выполняемых работником функций и работ. При этом единым измерителем уровня труда может быть тарифная ставка заработной платы на 1 нормо-час работы определенной степени сложности применительно к различным видам деятельности и категориям работников. Стоимость 1 нормо-часа для каждого работника может быть рассчитана на основании его индивидуального тарифного коэффициента (рейтинга).

Повременная форма заработной платы предусматривает оплату труда в зависимости от затраченного времени и тарифной ставки. Она применяется там, где экономически нецелесообразно детально нормировать и учитывать труд, где выработка определяется принятым технологическим режимом, и главным является высокое качество продукции.

На многих предприятиях применяются системы, сочетающие элементы индивидуальной и бригадной оплаты.

Оплата труда специалистов и служащих имеет свои особенности. Их труд, как правило, не может нормироваться и поэтому оплачивается повременно за выполнение определенного круга обязанностей на основе штатно-окладной или контрактной оплаты труда. В целях более полного учета в должностных окладах различий квалификации, сложности и ответственности выполняемых работ установлено квалификационное категорирование. Категории присваиваются персонально каждому специалисту и отражают степень фактической квалификации, результативности его труда, уровень деловых качеств, умение самостоятельно и творчески выполнять порученную работу. Квалификационные категории устанавливаются на основе аттестации.

Для усиления личной заинтересованности в достижении высоких показателей в работе предприятия применяются различные виды премирования. Предприятия сами разрабатывают и утверждают положение о премировании рабочих всех категорий, специалистов и служащих, руководящих работников.

Для всех категорий работников премирование осуществляется в зависимости от роста прибыли, снижения себестоимости, экономии материальных и топливно-энергетических ресурсов, повышения технического уровня и качества выпускаемой продукции.

Основные виды доплат и надбавок перечислены в Трудовом кодексе, нормативных документах Правительства Республики Беларусь. К ним относятся надбавки за высокое профессиональное мастерство, доплаты: за ненормированный рабочий день, руководство бригадой, совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, за работу в сверхурочное время в государственные праздники, праздничные и выходные дни. Государство устанавливает их минимальный размер.

Они делятся на компенсационные и стимулирующие.

Компенсационные доплаты и надбавки определяются предприятием самостоятельно, но не ниже размеров, установленных правительством. Стимулирующие выплаты производятся в пределах имеющихся средств.

В последнее время на предприятиях промышленности возникла контрактная система найма на работу. Характерной особенностью контракта является его срочность. Контракт на работу есть соглашение, заключаемое на определенный срок между работником предприятия и предприятием, по которому работник обязуется выполнить определенную работу, по определенной должности с подчинением уставу предприятия, внутреннему трудовому распорядку и условиям контракта, а предприятие обязуется оплачивать труд работника, обеспечивать нормальные условия труда.

Для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих, как правило, применяется штатное расписание (или схема должностных окладов). Для достижения высоких конечных результатов оплату труда руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной экономики целесообразно строить на следующих принципах.

Во-первых, основным критерием дифференциации заработной платы по предприятиям должен быть конечный результат труда работников. Повышение заработной платы следует производить лишь в меру роста конечных результатов труда коллектива.

Во-вторых, необходимо обеспечивать опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, так как это является непременным условием нормального развития производства, производственных сил.

В- третьих, целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственность в результатах труда.

В-четвертых, механизм оплаты труда должен стимулировать повышение квалификации работников, учитывать условия труда.

В-пятых, системы оплаты труда должны быть простыми, понятными всем работникам.

При выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать форму собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой продукции (услуг), а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей. При этом необходимо, прежде всего, иметь в виду функциональные обязанности руководителей. Их главная задача заключается в том, чтобы обеспечить неуклонный рост объема производства (услуг) высококачественной продукции при минимальных затратах ресурсов на основе ускорения научно-технического прогресса, использования передового опыта. В центре внимания руководителей должны быть вопросы социального развития коллектива, условия труда и быта работников.

Участие в прибылях

Участие в прибылях как форма мотивации персонала возникла в странах с развитой рыночной экономикой в связи с необходимостью усиления мотивационного воздействия заработной платы наёмных рабочих на результаты труда. Смысл её заключается в том, что собственник выделяет часть прибыли персоналу в виде премиальных выплат или акций. Важное значение, в данном случае, имеют пропорции распределения прибыли на развитие производства и на выплату вознаграждений. Малые суммы, выделяемые для распределения между работниками, могут оказаться недостаточными для того, чтобы они могли оказать стимулирующее воздействие в увеличении финансовых результатов деятельности организации. Выплаты больших сумм сокращают расходы на развитие производства, что грозит обернуться экономическими трудностями в будущем.

