Морально-психологічне забезпечення діяльності військ

2. Алещенко В.І. „Методичні рекомендації командирам військових частин (підрозділів) щодо організації профілактики порушень статутних правил взаємовідносин між військовослужбовцями”, Київ, 2003р.

3. Ємельяненко Л. „Конфліктологія”: глава 1, стор. 7-17.

4. Нагаєв В.М. „Конфліктологія”: лекції 1-2, стор. 6-25.

5. Дуткевич З.Т. „Конфліктологія з основами психології управління”: тема 1.1, стор.7-15.

Тема 15. Конструктивне вирішення конфліктів в умовах військової діяльності

План

1. Основні форми завершення конфлікту.

2. Стратегія виходу з конфлікту.

3. Алгоритм роботи командирiв щодо попередження та подолання конфлiктних ситуацiй.

Далеко не всі конфлікти можна попередити. Тому дуже важливо уміти конструктивно виходити з конфлікту.

Складність і багатоваріантність розвитку конфліктів у військових колективах зумовлюють неоднозначність у способах і формах їх завершення. Завершення конфлікту полягає в його закінченні з будь-яких причин. Основні форми завершення конфліктів у військових колективах ми і розглянемо на сьогоднішньому занятті.

15.5 Основні форми завершення конфлікту

Основними формами завершення конфлікту є: вирішення, врегулювання, загасання, усунення, переростання в інший конфлікт.

Вирішення конфлікту у взаєминах військовослужбовців -- це спільна діяльність його учасників, спрямована на припинення протидії і вирішення проблеми, яка призвела до зіткнення. Вирішення конфлікту припускає активність обох сторін по перетворенню умов, в яких вони взаємодіють, по усуненню причин конфлікту. Часто вирішення конфлікту ґрунтується на зміні відношення опонентів до його предмета або один до одного.

Врегулювання конфлікту відрізняється від вирішення тим, що в усуненні суперечності між військовослужбовцями бере участь третя сторона. Її участь можлива як з відома протиборчих сторін, так і без нього.

При завершенні конфлікту не завжди вирішується протиріччя, що лежить в його основі. Тільки близько 62% конфліктів між керівниками і підлеглими у військових колективах вирішуються або регулюються. У 38% конфліктів протиріччя не вирішується або загострюється. Це відбувається тоді, коли конфлікт загасає (6%), переростає в іншій (15%) або усувається адміністративним шляхом (17%) .

Загасання конфлікту -- це тимчасове припинення протидії при збереженні основних ознак конфлікту: суперечності і напружених відносин. Конфлікт переходить із явної форми у приховану. Загасання конфлікту зазвичай відбувається в результаті:

втрати мотивації до протиборства (об'єкт конфлікту втратив свою актуальність);

переорієнтації мотиву, перемикання на невідкладні справи тощо;

виснаження ресурсів, сил і можливостей для боротьби.

Під усуненням конфлікту розуміють таку дію на нього, в результаті якого ліквідовуються основні структурні елементи конфлікту. Усунення конфлікту можливе за допомогою наступних способів:

вилучення з конфлікту одного з військовослужбовців (перевід в іншу військову частину, підрозділ; звільнення, розірвання контракту, ін.);

виключення взаємодії опонентів на тривалий час (відправка у відрядження одного або обох і т.п.);

усунення об'єкта конфлікту (сержант забирає у солдатів, що сваряться, новий бушлат, через який виник конфлікт).

Переростання в інший конфлікт відбувається тоді, коли у відносинах сторін виникає нова, більш значуща суперечність і відбувається зміна об'єкта конфлікту.

Важливе питання про критерії вирішування конфлікту. У вітчизняній конфліктології виділяють наступні критерії: задоволеність сторін результатами конфлікту; припинення протидії; усунення травмуючих чинників; досягнення мети однією з конфліктуючих сторін; зміна позиції індивіда; формування навику активної поведінки індивіда в аналогічних ситуаціях в майбутньому.

Критеріями конструктивного вирішення конфлікту є ступінь вирішення протиріччя, що лежить в основі конфлікту, і перемога правого опонента. Важливо, щоб при вирішенні конфлікту було знайдено вирішення проблеми, через яку він виник. Чим повніше вирішена суперечність, тим більше шансів для нормалізації відносин між учасниками, менше вірогідність переростання конфлікту в нове протиборство.

Більшість умов і чинників успішного вирішення конфліктів носять психологічний характер, оскільки відображають особливості поведінки і взаємодії військовослужбовців-опонентів.

Припинення конфліктної взаємодії -- перша й очевидна умова початку вирішення будь-якого конфлікту. Доти, поки однією або обома сторонами вживатимуться будь-які заходи з посилення своєї позиції або ослаблення позиції опонента за допомогою насильства, мова про вирішення конфлікту йти не може.

Пошук точок зіткнення в цілях, інтересах опонентів є двостороннім процесом і припускає аналіз як своїх цілей і інтересів, так і цілей і інтересів іншої сторони. Якщо сторони хочуть вирішити конфлікт, вони повинні зосередитися на інтересах, а не на особі опонента.

При вирішенні конфлікту зберігається стійке негативне ставлення сторін одна до одної. Воно виявляється в негативній думці про опонента і в негативних емоціях по відношенню до нього. Щоб приступити до вирішення конфлікту, необхідно пом'якшити це негативне відношення. Головне -- понизити інтенсивність негативних емоцій, що переживаються по відношенню до опонента.

Одночасно доцільно перестати бачити в опонентові ворога, супротивника. Важливо зрозуміти, що проблему, через яку виник конфлікт, краще вирішувати спільно, об'єднавши зусилля. Цьому сприяє, по-перше, критичний аналіз власної позиції і дій. Виявлення і визнання власних помилок знижує негативне сприйняття опонента. По-друге, необхідно постаратися зрозуміти інтереси іншого. При цьому зрозуміти не означає прийняти або виправдати, але це може розширити уявлення про опонента, зробити його об'єктивнішим. По-третє, доцільно виділити конструктивний початок у поведінці або навіть у намірах опонента. Не буває абсолютно поганих або абсолютно хороших людей. У кожному є щось позитивне, на це і необхідно спертися при вирішенні конфлікту. Також важливо зменшити негативні емоції протилежної сторони. Для цього використовуються такі прийоми, як позитивна оцінка деяких дій опонента, готовність йти на зближення позицій, звернення до третьої сторони, яка авторитетна для опонента, критичне ставлення до себе, урівноважена власна поведінка і ін.

