Морально-психологічне забезпечення діяльності військ

Слід також мати на увазі, що структурні форми відносин між рядовими військовослужбовцями різноманітні. Одними з них є дрібні групи солдатів, що стихійно складаються. Вони, як правило, носять ролевий характер, мають тих, що ведуть, і відомих і розрізняються за своєю спрямованістю. Позитивно направлені групи благотворно впливають на решту товаришів по службі, завдають тон у ревному відношенні до служби. Вони складаються на основі загальних корисних інтересів, добросовісного відношення до служби, прагнення до корисних справ, сприяють загальному успіху колективу. Ведучі в них, як правило, перевершують своїх відомих за освітою, за здібностями, за будь-якими іншими якостями, але не демонструють своєї переваги і у всьому допомагають товаришам. Групова думка тут, в основному, співпадає з думкою всього колективу. Мотивом самоствердження в таких групах, як правило, є досягнення певних результатів у військово-професійній діяльності, самоосвіті, спорті і т.д.

Разом з тим можливе формування і негативно спрямованих груп. В основі утворення таких груп лежить, як правило, прагнення окремих військовослужбовців до порушення військового порядку, незадоволеність високою вимогливістю командирів, особисті симпатії, прихильності тощо. Структура таких груп є, як правило, сукупністю різних позицій. Тут немає психологічної рівності між людьми: одні, так звані ватажки або лідери, займають позицію активного переважання, тиску на рівних по службі, інші - позицію підпорядкування, пристосування, хворої залежності. Негативно спрямовані малі групи у військовому колективі - передумова для виникнення негативних тенденцій у його розвитку.

Таким чином, відносини військовослужбовців вельми різноманітні і мають багато аспектів. Щоб розуміти і враховувати їх у своїй практичній діяльності, командир повинен мати хорошу психологічну підготовку. Він не може не займатися проблемами взаємин своїх підлеглих, оскільки вони відбиваються на рівні боєготовності підрозділу і частини. При цьому для успішного розв'язання дозволу цих проблем велике значення має авторитет командира.

13.1 Авторитет у військовому колективі

Авторитет - це своєрідна форма взаємин. Під авторитетом прийнято розуміти соціально-психологічний вплив однієї людини (або групи осіб) на інших людей, наприклад, керівника на підлеглих, вчителя на учнів, командира на солдатів, колективу на особу, вищого органу на підлеглу організацію і т.п.

Авторитет є невід'ємним елементом спілкування людей. Його зміст, психологічний механізм дії залежать від соціальних умов, які визначають характер прояву авторитету. В одному випадку це може бути авторитет, заснований на пригнічуванні волі одних людей іншими, в інших випадках він може спиратися на відносини співпраці, пошану чести і гідності іншої людини.

Основною психологічною характеристикою авторитету є те, що він володіє силою навіювання. Авторитетна людина робить великий вплив на тих, що її оточують. Довіра членів колективу до авторитетної людини збільшує можливість об'єднання людей.

Слід мати на увазі, що в будь-якому колективі може бути не один, а декілька авторитетних людей: керівник, фахівці, громадські діячі, спортсмени і т.п. Кожен авторитет привносить у колектив щось своє, особливе. Разом з тим за наявності декількох авторитетів можлива і негативна ситуація: суперництво із дрібних, другорядних питань, що ослаблює єдність колективу, постійні конфлікти. Подібні явища виникають тоді, коли особи, що вважаються авторитетами, насправді такими не є. В даному випадку йдеться про виникнення помилкового авторитету, який завжди недовговічний.

Особливо велике значення в житті кожного колективу має авторитет керівника. Тільки авторитетний керівник може організувати життя і діяльність колективу, направляти його зусилля на вирішення головних завдань, запобігати негативним явищам у психології колективу, навчати і виховувати людей. Тому в ЗС авторитету командира належить виняткова роль, яка за своїм призначенням і за специфікою організації немислима без підпорядкування всіх фізичних і духовних сил, високої оперативності в ухваленні рішень і швидкості їх втілення в життя. В цих умовах велике значення мають тверда воля командира, його майстерність, організаторські здібності, уміння впливати на підлеглих.