Системы участия в прибылях различаются по показателям, условиям выплат и размерам. Это обусловлено уровнем развития предприятия, формой хозяйствования, менталитетом собственника имущества, традициями и др.

Выделяют следующие формы участия работников в прибылях.

- Систему текущих выплат, предусматривающую выплату премий ежемесячно или ежеквартально по итогам финансовой деятельности предприятия.

- Систему отложенных выплат, при которой выплата вознаграждений отложена на имя работника до определённого момента в будущем. Они производятся как в денежной форме, так и в форме акций. Часто акции выдаются по льготным ценам и содержат ограничения на их продажу, что создаёт «привязку» персонала к данной организации.

- Комбинированную систему, предусматривающую выплату части вознаграждений из прибыли (например, 60%) в денежной форме, а остальную часть (40%) - в форме акций, что позволяет удовлетворять не только текущие потребности работников, но и увеличивать их долю собственности.

Участие в прибылях в форме текущих выплат широко применяется как в отечественной, так и зарубежной практике, что находит своё отражение в коллективном договоре и положениях о премировании. Премия из прибыли, остающейся в распоряжении организации, выплачивается по итогам работы за год, а также за квартал руководителям за:

- перевыполнение доведенных целевых показателей прогноза социально-экономического развития, выполнение заданий по сокращению бартерных операций, увеличение численности работников, принятых на дополнительно введенные рабочие места;

- перевыполнение плана по прибыли (рентабельности) от реализации продукции (работ, услуг);

- внедрение новых видов техники и технологии, увеличение выпуска экспортной продукции, освоение производства новых видов продукции, экономию топливно-энергетических и материальных ресурсов и др.

За рубежом формой участия работников в прибылях организации являются «бонусы», размер которых зависит от результатов деятельности компании. Например, в Японии «бонусы» выплачиваются дважды в год (летом и зимой). Величина этих единовременных выплат на предприятиях с числом занятых более 30 человек достигает в среднем трёх с половиной месячных заработных плат. На некоторых крупных предприятиях общая сумма летних и зимних «бонусов» в отдельные годы достигает 4-х и даже 6-месячных зарплат.

Преимущества «бонусов» заключаются в том, что их выплата создаёт сильную мотивацию труда, так как они значительно увеличивают доходы работников. Система выплаты «бонусов» достаточно гибка. Их размеры зависят от численности персонала, на который они распространяются, среднего темпа роста объёма продаж и среднего уровня отдачи (рентабельности) активов (капитала). Применение двух показателей позволяет нацелить коллектив на повышение эффективности использования производственного капитала и привлечение новых инвестиций стратегического характера, обеспечивающих рост объёма продаж и прибыльность в будущем.

«Бонусы» не являются единственной формой участия в прибылях, они сочетаются с другими видами вознаграждения, применяемыми в организациях.

Система участия в прибылях является элементом оперативного управления организацией, направленным на обеспечение получения прибыли. Это обусловливается тем, что часть трудового дохода наёмного работника превращается в предпринимательский доход. Работник, получая акции, разделяет наравне с собственником риск кратковременного снижения дохода, чтобы в будущем достигнуть более высоких результатов.

Участие работников в прибылях в некоторой степени способствует согласованию интересов собственника и наёмных работников, у которых появляются стимулы для повышения конкурентоспособности продукции, снижения издержек производства, обновления оборудования и т.п.

Участие в капитале

В зарубежной практике участие работников в капитале осуществляется в основном через различные формы акционирования. Каждый работник, являясь совладельцем акционерного капитала, имеет в качестве дохода не только заработную плату, но и прибыль с капитала.

Участие работников в акционерном капитале обусловлено следующими причинами.

1. Компаниям, участвующим в акционировании собственности, предоставляются налоговые скидки на том основании, что связанные с данной программой расходы - один из видов социального обеспечения трудящихся.

2. Передача акций в собственность членам трудового коллектива - один из элементов системы защиты организации от конкурирующей компании, который не позволяет последней приобрести контрольный пакет акций.