Об'єктивне обговорення проблеми, з'ясування суті конфлікту, уміння сторін бачити головне сприяють успішному пошуку вирішення протиріччя. Акцентування уваги на другорядних питаннях, турбота тільки про свої інтереси знижують шанси конструктивного вирішення проблеми.

Коли військовослужбовці об'єднують зусилля по завершенні конфлікта, необхідно врахування статусів (посадового положення) один одного. Сторона, що займає підлегле положення або має статус молодшого, повинна усвідомлювати межі поступок, які може собі дозволити її опонент. Дуже радикальні вимоги можуть спровокувати сильну сторону на повернення до конфліктного протиборства.

Успішність завершення конфліктів залежить від того, як конфліктуючі сторони враховують чинники, що здійснюють вплив на цей процес.

До них відносяться наступні:

Час. Наявність часу для обговорення проблеми, з'ясування позицій і інтересів, вироблення рішень. Так, двократне скорочення часу для досягнення згоди веде до підвищення вірогідності вибору альтернативи, що відрізняється більшою агресивністю.

Третя сторона. Участь у завершенні конфлікту командирів і начальників нейтральних осіб, які допомагають опонентам вирішити проблему. Ряд досліджень підтверджують позитивний вплив третіх осіб на вирішення конфліктів.

Своєчасність. Сторони приступають до вирішення конфлікту на ранніх стадіях його розвитку. Логіка проста: менше протидії -- менше збитку -- менше образи і претензій -- більше можливостей для того, щоб домовитися.

Рівновага сил. Якщо конфліктуючі сторони приблизно рівні за можливостями (рівні статуси, посадове положення, ін), то вони вимушені шукати шляхи до мирного вирішення проблеми. Конфлікти конструктивніше вирішуються тоді, коли між опонентами немає залежності через військову службу.

Культура. Високий рівень загальної культури опонентів знижує вірогідність насильницького розвитку конфлікту. Виявлено, що конфлікти в органах державного управління вирішуються конструктивніше за наявності в опонентів високих ділових і етичних якостей.

Єдність цінностей -- згода конфліктуючих сторін з приводу того, що повинне бути прийнятним рішенням.

Досвід (приклад) -- наявність досвіду вирішення подібних проблем хоча б в одного з опонентів, а також знання прикладів вирішення аналогічних конфліктів.

Відносини. Добрі відносини між опонентами до конфлікту сприяють повнішому вирішенню суперечності.

Отже, ми з вами бачимо, яке велике значення для військового керівника має знання умов та чинників, що впливають на виникнення та розвиток різних видів конфліктів у військовому колективі, для їх конструктивного вирішення.

Принципове значення для того, яким способом завершиться конфлікт, має вибір опонентом стратегії виходу з нього.

15.2 Стратегія виходу з конфлікту

Стратегія виходу з конфлікту являє собою основну лінію поведінки опонента під час розв'язання конфлікту. Виділяють п'ять основних стратегій (за К. Томасом): суперництво; компроміс; співробітництво; уникання; пристосування.

Суперництво полягає в нав'язуванні іншій стороні вигіднішого для себе рішення. Суперництво виправдане у випадках: явної конструктивності пропонованого рішення; вигідності результату для всієї групи, колективу, а не для окремої особи чи мікрогрупи; важливість результату боротьби для того, хто підтримує дану стратегію; відсутності часу для того, щоб домовитися з опонентом. Суперництво доцільне в екстремальних і принципових ситуаціях, у разі дефіциту часу та високої ймовірності небезпечних наслідків.

Сутність методу силового втручання полягає у примусовому нав'язуванні одній зі сторін свого рішення. Використання силового втручання свідчить про більш високий рівень готовності до розв'язання конфлікту, принаймні, однієї зі сторін.

Силове втручання є продовженням застосування стратегії суперництва. Таким способом сильна сторона досягає своїх цілей, домагається від опонента відмови від первинних вимог. Сторона, що поступилася, задовольняє вимоги опонента або ж вибачається за недоліки в діяльності чи в поведінці.

Для використання цієї тактики існують певні передумови, що сприяють її успіху:

вирішальна перевага однієї зі сторін у наявних матеріальних і психологічних ресурсах;

виникнення надзвичайної ситуації, що вимагає негайних дій;

раптова необхідність ухвалення непопулярного рішення, яке буде свідомо негативно зустрінуте іншою стороною (наприклад, рішення командування збільшити тривалість робочого дня);

безперечна правомірність дій сторони, котра має силову перевагу, коли ці дії пов'язано із усуненням життєво важливих для даної структури проблем (наприклад, розголошення військовослужбовцем конфіденційної інформації).

будь-які прояви деструктивних форм поведінки з боку членів колективу (наприклад, пияцтво, наркоманія, розкрадання майна, прогули, порушення техніки безпеки тощо).

Силова тактика має специфічні форми прояву на рівні поведінки:

використання переважно примусових, силових методів впливу за обмеженого залучення виховних засобів;

застосування твердого, наказового стилю спілкування, розрахованого на беззаперечне підпорядкування однієї сторони конфлікту іншій;

використання з метою забезпечення успіху силової тактики механізму конкуренції (в основі якого метод «розділяй і пануй»).

Компроміс полягає в бажанні опонентів завершити конфлікт частковими поступками. Він характеризується відмовою від частини вимог, які раніше висувалися, готовністю визнати претензії іншої сторони частково обґрунтованими, готовністю пробачити. Компроміс ефективний у випадках: розуміння опонентом, що він і суперник мають рівні можливості; наявності взаємовиключних інтересів; задоволення тимчасовим рішенням; загрози втратити все.

Для досягнення компромісного рішення може бути рекомендована відкрита розмова.