У соціальній психології існують різноманітні класифікації стилю керівництва. Відносно офіцерів ЗС найчастіше використовується наступна класифікація: дійсно авторитетний, такий, що поєднує риси єдиноначальності і демократичності; переважно авторитарний; переважно ліберальний; псевдоавторитетний. Кожному з цих стилів керівництва властиві свої специфічні риси. Так, для дійсного авторитету властиві принциповість, активність у суспільному житті, високий рівень професійної підготовленості, глибоке знання військової справи, любов до своєї професії, чесність, працьовитість, скромність, хороші організаторські здібності, ділові якості, практична кмітливість, уміння своєчасне відмітити і підтримати все нове, передове, дисциплінованість, старанність, цілеспрямованість, ініціативність, витримка, самовладання, наполегливість, сміливість, уміння зазнавати тяготи і злигодні військової служби, тактовність, висока вимогливість у поєднанні з турботою, справедливістю і вшанування ним особистої гідності підлеглих, відсутність недовірливості, дратівливості, запальності і зарозумілості, педагогічна майстерність.

До основних особових якостей, які визначають можливість формування дійсного авторитету офіцера, слід віднести його здатність у критичну хвилину складної бойової або службової обстановки своєчасно ухвалити обґрунтоване рішення. У свою чергу, здатність ухвалити правильне рішення значною мірою залежить від таких якостей, як твердість, цілеспрямованість і наполегливість, сильна воля, уміння зажадати від підлеглих беззаперечного виконання своїх обов'язків, наказів і розпоряджень, вдумливість, прагнення зрозуміти психологію колективу і кожного солдата, сержанта. Важливо і те, щоб офіцер не боявся вчитися у своїх підлеглих, переймати їх досвід і знання.

До істинно авторитетного стилю керівництва близькі переважно авторитарний і переважно ліберальний стилі. Переважно авторитарний керівник володіє всіма основними рисами дійсного авторитету, але відрізняється від нього тим, що при ухваленні рішень більше покладається на свій досвід, домінуючим в його рішеннях є вольовий момент. У свою чергу, керівник, для якого характерний переважно ліберальний стиль управління, навпаки, схильний до переоцінки сил громадськості, до деякої боязкості в ухваленні власних рішень.

Проте в практичній діяльності військових колективів, коли офіцери, що не мають деколи достатніх знань і досвіду керівництва людьми, припускаються серйозних помилок, зокрема через побоювання втратити контроль за підлеглими, такі керівники прагнуть використовувати методи, які призводять до формування помилкового авторитету. Найчастіше зустрічаються такі види помилкового авторитету, як псевдоавторитет пригнічування, псевдоавторитет відстані, псевдоавторитет чванства, псевдоавторитет педантизму, псевдоавторитет резонерствування і псевдодемократичний авторитет.

Суть псевдоавторитету пригнічування полягає у прагненні начальника шляхом демонстрації переваги в правах тримати підлеглого в постійній напрузі перед можливістю покарання. Подібний стиль керівництва породжує відчуженість між начальником і підлеглими, стимулює формування в одних військово-службовців відчуття особистого приниження, а в інших - відчуття протесту і неповаги до керівника.

Наступний тип помилкового авторитету - псевдоавторитет відстані, що виявляється в прагненні керівника завжди тримати підлеглих на певній дистанції, якомога рідше і лише офіційно спілкуватися з ними, бути для них малодоступним і загадковим. Прихильники такого авторитету прагнуть закріпити його шляхом створення штучних, бюрократичних бар'єрів між собою і підлеглими, встановлення для себе різного роду привілеїв.

Псевдоавторитет чванства полягає в тому, що керівник формально або підкреслено поблажливо відноситься до підлеглих, не вникає в їх потреби і запити. Всім своїм виглядом, удаваною важливістю він принижує підлеглих, підкреслюючи винятковість своєї персони. Як правило, такі люди особливо нетерпимо відносяться до критики.

Деякі начальника створюють навколо себе, у частині, у підрозділі цілу систему непотрібних умовностей, штучно насаджуваних дріб'язкових традицій і прагнуть перетворити ці умовності на саму суть вимогливого відношення до людей. Все це відноситься до так званого псевдоавторитету педантизму. Подібний тип псевдоавторитету породжує атмосферу дріб'язковості, постійних причіпок, що не узгоджуються з вимогами статуту і здоровим глуздом, що примушує людей відчувати невпевненість у своїх діях, скутість, напруженість.