3. Предприниматели получают возможность сократить расходы на заработную плату и социальные выплаты работникам, так как передача акций может рассматриваться как компенсация за прямое их снижение. Компании урезают пенсионные фонды, выплаты по медицинскому страхованию, заменяя их акционерным капиталом. Даже незначительная замена акциями любых социальных выплат приносит предпринимателю значительную экономию средств, обеспечивает гибкость расходов по социальным программам и сдерживает их рост. В перспективе акционерный капитал может стать одним из главных источников социального обеспечения наёмных работников.

4. Акционирование собственности является одним из элементов системы повышения производительности труда. Владение акциями «своей» организации смягчает последствия отчуждения работника от собственности, стимулирует его в достижении экономического и финансового успеха организации, повышении конкурентоспособности продукции на рынке.

Реализация различных форм привлечения трудящихся к участию в капитале организации позволяет должным образом увязать долгосрочные экономические интересы предпринимателя и наёмного работника. Однако трудовая мотивация человека - это достаточно сложный механизм, действие которого не ограничивается только материальными стимулами. Среди элементов морального стимулирования значительное место занимает наличие реальной возможности наёмного работника участвовать в принятии решений в области управления организацией. Очевидно, что степень этого участия, круг вопросов, в решении которых может принимать участие работник, зависят от того, какую ступень в профессионально-квалификационной иерархии организации он занимает. Считается целесообразным, чтобы сотрудник даже самого низкого ранга систематически принимал участие в обсуждении проблем организации. Ни одна организация не достигнет успеха без активного участия и заинтересованности своих рядовых членов.

Подлинным хозяином можно почувствовать себя только тогда, когда сам несешь ответственность за принятие решений, касающихся работы и перспектив развития той организации, где ты работаешь, Поэтому участие в управлении, в каких бы формах оно ни проявлялось и на каких бы уровнях ни осуществлялось, справедливо считается высшей формой участия работников в предпринимательстве.

Владельцы акционерного капитала получают дополнительный доход в виде дивидендов, которые представляют собой плату за вложенный капитал. Дивиденды могут быть фиксированными, т.е. образовываться по конкретному нормативу от прибыли (например, 15-20%) или безнормативными. Выбор варианта образования источников выплаты дивидендов по вкладам индивидуален и зависит от многих факторов и условий. Однако в любом случае полученный работником доход от собственности как минимум пропорционально зависит от размера его индивидуального вклада (доли капитала) и результатов работы организации, поскольку источником этих доходов при всех возможных вариантах является прибыль. Таким образом, правомерен вывод о том, что доход от собственности способствует росту заинтересованности работников не только в увеличении своей доли капитала в общем объеме коллективной собственности, но и в повышении производительности труда и результативности производства.

Участие в капитале осуществляется путём приобретения следующих видов акций:

- бесплатные акции, которые выдаются работнику за результаты работы;

- обычные акции со скидкой на определенный процент от курса акций;

- привилегированные акции без права голоса на общем собрании акционеров организации;

- опционы на акции, дающие право приобретения акции фирмы в определённый момент времени в будущем по цене, зафиксированной в момент представления опциона (обычно - текущая рыночная цена или 95% этой цены);

- акции по итогам деятельности и др.

Каждая из форм участия наёмных работников в предпринимательстве может применяться самостоятельно, однако одновременное использование участия в прибылях, капитале и управлении дает неизмеримо больший эффект.

5.4 Зарубежный опыт организации оплаты труда

Современная структура заработной платы стран с развитой рыночной экономикой представляет собой результат длительного и противоречивого преобразования. В ее основе лежит деление заработной платы на две части: основную (постоянную) и дополнительную (переменную). Основная часть заработной платы образуется из тарифного заработка рабочего (произведение тарифной ставки на отработанное время). Переменная часть включает сдельные приработки, различные поощрительные надбавки к основному заработку, выплаты по индивидуальным и коллективным премиальным системам, за работу сверхурочно, за тяжелые, вредные условия труда и другие доплаты.

На динамику заработной платы и в определенной мере на ее дифференциацию оказывает влияние установленный в большинстве стран государством минимум заработной платы. Методы его определения отражают особенности экономического и политического развития каждой из них. В США, Канаде, Франции общенациональный уровень заработной платы устанавливается в законодательном порядке. В Англии, Италии, Германии, Японии государственный минимум заработной платы вводится лишь для отдельных отраслей промышленности или предприятий.