Вона будується приблизно так:

1. Слід заявити, що конфлікт невигідний обом сторонам.

2. Запропонувати конфлікт припинити.

3. Визнати свої помилки.

4. Зробити поступки, де це можливо.

5. Висловити свої побажання щодо поступок протилежної сторони.

6. Спокійно, без негативних емоцій обговорити взаємні поступки, при необхідності і можливості - скорегувати їх.

7. Якщо вдалося домовитися, то якось зафіксувати, що конфлікт вичерпаний.

Пристосування чи поступка розглядається як вимушена чи добровільна відмова від боротьби та здавання своїх позицій. Прийняти таку стратегію опонента змушують різні мотиви: усвідомлення своєї неправоти, необхідність збереження гарних стосунків з опонентом, сильна залежність від нього; несерйозність проблеми. Крім того, до такого виходу з конфлікту призводить значний збиток, якого завдано у процесі боротьби, загроза ще більш серйозних негативних наслідків, відсутність шансів на інший результат, тиск третьої сторони.

Відхід від рішення проблеми чи уникання є спробою вийти з конфлікту за мінімальних втрат. Відрізняється від аналогічної стратегії поводження під час конфлікту тим, що опонент переходить до неї після невдалих спроб реалізувати свої інтереси за допомогою активних стратегій. Власне, мова йде не про розв'язання, а про згасання конфлікту. Відхід може бути цілком конструктивною реакцією на тривалий конфлікт. Уникання застосовується у випадку відсутності сил і часу для усунення суперечностей, прагнення виграти час, наявності труднощів у визначенні лінії своєї поведінки, небажанні вирішувати проблему взагалі.

Співробітництво вважається найбільш ефективною стратегією поведінки в конфлікті. Воно припускає прагнення опонентів до конструктивного обговорення проблеми, розгляд іншої сторони не як супротивника, а як союзника в пошуку рішення. Найефективнішим є в ситуаціях: сильної взаємозалежності опонентів; схильності обох ігнорувати розходження у владі; важливості рішення для обох сторін; неупередженості учасників.

Спосіб співпраці доцільно здійснювати за методом «принципових переговорів». Він реалізується при виконанні базових принципів взаємодії, які зводяться до наступного:

* Постарайтеся відвернути того, хто конфліктує, від проблеми; поставте себе на його місце; не йдіть на поводі у своїх побоювань; показуйте готовність розібратися з проблемою; зберігайте твердість при її вирішенні.

* Виявляйте увагу до інтересів людей; фіксуйте базові інтереси; шукайте їх спільність; пояснюйте життєвість і важливість ваших інтересів; визнавайте інтереси інших.

* Пропонуйте взаємовигідні варіанти: не шукайте єдиний вихід із проблеми; розширюйте круг варіантів її рішення; враховуйте переваги іншої сторони.

* Використовуйте об'єктивні критерії: будьте відкриті для доводів іншої сторони; не піддайтеся тиску, тільки принципу; по кожній частині проблеми використовуйте об'єктивні критерії; використовуйте декілька критеріїв.

Вибір стратегії виходу з конфлікту залежить від різних факторів. Зазвичай, вони вказують на особисті риси опонента, рівень завданого йому збитку і власного збитку, наявність ресурсів, статус опонента, можливі наслідки, серйозність розв'язуваної проблеми, тривалість конфлікту.

Найбільш імовірним є використання компромісу, тому що кроки назустріч, що робить хоча б одна зі сторін, дозволяють досягти асиметричної (одна сторона поступається більше, інша -- менше) чи симетричної (сторони роблять приблизно рівні взаємні поступки) згоди.

Вивчення розв'язання конфліктів між керівником і підлеглим показало, що третина цих конфліктів завершується компромісом, дві третини -- поступкою (переважно підлеглого) і тільки 1--2% конфліктів завершуються шляхом співробітництва. У конфліктах між керівником і підлеглим у 60% ситуацій начальник правий у претензіях до підлеглого (через недогляд у роботі, несумлінне виконання обов'язків). Тому більшість керівників послідовно використовує в конфлікті стратегію суперництва, домагаючись від підлеглого бажаної поведінки.

Розв'язання конфлікту являє собою багатоступеневий процес, що складається з таких процедур:

аналіз та оцінювання ситуації;

вибір способу розв'язання конфлікту(табл.15.1);

формування плану розв'язання конфлікту;

реалізація плану розв'язання конфлікту;

оцінювання ефективності дій.

Таблиця 15.1

Способи розв'язання конфліктів

Економічні: підвищення зарплати, додаткові пільги, удосконалення, стимулювання інновацій тощо		Адміністративні: чітке обґрунтування заохочень, залучення до управління працівників, роз'єднання сторін-конфліктерів, переведення на іншу роботу тощо		Соціально-психологічні: роз'яснення вимог до роботи, упередження, бесіда, посилення згуртованості, спрацьованості, засудження чи ізоляція конфліктерів

Аналітичний етап передбачає збирання й оцінювання інформації з таких проблем:

-- об'єкт конфлікту (матеріальний, соціальний чи ідеальний; подільний чи неподільний; чи може бути вилучено чи замінено; його доступність для кожної зі сторін);

-- опонент (загальні дані про нього, його психологічні особливості; стосунки з керівником; можливості щодо посилення свого рангу; його цілі, інтереси, позиція; правові й моральні основи його вимог; попередні дії в конфлікті, помилки; у чому інтереси збігаються, а в чому -- ні тощо);

власна позиція (цілі, цінності, інтереси, дії в конфлікті; правова й моральна основа власних вимог, їх аргументованість; помилки, яких припустилися, і можливість їх визнання перед опонентом, ін.);

причини та безпосередній привід конфлікту;

-- соціальне середовище, ситуація в колективі, групі; які завдання вирішує колектив, опонент, як конфлікт впливає на них; хто і як підтримує кожного з опонентів; яка реакція керівника, співслужбовців, підлеглих, якщо вони є в опонентів; що їм відомо про конфлікт);

-- вторинна рефлексія (уявлення суб'єкта про те, як його опонент сприймає конфліктну ситуацію).