У прагненні завоювати авторитет окремі офіцери намагаються показати себе всезнаючими і докучають своїм підлеглим нескінченними повчаннями. Не зважаючи на те, що підлеглим ясна суть тієї або іншої ситуації, такі начальники прагнуть завжди вести довгі, нудні бесіди, щиро вважаючи, що ці нотації і є головний засіб виховання. Подібна поведінка характерна для псевдоавторитету резонерства.

Псевдодемократичний авторитет можна підрозділити на псевдоавторитет доброти (який, зазвичай, виявляється в прагненні керівника сформувати уявлення про себе як про „рубаху-парня”) і псевдоавторитет підкупу. Помилковість даного стилю керівництва полягає в тому, що керівник вважає за можливе завойовувати авторитет і пошану своїх підлеглих потуранням, зниженням вимогливості. Проте практика свідчить, що позитивного відношення до себе такий керівник може добитися тільки на перших порах, а потім справи різко погіршуються, а відношення підлеглих до начальника з прийнятного перетворюється на украй негативне. Розпорядження таких керівників перестають виконуватися і піддаються критиці.

У повсякденній діяльності офіцер завжди повинен пам'ятати, що авторитет, як і інші явища суспільній психології, динамічний, рухомий. Він може розвиватися, посилюватися, а за певних умов навпаки, знижуватися і навіть зовсім втрачати силу. При цьому слід мати на увазі, що легше зберегти і зміцнити авторитет, що склався, ніж наново відновити втрачений.

Також слід мати на увазі, що авторитет у військовому колективі властивий не тільки офіцерам. У всякому військовому колективі (мікрогрупі) разом із командирами і начальниками авторитет мають люди, рівні за службовим положенням і військовим званням. Авторитет рядового воїна - це його впливове положення серед товаришів по службі, засноване на визнанні переваг у досвіді, знаннях, здібностях, моральних, фізичних і психологічних якостях. Тим часом в ужитку прийнято говорити лише про авторитет начальників, керівників. Такий односторонній погляд на авторитет суперечить принципу виховання військовослужбовців у колективі і через колектив. Подібне відношення призводить до того, що офіцер у своїй виховній роботі не враховує впливу інших військовослужбовців на формування особи конкретного члена військового колективу, випускає з уваги той факт, що сила цього впливу може бути різною, а його характер - суперечливий і не завжди позитивний. От чому у своїй практичній діяльності офіцер повинен враховувати, що крім нього певний авторитет у підрозділі можуть мати й інші військовослужбовці.

Психологічний механізм авторитету рядових військовослужбовців значною мірою обумовлений прагненням кожного до самоствердження в колективі. Особа прагне самовизначити себе серед членів колективу на основі своїх особливостей і якостей, які усвідомлюються нею як найбільш сильні і соціально цінні. Разом з тим людина прагне маскувати свої слабкі, негативні властивості і риси. Істотну роль при цьому відіграє зміст цих критеріїв, пошана, яка існує в думці безпосереднього оточення або колективу.

Як правило, основою авторитету рядових військовослужбовців є повага, якою вони користуються з боку своїх товаришів по службі. Повага приходить до військовослужбовця разом з успіхами в тій або іншій області діяльності: з оволодінням бойовою майстерністю, з наявністю службового досвіду, з підвищенням класності, досягненнями в спорті, раціоналізаторській роботі тощо.

Проте і серед рядових військовослужбовців зустрічаються випадки помилкового авторитету. Значною мірою це пов'язано з тим, що у свідомості окремих солдатів помилкові поняття соціальних або психологічних достоїнств беруться за істинні. Пояснюється це тим, що у деяких хлопців немає життєвого досвіду, їм бракує уміння розбиратися в людях і оцінювати їх у справах, а не за словами, немає й уміння виділити головне в особі товариша по службі. Тому в тих колективах, де у громадській думці превалюють спотворені поняття достоїнств і помилкові критерії вчинків, існують передумови до виникнення і прояву особистого авторитету. У подібних колективах окремі солдати намагаються користуватися фізичною силою для досягнення визначеного, хоч і помилкового, авторитету серед товаришів по службі, егоїстичних цілей. Інша частина військовослужбовців, особливо старшого періоду служби, прагнуть до розумового або етичного переважання над іншими, напускають на себе ореол „романтичної бувалості”.