В современный период выделяют три основных типа организации заработной платы: американский, японский и западноевропейский.

Развитие новых форм организации и мотивации труда в американской промышленности сопровождается совершенствованием методов материального стимулирования. Каждая компания исходя из своих специфических условий функционирования и потребностей для повышения эффективности производства внедряет разные системы и формы оплаты труда. Однако общим для всех является широкое использование повременной оплаты, усиление стимулирующей роли тарифной заработной платы, которая наряду со своей основной задачей - повышением квалификации работников - должна стимулировать рост производительности труда и качества продукции.

В американском типе организации заработной платы, прежде всего, опираются на оценку самих работ, а также на некоторые требования к исполнителю для их выполнения.

В процессе поиска путей повышения эффективности системы материального стимулирования американскими специалистами была разработана система «оплаты за квалификацию». Сущность этой системы состоит в том, что уровень оплаты труда зависит не от сложности труда, а от набора профессий (специальностей), которые работник способен использовать в своей деятельности. В данном случае ему платят и за работу и за знания.

Эта система предусматривает прибавку к заработной плате в размере от 25 до 30% от фонда оплаты труда работника при освоении им каждой новой специальности и использовании ее в работе. Механизм этой системы включает понятие «единица квалификации», которое определяет сумму знаний, умений, навыков, необходимых для выполнения новой, дополнительной работы и получения очередной надбавки. Разработано около 19 таких единиц. Введены специальные процедуры определения часовых ставок и размеров прибавок к заработной плате по мере овладения работником новой специальностью.

Главным недостатком такой системы является резкий рост расходов на обучение персонала, а основными преимуществами - обеспечение мобильности рабочей силы внутри предприятия благодаря ротации рабочих мест, удовлетворенность трудом, снижение текучести кадров, сокращение потерь рабочего времени, рост производительности труда (30-50%) и качества продукции.

Особенность японского типа организации заработной платы в том, что в ней на первом плане работники, их качества - возраст, стаж работы, занимаемый статус и должность, образовательный уровень, преданность фирме и т.п. Эта специфика скорее всего обусловлена национальными традициями системы пожизненного найма.

Ежегодное повышение заработной платы дифференцировано по уровню статуса. Чем выше статус, тем выше проходит график повышения выплат по выслуге лет (или возрасту).

В других случаях, когда уровень оплаты определяется целиком уровнем должности, число ступеней равно пяти или шести для разовых рабочих, но диапазон нормативов заработной платы очень широк. Заработная плата повышается ежегодно в соответствии с увеличением стажа работы и дифференцирования по уровням должностей. На тех же принципах построена система оплаты, когда она определяется уровнем статуса.

Даже в пределах одного статуса размер заработной платы зависит от личных качеств и проявленного отношения к труду. Это служит стимулом для работников. Разница невелика, но так как дается она ежегодно, то совокупное увеличение может стать значительным, хотя в размерах одного статуса оно ограничено.

В большинстве же западноевропейских стран используются элементы как американского типа организации заработной платы, так и японского, в связи с чем западноевропейский тип называют переходным, или промежуточным.

Однако из крупных западноевропейских стран только во Франции размер государственного минимума заработной платы непосредственно увязан с индексом цен на потребительские товары. Этот минимум повышается в тех случаях, когда месячный индекс цен возрастает в течение двух месяцев на 2%.

Установление уровня оплаты труда во Франции осуществляется в соответствии с ситуацией на рынке труда, и ему предшествует оценка рабочего места, в процессе которой составляется точный перечень рабочих мест с указанием содержания и условий работы, выделяются ключевые рабочие места, определяются квалификационные требования. Размер заработной платы для различных категорий персонала устанавливается на основе учета минимальной заработной платы в отрасли и на аналогичных по профилю предприятиях. Структура заработной платы разрабатывается исходя из квалификационных требований к работникам и установленного уровня оплаты труда. Ее составляющими элементами, выделяемыми в коллективных договорах, являются:

1. заработная плата, обеспечивающая достижение прожиточного минимума (с учетом оплаты квартиры, домашних расходов, а также затрат на содержание автомобиля, отдых и др.);

2. социальные выплаты (в страховые кассы);

3. доплаты (по условиям договора с работником об участии в прибылях).

Возможными дополнительными формами вознаграждений являются:

1. премии за рацпредложения, производительность труда;

2. выплаты за участие в сбыте продукции, снижении себестоимости, выполнение работ в намеченные сроки;

3. надбавки за личные достижения в труде, дисциплину и инициативу.