Джерелами інформації виступають особисті спостереження, бесіди з керівником, підлеглими, неформальними лідерами, своїми друзями та друзями опонентів, свідками конфлікту та ін.

Проаналізувавши й оцінивши конфліктну ситуацію, опоненти прогнозують варіанти розв'язання конфлікту та визначають відповідні до своїх інтересів і ситуації способи його розв'язання. Прогнозуються: найбільш сприятливий розвиток подій; найменш сприятливий розвиток подій; як буде усунено суперечності, якщо просто припинити активні дії в конфлікті.

Важливо визначити критерії розв'язання конфлікту, причому вони повинні визнаватися обома сторонами. До них належать: правові норми; моральні принципи; думка авторитетних осіб; прецеденти вирішення аналогічних проблем у минулому, традиції.

Фахівці в галузі конфліктології виділяють такі умови завершення конфлікту:

* Припинення конфлікту -- перша та найбільш очевидна умова початку вирішення проблеми. До тієї пори, поки сторони намагатимуться здійснювати засоби щодо покращання своєї позиції та погіршення стану протилежної сторони, опоненти будуть відчувати недовіру один до одного та потайки продовжувати боротьбу. У конфліктних міжнародних відносинах миротворці намагаються, перш за все, «розвести» ворогуючі сторони.

Одночасно слід припинити бачити в опоненті ворога, супротивника, якого слід перемогти. Важливо зрозуміти, що спірна проблема створена двома сторонами, тому й вирішуватися вона повинна об'єднаними зусиллями обох сторін.

Слід зменшити розпал негативних емоцій. Майже всі вітчизняні та зарубіжні конфліктологи вказують, що до остаточного вирішення конфлікту і деякий час після завершення боротьби зберігаються негативні емоції, які переживаються по відношенню до опонента. Серед конкретних прийомів покращання емоційного клімату -- врівноважена оцінка і відповідно спокійна поведінка всіх сторін у конфлікті, апеляція до третьої сторони, настрій на позитивне бачення світу та ін.

Деякі дослідники як окремий фактор виділяють необхідність врахування статусного стану конфліктуючих. Ідея цієї поради полягає у тому, що сторона, яка має управлінський статус молодшої в ієрархії влади, повинна скоріше усвідомити межу можливого у боротьбі, не вдаватися до тих дій, які може дозволити собі старша.

Важливою умовою конструктивного розв'язання конфліктів є обрання опонентами адекватної до поведінки протилежної сторони стратегії вирішення -- суперництво, компроміс, ухилення, пристосування, співробітництво, ін.

Серед суб'єктивних факторів, які суттєво впливають на завершення конфліктів, особливе значення мають: культура спілкування та ведення ділових відносин, єдність цінностей, досвід поведінки у конфліктній ситуації, сприятливий розклад сил, оптимальний вибір часу та інші.

Загальний достатньо високий рівень культури веде до зниження вірогідності застосування насильницьких форм вирішення конфліктів.

Наявність часу для того, щоб зупинитися та озирнутися у боротьбі, перейти до обговорення спірних проблем, є фактором, що знижує ризик появи жорстокіших форм протиборства. Чим раніше сторони перейдуть до фази врегулювання конфліктів, тим менше буде накопичено образ і претензій, менше завдано шкоди, більше буде можливостей укласти обопільну угоду.

Динамічна рівновага сил між конфліктуючими сторонами -- також на користь мирному вирішенню проблемної ситуації. Дослідники вказують також, що конфлікти конструктивніше вирішуються тоді, коли опоненти менше залежать один від одного, коли їх сили, можливості і ресурси приблизно рівні.

Наявність досвіду вирішення конфліктних ситуацій хоча б одного із учасників конфліктної взаємодії, а також знання способів вирішення аналогічних конфліктів також допомагають учасникам дійти згоди.

Складність та багатоваріантність форм розвитку конфлікту призводять до неоднозначності у визнанні способів їх вирішення. Для характеристики завершального етапу в динаміці конфлікту спеціалістами використовуються такі поняття, як: «урегулювання», «затухання», «подолання» та інші. З низки запропонованих понять ми обрали термін «завершення конфлікту», який означає припинення конфліктної боротьби з будь-яких причин у формі вирішення проблеми, її урегулювання, затухання конфліктної боротьби, переростання одного конфлікту в інший та ін.

Вирішення конфлікту -- це результат сумісної діяльності сторін, який характеризується припиненням протиборства і вирішенням проблемної ситуації, що переросла у конфлікт. Для вирішення конфлікту необхідна зміна позицій (принаймні, в однієї сторони), які відстоювалися в боротьбі, зміна ставлення опонентів один до одного чи до об'єкта суперечки.

Урегулювання конфлікту відбувається на основі поступок сторін, переходу від стану боротьби до стану співробітництва або на основі компромісу. Урегулювання часто відбувається за участю третьої сторони. При врегулюванні конфлікту не завжди вирішується протиріччя, яке було в його основі, - дослідження показують, що в управлінській сфері вирішується тільки біля 66% конфліктів «по вертикалі», а саме між керівником і підлеглим.

Затухання конфліктів -- це тимчасове припинення розпалу конфліктної взаємодії при збереженні глибинної основи конфлікту - проблемної ситуації, суперечності між позиціями сторін, напружених відносин між опонентами. По суті, конфлікт переходить із відкритої форми боротьби у приховану в результаті дії таких факторів:

- повне використання наявних ресурсів боротьби;

- втрати сторонами мотивації до конфліктної взаємодії;

- переорієнтації життєво важливих інтересів, поява нових проблем, більш вартісних, ніж попередні;

- зниження цінності об'єкта конфлікту.