Разом з тим слід зазначити, що вірогідність прояву помилкового авторитету визначають не тільки особливості військового колективу. Існують ще і суб'єктивні причини для виникнення помилкового авторитету. Так, серед призваних на військову службу зустрічаються особи з негативними звичками і схильностями. Потрапивши у військовий колектив, такі люди зазвичай займають ту або іншу негативну позицію. Не викликає сумніву, що командир зобов'язаний боротися з помилковим авторитетом, оскільки в екстремальній ситуації подібний негативний лідер стає не тільки перешкодою, але дуже часто і причиною невиконання військовим підрозділом свого завдання.

Як правило, боротьба з уявним авторитетом - справа складне, така, що вимагає вдумливого підходу, педагогічної майстерності. Невмілі дії керівника відносно осіб, що мають помилковий авторитет, нерідко призводять до посилення їх позицій. Ті або інші конкретні виховні заходи залежать від виду помилкового авторитету, причин його виникнення і основ утвердження. Тому у кожному конкретному випадку офіцер повинен уважно розібратися в характері негативної ситуації і лише після цього вживати відповідних заходів. Але головне у вирішенні цієї складної педагогічної проблеми - формування у військовослужбовців адекватних уявлень про життєві цінності і відповідної колективної думки.

11.2 Колективна думка у військовому колективі

Колективна думка - сукупність оціночних думок, в яких виражається відношення більшості членів колективу до різних подій у житті суспільства, до вчинків, поведінки і діяльності як всього колективу, так і кожного його члена.

Думка колективу - це соціально-психологічне явище, яке виникає і розвивається у процесі спілкування і взаємодії людей, постійного живого обміну своїми думками, поглядами, переконаннями, відчуттями. Таким чином, колективна думка - це своєрідний сплав особистих думок, що зазнали в результаті взаємодії певних змін.

За своєю природою колективна думка є специфічною формою суспільної свідомості, а отже, часто виступає критерієм вчинків і дій окремих членів колективу. Вона здійснює особливий вплив на особу військовослужбовця, оскільки через неї багато в чому здійснюються такі виховні функції колективу, як висування до особи системи вимог і постійний контроль і оцінка її вчинків і поведінки. У свою чергу, слід зазначити, що, спрямовуючи поведінку людей відповідно до вимог навколишнього соціального середовища, колективна думка активно сприяє формуванню у них якостей, необхідних для військово-професійної діяльності.

У чому ж полягає механізм соціально-психологічної дії колективної думки на особу?

Як відомо, у взаємодії з колективом особа предстає саморегульованою системою в соціальному середовищі. З цієї точки зору колективну думку можна розглядати як канал зворотного зв'язку, як найважливіше для особи джерело соціально-психологічної інформації про безпосереднє оточення. Вона інформує людину про реакцію на його дії і вчинки з боку інших людей і, таким чином, сприяють ухваленню адекватних рішень. Більш того, група сама здійснює по відношенню до особи певні соціальні санкції. Вона безперервно зіставляє поведінку кожного свого члена з системою норм, що існує у середині цієї групи, а результати можуть відображати схвалення і похвалу або, навпаки, засудження.

Слід зазначити, що колективна думка - явище не тільки багатопланове, але і вельми динамічне. Повна єдність колективної думки спостерігається рідко. Існує лише більш-менш виражена тенденція у формуванні оцінки конкретної ситуації. При цьому ступінь зрілості думки буває різним, і це не випадково, адже його носіями є конкретні люди, що володіють певними психологічними характеристиками, які значною мірою і обумовлюють виникнення як позитивної, так і негативної колективної думки. Тому командир підрозділу завжди повинен проявляти турботу про формування єдиної точки зору колективу на ті або інші суспільні явища. Добитися цього цілком можливо, оскільки колективна думка - явище кероване, організовуване.

Головною умовою для формування колективної думки служить здатність офіцера впливати на думку і погляди конкретних військовослужбовців. При цьому для успішного впливу на колективну думку необхідно враховувати динаміку його розвитку: важливо не упустити момент, коли люди безпосередньо переживають ту або іншу подію, намагаються її оцінити. Саме у цей момент у одних зароджуються правильні, а у інших помилкові погляди. Виниклі помилкові уявлення спочатку слабкі, але можуть швидко закріпитися, тому необхідні профілактичні заходи. Важливо також враховувати, що кожна одиночна думка, особливо якщо вона імпонує загальній думці, психічному стану людей у тій або іншій ситуації, може швидко стати груповою або колективною, іноді навіть у тому випадку, якщо вона суперечить власній думці багатьох членів колективу.