Управление структурой заработной платы заключается в определении соотношения гарантированного и возможного заработков для однородных профессий и специальностей, в выборе видов дополнительного вознаграждения.

хозяйствование планирование инновация мотивация затрата



Глава 6. Управление затратами производства и ценообразованием

6.1 Характеристика себестоимости продукции как фактора повышения её конкурентоспособности

В условиях формирования рыночных отношений успех в конкурентной борьбе и устойчивое финансовое состояние предприятия в значительной мере обусловлены возможностью обеспечения уровня издержек не выше среднеотраслевого.

Снижение издержек позволяет:

- во-первых, повысить конкурентоспособность предприятия путём снижения цен на товары и услуги, что будет способствовать увеличению объёма продаж и росту прибыли предприятия;

- во-вторых, ускорить темпы экономического развития предприятия за счёт капитализации большей части прибыли и увеличения рыночной стоимости предприятия;

- в-третьих, повысить эффективность использования оборотных средств за счёт ускорения их оборачиваемости;

- в-четвёртых, при одних и тех же ресурсах производить больше продукции;

- в-пятых, уменьшить потребность в оборотном капитале и увеличить расходы на развитие инновационной деятельности.

Себестоимость продукции как экономическая категория выражает текущие затраты на производство и реализацию продукции, выраженные в денежной форме.

Себестоимость продукции - один из основных обобщающих показателей, в котором отражаются степень использования материальных, трудовых и финансовых ресурсов, технический уровень производства, качество продукции, т.е. эффективность предприятия.

Являясь экономической категорией, себестоимость выполняет ряд важнейших функций:

- учётную;

- стимулирующую;

- формирование отпускной цены и финансовых результатов предприятия;

- экономическое обоснование управленческих решений.

Нормативным документом, регламентирующим отнесение издержек на себестоимость продукции, в Республике Беларусь являются «Основные положения по составу затрат, включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг)». Основные положения разработаны в соответствии с действующим законодательством и имеют целью обеспечить единообразное определение состава затрат, включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг) на предприятиях независимо от вида их деятельности, форм собственности и ведомственной подчинённости.

Положением о составе затрат определено, что себестоимость продукции (работ, услуг) представляет собой стоимостную оценку используемых в процессе производства продукции (работ, услуг) природных ресурсов, сырья, материалов, топлива, энергии, основных фондов, нематериальных активов, трудовых ресурсов, а также других затрат на её производство и реализацию.

В себестоимость продукции включаются затраты, связанные:

- с производством продукции, обусловленные технологией и организацией, подготовкой и освоением производства, обслуживанием производственного процесса;

- изобретательством и рационализацией;

- обеспечением нормальных условий труда и охраной окружающей среды;

- управлением производства и подготовкой кадров;

- отчислениями в целевые и бюджетные фонды.

На основе Положений министерства, ведомства, межотраслевые государственные объединения, концерны разрабатывают отраслевые положения о составе затрат и методические рекомендации по вопросам планирования, учета и калькулирования себестоимости продукции (работ, услуг) для подведомственных предприятий.

В хозяйственной деятельности предприятия используются различные виды себестоимости.

По последовательности и объёму включения затрат различают технологическую, производственную и полную себестоимость.

К технологической себестоимости относят только прямые затраты на производство по таким статьям, как: сырьё и материалы, возвратные отходы (вычитаются), топливо и энергия на технологичные цели, основная заработная плата производственных рабочих. Технологическую себестоимость часто называют участковой, т.к. затраты, составляющие её, складываются на производственном участке.

Цеховая себестоимость - это сумма затрат всех цехов на производство продукции. Цеховая себестоимость включает в себя технологические и общепроизводственные расходы.

Производственная себестоимость - это затраты предприятия на производство продукции. Производственная себестоимость отличается от цеховой себестоимости на величину общехозяйственных и прочих производственных расходов, а также потерь от брака.

Полная себестоимость включает в себя производственную себестоимость и коммерческие (внепроизводственные расходы).

Кроме того, различают нормативную, плановую и фактическую себестоимость продукции.