Вилучення конфлікту із системи ділових відносин як форма вирішення конфлікту означає, що ліквідуються основні структурні елементи конфлікту у зв'язку з тим, що ескалація чи рутинне продовження конфлікту загрожують поширенням насильства, руйнуванням матеріальних цінностей та широкомасштабною деструкцією системи ділових відносин. Вилучення елементів конфліктної взаємодії стає можливим у результаті проведення таких засобів:

- вилучення із системи конфліктної взаємодії хоча б одного з опонентів (переведення в іншу військову частину чи навіть звільнення, як правило, ініціатора конфлікту);

- виключення безпосередньої взаємодії конфліктуючих сторін на тривалий термін (з цією метою застосовуються відрядження, відпустки та ін.);

- трансформація об'єкта конфлікту (перерозподіл майна, структурні зміни);

- ліквідація дефіциту об'єкта конфлікту, який був однією з причин боротьби;

- симетричний або асиметричний поділ об'єкта конфлікту.

До суб'єктивних моментів адекватного вирішення конфліктів соціальні психологи відносять дотримання кодексу поведінки. Вони радять:

- дати партнеру «випустити пару», допомогти знизити йому внутрішню напругу;

- вимагати, щоб ваш опонент міг спокійно обґрунтувати претензії фактами та доказами;

- збивати агресію несподіваними прийомами; наприклад, попросити поради, як діяти, зробити комплімент;

- не давати негативних оцінок щодо поведінки опонента, а казати про свої відчуття;

- попросити сформулювати кінцевий результат та визначити «ядро» проблеми;

- розкрити свої варіанти вирішення проблеми;

- у будь-якому випадку надати можливість партнеру «зберегти гідність»;

- вигравати час, віддзеркалюючи смисл його претензій і вимог реченнями, в яких ви повторюєте запитання чи зміст його міркувань;

- дотримуватися позиції рівних та золотої середини між агресією і поступливістю;

- не боятися вибачитися, якщо ви явно відчули свою провину;

- нічого не доводити у пікових фазах ескалації конфлікту;

- не характеризувати психологічний стан опонента;

- «не грюкати дверима» по завершенні цього моменту у спілкуванні;

- говорити лише тоді, коли партнер «охолонув»;

- незалежно від результату вирішення конфлікту не руйнувати ділові та особистісні відносини.

Дії з реалізації наміченого плану виконують відповідно до обраного способу розв'язання конфлікту. Якщо необхідно, то виробляється корегування раніше наміченого плану (повернення до обговорення; висування альтернатив; висування нових аргументів; звернення до третіх осіб; обговорення додаткових поступок).

Після завершення конфлікту доцільно: проаналізувати помилки власної поведінки; узагальнити отримані знання й досвід вирішення проблеми; спробувати нормалізувати стосунки з недавнім опонентом; зняти дискомфорт (якщо він виник) у стосунках з іншими людьми; мінімізувати негативні наслідки конфлікту для власного стану, діяльності й поведінки.

Виділяють такі критерії результативності дій із розв'язання конфлікту: припинення протидії; усунення факторів, що травмують учасників; досягнення мети однією зі сторін-конфліктерів; зміна позиції індивіда; формування навичок активної поведінки індивіда в аналогічних ситуаціях у майбутньому. Основним критерієм розв'язання конфлікту є задоволеність сторін його результатами.

Критеріями ефективного (конструктивного) розв'язання конфлікту є міра усунення суперечностей, що лежать в основі конфлікту, та перемога в ньому опонента, який має рацію.

Важливо, щоб у процесі розв'язання конфлікту було знайдено спосіб розв'язання проблеми, через яку він виник. Чим швидше буде усунено суперечності, тим більше шансів для нормалізації стосунків його учасників, тим менша ймовірність переростання конфлікту в нове протиборство.

Не менш важливою є перемога сторони, яка має рацію. Утвердження істини, перемога справедливості сприятливо позначаються на соціально-психологічному кліматі організації, ефективності спільної діяльності, служать попередженням особам, що потенційно можуть прагнути досягти сумнівної з правової чи моральної точки зору мети за допомогою конфлікту.

Оскільки післяконфліктний період зазвичай характеризується сильними емоційними переживаннями учасників, осмисленням своїх позицій і поведінки, то неминуче відбувається корегування самооцінок, прагнень, відношення до партнера. Тому керівникові з метою зняття післяконфліктної напруги доцільно підійти індивідуально до кожного опонента, врахувати їх інтереси до початку конфлікту, допомогти здійснити самокритичний аналіз, щоб не допустити утворення негативних настанов у відносинах, упередженості. Необхідний щирий, об'єктивний і конструктивний розбір того, що відбулося, з чітким визначенням перспектив подальшого розвитку взаємодії.

Важливо в тому або іншому вигляді контролювати поведінку осіб, виведених з конфлікту, і корегувати їх вчинки, спонукаючи до прояву порядності. Негативне ставлення, що сформувалося, може зберігатися певний час, і людина мимоволі зазнає антипатії до свого колишнього опонента, мимоволі висловлює про нього негативну думку і навіть діє у збиток йому. Тому керівникові слід створювати умови для співпереживання успіху в завданні, виконаному спільними зусиллями раніше конфліктуючих військовослужбовців, заохочувати їх до кооперативну взаємодії.

Отже, закінчуючи розгляд навчальних питань заняття, можна зробити наступні висновки:

1. Серед керівних впливів на конфлікт центральне місце займає його розв'язання.

2. Керівник повинен пам'ятати, що далеко не всім конфліктам можна запобігти. Тому дуже важливо вміти конструктивно виходити з конфлікту.

3. Основними критеріями конструктивного розв'язання конфлікту варто вважати ступінь усунення суперечностей і перемогу в цьому опонента, який має рацію.

4. Серед умов конструктивного розв'язання конфлікту необхідно обов'язково враховувати: припинення конфліктної взаємодії, пошук спільних цілей та інтересів, зниження негативних емоцій, зміну свого ставлення до опонента, зниження негативних емоцій опонента, об'єктивне обговорення проблеми, вибір оптимальної стратегії розв'язання конфлікту.

5. Безпосереднє розв'язання конфлікту являє собою процес, що включає аналіз і оцінку ситуації, вибір способу розв'язання конфлікту, формування раціонального складу дій, реалізацію плану і (чи) його коригування, оцінку ефективності дій. Як основні стратегії розв'язання конфлікту варто приймати суперництво, компроміс, пристосування та відхід від розв'язання проблеми.

6. Залежно від обраних стратегій можливе розв'язання конфлікту через силове втручання (поступка опонента) чи методом переговорів (компроміс чи співробітництво). Компроміс може бути досягнутий за допомогою техніки відкритої розмови, а співробітництво -- за допомогою принципових переговорів.

7. Для керівника важливим є те, що при виборі способу розв'язання конфлікту пріоритет надається способу переговорів. Переговори -- спосіб розв'язання конфлікту, що полягає у використанні ненасильницьких засобів і прийомів розв'язання проблеми. Переговори ведуться з приводу продовження дії угод, нормалізації стосунків, перерозподілу, створення нових умов, подолання побічних ефектів. Серед функцій переговорів найзначніші: інформаційна, комунікативна, регуляції та координації дій, контролю, відволікання уваги, пропаганди, а також функція дротиків. Психологічними механізмами переговорного процесу є узгодження цілей та інтересів, прагнення до взаємної довіри, забезпечення балансу влади та взаємного контролю сторін.

8. Лише за умов обґрунтування службової необхідності доцільне й можливе розв'язання конфлікту методом силового втручання.

Вирішуючи конфлікт, командир повинен спиратися на: правові норми; етичні принципи; думку авторитетних осіб; прецеденти вирішення аналогічних проблем у минулому; традиції даного колективу. При цьому він повинен враховувати і думку неформальних лідерів колективу, і свідків конфлікту, і навіть членів їх сімей або близьких родичів. Щоб вирішити конфлікт, необхідно бути максимально об'єктивним. Тільки тоді можна правильно оцінити отриману інформацію.

15.3 Алгоритм роботи командирiв щодо попередження та подолання конфлiктних ситуацiй

Робота командирiв щодо попередження та подолання конфлiктних ситуацiй має носити систематичний комплексний характер. Тiльки планомiрна, систематична виховна робота, якiсна бойова й гуманiтарна пiдготовка, статутний порядок у військових пiдроздiлах, вчасне та якісне забезпечення особового складу всіма видами постачання усуває причини виникнення конфліктних ситуацій. Безумовно, якщо ці заходи будуть проводитись з високою якістю, то здебільшого об'єктивні причини виникнення конфліктних ситуацій буде усунуто. Але через рiзноманiтні об'єктивні та суб'єктивні причини не завжди буває так. У зв'язку з цим зупинимося на системi роботи командира пiдроздiлу щодо попередження та подолання конфлiктних ситуацiй у пiдроздiлi. Ця робота повинна мати систематичний характер. В iншому випадку командир перетворюватиметься на “пожежного”, який гасить вогнища конфлiктів то в одному, то в iншому мiсцi. Ця система роботи складається з чотирьох тiсно пов'язаних послiдовних дiй: профілактика конфлiктiв; попередження конфлiктних ситуацiй; припинення конфлiктiв; лiквiдацiя наслiдкiв конфлiктiв.

Нагадаємо зміст діяльності командира щодо попередження і розв'язання конфліктів у військовому підрозділі. Тут, у першу чергу, маються на увазi змiстовний та якiсний навчально-виховний процес, широкий спектр рiзноманітних виховних заходiв, твердий статутний порядок у пiдроздiлi, спецiальнi заходи із попередження типових для даного пiдроздiлу порушень тощо.

До профiлактичних заходiв можна вiднести:

- статутну органiзацiю служби, що усуває причини виникнення суперечок, невдоволення;

- якiсну бойову та гуманiтарну пiдготовку, яка поряд із освітянськими функцiями виконує ефективну виховну функцiю;

- пiдвищення психолого-педагогічної ерудицiї офiцерського складу, який відіграє вирiшальну роль в органiзацiї та проведеннi роботи щодо попередження конфлiктних ситуацiй;

- навчання молодих командирiв практицi навчально-виховної роботи, тому що вiдсутнiсть цих навичок заважає їхній цiлеспрямованiй працi;

- удосконалення всiєї виховної роботи;

- проведення планових попереджувальних заходiв для запобігання типовим для даного пiдроздiлу порушенням;

- формування та згуртування вiйськового колективу;

- розумний розподiл особового складу за посадами та за фахом, виходячи з психологiчної сумiсностi та iндивiдуально-психологiчних особливостей;

- посилення в особового складу мотивацiї до вiйськової служби, тобто необхiдно зацiкавити їх змiстом вiйськової служби, широко застосовуючи рiзнi прийоми для переконання та заохочення;

- цiлеспрямовану виховну роботу з воїнами, якi мають нахил до порушення вiйськової дисциплiни, та надання їм рiзноманiтної допомоги тощо.

Безумовно, така робота, в основному, виключає умови виникнення конфлiкту. Але не завжди через рiзні обставини вдається їх уникнути. При цьому виникненню конфлiкту передує конфлiктна ситуацiя. Тому офiцер повинен добре уявляти ознаки конфлiктної ситуацiї у пiдроздiлi, сферу можливих мiжособистісних суперечностей, а також потенцiйних джерел конфлiктiв. Попереджувальна робота ведеться у бiльш вузькому напрямі та з визначеною категорiєю особового складу. Особливо необхiдна планова попереджувальна робота: по-перше, з воїнами, якi схильнi до порушення вiйськової дисциплiни; по-друге, у визначений час (наприклад, пiд час змiни особового складу в пiдроздiлi); по-третє, з конкретною категорiєю командирів (начальників, наприклад, із сержантами).

До загальних превентивних заходiв конфлiктних ситуацiй вiдносять:

- з'ясування обставин та змісту розбiжностей, що виникли, їхніх причин, джерел тощо;

- опитування осiб, якi мають iнформацiю про мiжособистісну суперечність, яка виникла;

- проведення iндивiдуальних бесiд із воїнами, мiж якими виникли розбiжностi, з метою їх оцiнки та визначення стратегiї виховної роботи;

- використовування рекомендацiй із класифiкацiї мiжособистісних конфлiктiв, аналiз реальних вiдносин мiж цими воїнами та визначення можливих наслiдків розбiжностей;

- усунення психiчних бар'єрiв у взаємовідношеннях воїнiв, надання їм допомоги у з'ясуванні об'єктивних причин виникнення розбiжностей;

- створення умов для визнання помилок;

- внесення змiн у змiст своєї дiяльностi, а також дiяльність усiх осiб, якi були учасниками розбiжностей, протиборства;

- усунення причин, умов, якi створили конфлiктну ситуацiю, з використанням засобів педагогiчного впливу тощо.