Плановая себестоимость - себестоимость, рассчитанная исходя из технически обоснованных норм расхода сырья, материалов, топлива, энергии, рационального или возможного использования производственных фондов, действующих тарифных ставок и заданий по производительности труда, а также нормативов по обслуживанию производства и управлению. Таким образом, плановая себестоимость представляет собой оптимальный уровень затрат, определённый в соответствии с объективными условиями конкретного предприятия.

Нормативная себестоимость - себестоимость, исчисленная исходя из норм расхода материальных ресурсов и затрат живого труда, действующего на начало месяца и нормативов по обслуживанию производства и управления, действующего на начало квартала.

Фактическая, или отчётная себестоимость - это себестоимость, определённая исходя из фактически сложившихся в отчётном периоде затрат труда и материальных ресурсов.

На предприятиях планируют и учитывают следующие показатели себестоимости.

- затраты на один рубль товарной продукции;

- себестоимость единицы продукции;

- себестоимость товарной и реализованной продукции;

- себестоимость сравнимой товарной продукции (сравнимой продукцией считают ту, которая производилась в базисном периоде).

Показатель затрат на рубль товарной продукции характеризует уровень себестоимости одного рубля обезличенной продукции. Он исчисляется как частное от деления полной себестоимости всей товарной продукции на ее стоимость в оптовых ценах предприятия. Это - наиболее обобщающий показатель себестоимости продукции, выражающий ее прямую связь с прибылью. К достоинствам этого показателя можно также отнести его динамичность и широкую сопоставимость.

Показатель себестоимости единицы продукции используется для сравнения уровня затрат одинаковых изделий на разных предприятиях, что позволяет выявить резервы снижения затрат.



6.2 Классификация затрат на производство продукции (работ, услуг)

Разнородность затрат, включаемых в себестоимость продукции, по составу, экономическому назначению, роли в изготовлении и реализации продукции вызывает необходимость их классификации. Она имеет важное значение для совершенствования учёта, планирования, выявления путей и резервов снижения себестоимости продукции. Сложность структуры и многообразие процессов формирования затрат предполагают подразделение их по ряду признаков (таблица 6.1).

Таблица 6.1

Классификация затрат на производство

Признаки классификации	Виды затрат
По принципу группировки затрат	Экономические элементы. Калькуляционные статьи
По месту возникновения	Затраты основных, вспомогательных и обслуживающих подразделений
По однородности экономического содержания	Простые и комплексные
По влиянию объёма производства	Переменные и условно-постоянные
По способу отнесения на себестоимость продукции	Прямые и косвенные
По отношению к производственному процессу	Основные и накладные

Группировка затрат по экономическим элементам производится исходя из однородности их экономического содержания независимо от места возникновения и целевого назначения. Различают следующие экономические элементы затрат:

- материальные затраты (за вычетом стоимости возвратных отходов);

- расходы на оплату труда;

- отчисления на социальные нужды;

- амортизация основных средств и нематериальных активов;

- прочие затраты.

К элементу «Материальные затраты» относится стоимость сырья и основных материалов, покупных комплектующих изделий и полуфабрикатов, топлива, энергии всех видов (электрической, тепловой, сжатого воздуха, холода и других видов), работ и услуг производственного характера, выполняемых сторонними предприятиями или производствами и хозяйствами предприятия, не относящимися к основному виду деятельности, а также предпринимателями без образования юридического лица, платежи за добычу природных ресурсов, выбросы (сбросы) загрязняющих веществ в окружающую среду, а также плата за размещение отходов и др.

Из затрат на материальные ресурсы, включаемых в себестоимость продукции, исключается стоимость возвратных отходов, к которым относятся остатки сырья, материалов, полуфабрикатов, теплоносителей и других видов материальных ресурсов, образовавшиеся в процессе производства продукции (работ, услуг), утратившие полностью или частично потребительские качества исходного ресурса (химические или физические свойства) и в силу этого используемые с повышенными затратами (понижением выхода продукции) или вовсе не используемые по прямому назначению.

В элемент «Расходы на оплату труда» включаются выплаты по заработной плате промышленно-производственного персонала, устанавливаемые в зависимости от результатов труда, его количества и качества, стимулирующие и компенсирующие выплаты, включая компенсации по оплате труда в связи с повышением цен и индексацией заработной платы в соответствии с действующим законодательством; система премирования рабочих, руководителей, специалистов и других служащих за производственные результаты, иных условий оплаты труда в соответствии с применяемыми на предприятии формами и системами оплаты труда.