Знаючи класифiкацiю, основнi причини виникнення конфлiкту й етапи його перебігу, офіцеру доцiльно для бiльш ефективного управлiння колективом сформулювати модель процесу розгортання конфлiктної взаємодiї з конкретним указанням своїх дiй на кожному етапi. Як уже зазначалося, конфлiкт спричиняють суперечності, якi закладено у службових або мiжособистісних вiдносинах опонентiв. Вони призводять до конфлiктної ситуацiї, яка супроводжується психiчною напруженiстю. За наявностi детонуючого прецеденту виникає конфлiкт із конструктивними (позитивними) або неконструктивними (негативними) наслiдками. Така система роботи допомагає попередити конфлiкт. Проте як через об'єктивні, так i суб'єктивні причини, не завжди вдається визначити початок конфлiкту. У випадку, коли конфлiкт уже виник, командиру необхiдно:

- виконати роботу щодо попередження конфліктної ситуації;

- вжити заходів, якi виключають нанесення моральних або матерiальних збиткiв, можливих антисуспiльних дiй як з боку однiєї, так i з обох протидіючих сторiн;

- провести розбiр (особистий, службовий, загальний) щодо змiсту мiжособистісного конфлiкту;

- досягти фактичного усунення гострих суперечностей, застосовуючи передусім психолого-педагогiчнi, а якщо необхiдно, то й адмiнiстративнi засоби.

На даному етапi офiцер успiшно може застосовувати перевiренi практикою методи, за допомогою яких вдається успiшно вирiшити конфлiкт. Наприклад, американські психологи виділяють п'ять стилів розв'язання мiжособистісного конфлiкту. Дана система дає змогу офiцеру розробити оптимальний стиль вирiшення мiжособистісного конфлiкту. Стиль поведiнки у конкретному конфлiктi визначається тією мiрою, в якiй опоненти прагнуть задовольнити власнi iнтереси (дiя активна чи пасивна) й iнтереси iншої сторони (дiючи спільно або iндивiдуально). Тут ми бачимо такі стилi розв'язання конфлiктiв: конкуренцiя, ухилення, спiвпраця, пристосування та компроміс.

Стиль конкуренцiї використовується тодi, коли опонент намагається, у першу чергу, задовольнити свої інтереси всупереч інтересам інших, примушуючи їх приймати корисні для нього рішення.

Стиль ухилення використовується, коли опонент не вiдстоює свої права, не спiвпрацює нi з ким для знаходження вирiшення проблеми або просто ухиляється вiд розв'язання конфлiкту.

Стиль пристосування вiд попереднього стилю вiдрiзняється тим, що опоненти дiють разом, при цьому один із них пасивний у розв'язаннi ситуацiї та згодний робити те, чого прагне iнший опонент: вiн не вiдстоює своїх iнтересів, поступається перед опонентом.

Стиль спiвпрацi найтяжчий, проте вiн дає змогу виробити рiшення, яке цілком задовольняє обидвi сторони. Тут обидва опоненти беруть активну участь у розв'язаннi конфлiкту та вiдстоюють свої інтереси. Але при цьому вони намагаються спiвпрацювати один з одним.

Стиль компромiсу від стилю спiвпрацi вiдрiзняється тим, що компромiс досягається на бiльш поверхневому рiвнi. Опоненти не шукають прихованi потреби, як у випадку застосування стилю спiвпрацi. Тут обидвi сторони трохи поступаються своїми iнтересами, щоб задовольнити їх частково.

Таким чином, об'єктивне розв'язання конфлiкту сприяє знаходженню істини, усуненню причин, через які виник цей конфлiкт. Тому офiцер повинен вжити заходів як педагогiчного, так i організаційного характеру для лiквiдацiї наслiдкiв конфлiкту, тобто в будь-якому випадку офiцер, керуючи конфлiктом, має намагатися покласти йому край, тому що припинення конфлiкту в разi вiдмови опонентiв вiд своїх зазiхань не завжди є його закінченням.

На завершення теми зупинемося та розглянемо шляхи попередження та управлiння конфлiктом:

- отримання психологiчних знань у галузi проблеми психології особистості та вiйськового колективу;

- вивчення основ конфлiктологiї;

- органiзацiя вивчення соцiально-психологiчного клiмату в певному вiйськовому колективi;

- вжиття превентивних заходiв на стадiї виникнення суперечностей у спiлкуваннi вiйськовослужбовцiв та зростання психологiчної напруженості;

- органiзацiйна змiна складу формальних та неформальних малочисельних груп з метою усунення психологiчних бар'єрiв.

З метою розв'язання та подолання конфлiктiв у вiйськових колективах офiцерам можна рекомендувати такі напрями роботи:

- суворе виконання вимог статутiв усiма категорiями воїнів;

- систематичне вивчення взаємовiдносин мiж рiзними категорiями особового складу;

- залучення до розв'язання конфлiктiв авторитетних воїнів;

- виключення упередженостi під час вивчення конфлiктiв;

- всебiчне вивчення передумов, причин та умов виникнення конфлiкту;

- об'єктивний аналiз поведiнки учасникiв конфлiкту, урахування їхніх психiчних станiв;

- спрямування опонентiв на конструктивний пошук виходу з конфлiкту;

- врахування iндивiдуально-психологiчних особливостей конфлiктуючих i насамперед тих, якi можуть посилити конфлiкт;

- старанний аналiз iнформацiї, яка стосується динамiки розвитку та розгортання конфлiкту;

- конфіденційність iнформацiї щодо даного конфлiкту;

- вмiле використання впливу вiйськового колективу на розв'язання конфлiкту;

- iндивiдуальна психологiчна допомога воїнам, якi вийшли з конфлiкту, корегування їхніх дiй, контроль та допомога.

Висновки

Отже, командиру слід усвідомити, що не існує готового рецепту розв'язання міжособистісних конфліктів. Тут життєва мудрість полягає у тому, щоб адекватно використовувати вищевикладені стилі та методики розв'язання конфліктів із урахуванням конкретних обставин. Найоптимальніший підхід визначається конкретною ситуацією.

Ми бачимо, що проблема попередження і врегулювання конфліктів досить складна. Уміння грамотно вирішувати конфліктні ситуації і попереджати їх виникнення є ознакою високої професійної підготовленості сучасного офіцера. Тому набуття досвіду і знань безконфліктного управління військовим колективом служить найважливішим напрямом професійного вдосконалення командирів усіх рангів.

Контрольні питання та завдання

1. Форми завершення конфлікту.

2. Сутність загасання конфлікту.

3. Сутність усунення конфлікту

4. Сутність переростання в інший конфлікт.

5. Критерії конструктивного вирішення конфлікту.

6. Головні чинники, що впливають на успішність завершення конфлікту.

7. Сутність методу силового втручання в конфлікт.

8. Компроміс як бажання опонентів завершити конфлікт частковими поступками.

9. Умови завершення конфлікту.

10. Назвіть суб'єктивні фактори, які суттєво впливають на завершення конфліктів.

11. Система роботи командира пiдроздiлу щодо попередження та подолання конфлiктних ситуацiй у пiдроздiлi.

Список використаної літератури

1. Д-14 МОУ від 24.03.2004 року „Про заходи щодо попередження порушень прав та законних інтересів військовослужбовців і членів їх сімей”.

2. Алещенко В.І. „Методичні рекомендації командирам військових частин (підрозділів) щодо організації профілактики порушень статутних правил взаємовідносин між військовослужбовцями”, Київ - 2003р.

3. Ємельяненко Л. «Конфліктологія»: глава 9, С.206-246.

4. Нагаєв В.М.«Конфліктологія”: лекція 6, С.74-84.

5. Дуткевич Т. «Конфліктологія з основами психології управління»: тема 1.17, С.154-176; тема 3.17, С.362-364.

6. Цюрупа М. «Основи конфліктології та теорії переговорів»: лекції 6-8, С.100-149.

Тема 16. Профілактика нестатутних взаємин у військовому колективі

План

1. Психологічна характеристика взаємин у військовому колективі.

2. Психологічні аспекти порушень статутних правил взаємин між військовослужбовцями.

3. Система роботи командирів (начальників) щодо профілактики порушень статутних взаємин між військовослужбовцями.

Соціальна небезпека нестатутних взаємин полягає в тому, що вони, становлячись негативною традицією у підрозділі, частині, руйнують колектив, знищують основи військового товариства. Звідси пряма загроза бойової готовності, загроза особистості молодого воїна, який може опинитися у безвиході. Про психологічні аспекти порушень статутних правил взаємин між військовослужбовцями та психолого-педагогічну характеристику системи роботи командирів (начальників) щодо профілактики порушень статутних правил взаємин між військовослужбовцями ми і поговоримо на сьогоднішньому занятті.

Але спочатку ми з вами поговоримо про особливості взаємовідносин у військовому колективі. Взаємини між воїнами є одним із центральних компонентів психології військового колективу. На їх основі складаються і виявляються інші соціально-психологічні феномени.

У чому ж полягає відмінність міжособистісних відносин, які іноді ще називають психологічними, від інших видів суспільних відносин? Головна відмінність полягає в тому, що міжособистісні відносини - це конкретні відносини, в які вступають конкретні особи.

16.5 Психологічна характеристика взаємин у військовому колективі

Взаємини у військовому колективі існують у двох основних формах. По-перше, це офіційні, формальні відносини. Вони визначаються організаційною структурою підрозділу, яка визначає в ньому функції кожного воїна, об'єм його обов'язків, прав і відповідальності. Офіційні відносини є як би зовнішніми по відношенню до воїнів, оскільки вони задані ззовні за допомогою законів, статутів, інструкцій і розпоряджень.

Їх основу складають відносини керівництва і підпорядкування, а також співпраця у процесі спільної військової діяльності. Наприклад, відношення між командиром взводу і командиром роти багато в чому зумовлені загальновійськовими статутами незалежно від їх індивідуально-психологічних особливостей, професійної підготовленості, етичних якостей. Командир роти має право віддати наказ командирові взводу своєї роти. Цей наказ командир взводу зобов'язаний виконати відповідно до статуту "беззаперечно, точно і в строк", не дивлячись на те, що він особисто може відноситися до свого безпосереднього начальника по-різному.

Слід мати на увазі, що у військовому колективі одночасно існують декілька структур формальних відносин, що накладаються одна на одну. Провідні з них - службові. Але до формальних відносяться і інші - всі, які визначені нормативно. Наприклад, ті ж військовослужбовці на футбольному полі знаходяться в системі формальних відносин, що визначають необхідність підкорятися відповідним правилам гри, судді.

По-друге, у військовому колективі існують неофіційні, неформальні відносини. Вони формуються як система міжособових переваг, симпатій і антипатій, поваги і неприязні. Іншими словами, неформальні взаємини ніякими документами не регламентовані, вони засновані на особистих особливостях сприйняття воїнами один одного.

Ці взаємини визначальним чином залежать від індивідуально-психологічних особливостей воїнів і тому іноді називаються внутрішніми. Важливо підкреслити, що особливості неофіційних відносин багато в чому залежать від ціннісних орієнтацй воїнів, особливостей їх взаєморозуміння і взаємосприйняття.

Офіційні взаємини відіграють у колективі визначальну роль у формуванні всієї системи міжособистісних відносин. Їх структура в підрозділі досить стабільна. Неофіційні відносини вельми динамічні. Вони змінюються у зв'язку з постійним прибуттям в колектив нових військовослужбовців. Неформальні відносини між тими самими воїнами також схильні до швидких змін.

Особливістю військового колективу є те, що він включає декілька чітко виражених за соціально-психологічних параметрами категорій військовослужбовців. Це - офіцерський склад, прапорщики, військовослужбовці строкової і контрактної служби, військовослужбовці-жінки.

...