К элементу «Отчисления на социальные нужды» относятся отчисления в фонд социальной защиты населения, государственный фонд содействия занятости от всех видов оплаты труда работников, занятых в производстве соответствующей продукции (работ, услуг).

В элемент «Амортизация основных средств и нематериальных активов» включается сумма амортизационных отчислений по основным средствам и нематериальным активам, используемым в предпринимательской деятельности.

К элементу «Прочие затраты» в составе себестоимости продукции (работ, услуг) относятся: налоги, сборы и другие платежи в бюджет и внебюджетные фонды, относимые на себестоимость продукции в соответствии с законодательством; проценты по полученным ссудам, кредитам и займам на пополнение оборотных средств (за исключением процентов по просроченным и отсроченным ссудам, кредитам и займам); расходы на оплату услуг связи, включая расходы на почтовые, телефонные, телеграфные услуги, услуги факсимильной и спутниковой связи, Интернет, электронной почты; оплата услуг вычислительных центров, банков, связанных с обслуживанием организации; плата за подготовку и переподготовку кадров; расходы на рекламу, оплата работ по сертификации продукции, товаров, работ, услуг; арендная плата; лизинговые платежи; командировочные и представительские расходы, отчисления в ремонтный фонд и др.

Классификация затрат по экономическим элементам является единой для предприятий различных форм собственности и направлений деятельности. Она позволяет сделать свод затрат на производство, определить их структуру (соотношение отдельных элементов затрат в себестоимости продукции), осуществлять контроль за формированием и динамикой затрат. Это необходимо для изучения соотношения живого и прошлого (овеществленного) труда, нормирования и анализа производственных запасов, исчисления частных показателей оборачиваемости отдельных видов нормируемых оборотных средств, а также для других расчетов. Анализ поэлементного состава и структуры затрат на производство дает возможность наметить главные направления поиска резервов снижения материалоемкости и трудоемкости продукции.

Классификация затрат по экономическим элементам не позволяет установить направления затрат. Например, она не показывает, как сформированы расходы на оплату труда, каково соотношение в нём заработной платы рабочих, руководящих работников и специалистов, не позволяет определить себестоимость отдельного вида продукции в многономенклатурном производстве. Поэтому производят группировку затрат по калькуляционным статьям.

По калькуляционным статьям затраты группируются исходя из места возникновения и целевого назначения, независимо от однородности их экономического содержания. Перечень статей калькуляции, их состав и методы отнесения на себестоимость отдельных видов продукции (работ, услуг) определяются отраслевыми методическими рекомендациями по вопросам планирования, учета и калькулирования себестоимости продукции (работ, услуг) с учетом характера и структуры производства.

Однако в основном на предприятиях промышленности применяется следующая типовая номенклатура калькуляционных статей затрат:

1) сырье и материалы (за вычетом возвратных отходов);

2) покупные комплектующие изделия, полуфабрикаты и услуги кооперированных предприятий;

3) вспомогательные материалы для технологических целей;

4) топливо и энергия на технологические цели;

5) основная заработная плата основных производственных рабочих;

6) дополнительная заработная плата основных производственных рабочих;

7) отчисления на социальные нужды;

8) расходы на подготовку и освоение производства новых видов продукции;

9) возмещение износа инструментов и приспособлений целевого назначения;

10) расходы на содержание и эксплуатацию машин и оборудования;

11) общепроизводственные расходы;

12) общехозяйственные расходы;

13) прочие производственные расходы;

14) коммерческие расходы.

Перечень калькуляционных статей зависит от отраслевой принадлежности предприятия, его размера и вида деятельности. Например, статьи 11-14 на отдельных предприятиях объединяются в одну под названием «Накладные расходы», такие статьи, как 8-10 могут отсутствовать и т.д.

Классификация затрат по калькуляционным статьям позволяет определить место возникновения затрат и направления их использования, себестоимость конкретного изделия.

Виды себестоимости продукции отличаются составом включаемых статей. Сумма первых одиннадцати статей образует цеховую себестоимость. Производственная себестоимость состоит из цеховой и общехозяйственных и прочих производственных расходов (статьи 1-13). Полная себестоимость продукции включает в себя производственные и коммерческие расходы (сумма статей 1-14).

В зависимости от однородности экономического содержания калькуляционные статьи затрат делятся на простые и комплексные.

К простым относятся статьи, состоящие из одного экономического элемента. Это статьи 1-7.

...