Формування правильної думки з конкретного питання починається з постановки перед колективом загальних цілей і завдань і висування до колективу в цілому і до кожного окремо конкретних вимог. Важливим моментом тут є обгрунтування цих вимог, роз'яснення їх значення і сенсу.

Однією з передумов формування громадської думки з того або іншого питання є знання основної тенденції після поглядів і всіх думок, що суперечать цьому напряму. У зв'язку з цим при формуванні громадської думки особливу увагу слід приділяти боротьбі з помилковими поглядами, для чого необхідно розвінчати авторитет осіб, що володіють сильним негативним впливом. Ефективним способом добитися цього служить перебудова відношення до них їхнього найближчого оточення (групи) - коли думка найближчих товаришів, тих, що раніше підтримували порушника, різко змінюється і співпадає з думкою всього колективу, воно стає здатним перебудувати відносини солдатів у цій групі і змінити поведінку недисциплінованого товариша по службі.

Формуванню слушної громадської думки сприяють позитивні традиції і настрої, що існують у військовому колективі.

11.3 Колективні настрої і традиції

Колективний настрій - це окремий випадок сумісних переживань, що опанували значною частиною колективу. Настрої і психічні стани колективу є структурними компонентами його психології, що виявляють переважно емоційну сторону його духовного життя.

Якщо настрій індивіда рівною мірою обумовлюється фізіологічними, психологічними і соціальними чинниками, то колективний настрій, у першу чергу, залежить від соціальних умов, таких як успішність діяльності колективу, характер взаємин між його членами, умови праці і відпочинку, стан виховної роботи, інше.

Командирові слід мати на увазі, що настрої - один з дуже рухомих елементів людської психіки. Виникаючи в одних людей, можуть швидко розповсюджуватися на інших, „психічно заряджати” їх. Заразність колективного настрою визначається самим фактом контакту і безпосереднього спілкування людей в умовах життя пліч-о-пліч. Тут діє соціально-психологічний закон наслідування. Механізм психологічної індукції сам по собі нейтральний. Він може діяти як в позитивному, так і в негативному напрямі. „Нерозбірливість” психологічної індукції призводить до того, що позитивний і негативний приклади можуть розповсюджуватися в колективі з однаковою швидкістю.

Колективний настрій не тільки вельми динамічний, але і володіє великою спонукальною силою, здатною у багато разів підсилювати відчуття людей і на цій основі збільшувати енергію індивідів, складових групи. При цьому слід мати на увазі, що групові настрої володіють цілим рядом властивостей. До основних властивостей колективних настроїв слід віднести наступні:

- групові настрої можуть переходити з однієї форми в іншу, з неусвідомленої у свідому, з прихованої у відкриту;

- вони можуть швидко переростати в дію;

- колективні настрої можуть піддаватися коливанням і в самий незначний термін, майже миттєво, корінним чином перебудовуватися.

Всі ці особливості особливо яскраво виявляються в умовах військового колективу. Цьому сприяє ряд обставин, серед яких небезпека бойової обстановки, напруженість військової праці, романтика подвигу і інше.

Роль і значення колективних настроїв важко переоцінити, оскільки тільки у поєднанні з певними емоційними станами повною силою виявляються знання, уміння і бойові навики окремих людей, злагодженість всього колективу. Негативні ж групові настрої, наприклад, смуток, відчай, знижують, а деколи турбують і можуть паралізувати колективну злагодженість, активність. Тому командирові підрозділу необхідно знати особливості суспільних настроїв та їх прояв у військовому колективі, впливи на особу і групу, а також уміти управляти колективними настроями.

Іншим, не менш значущим, явищем у житті військового колективу є його традиції. Вони, як і інші соціально-психологічні явища, виникають і виявляються в різних масштабах, у різних суспільствах, на всіх рівнях суспільного життя. За своєю масштабністю вони можуть бути елементом психології народу, нації, соціального прошарку, професійної групи людей, колективу. Їх сукупність є найважливішим елементом колективної соціально-психологічної атмосфери, в якій постійно перебуває особа.

Традиції вельми багатообразні і численні. Умовно їх можна розділити на декілька груп. За змістом традиції можуть бути бойовими, трудовими, службовими, спортивними; за сферами прояву - моральними, правовими, художніми, релігійними й іншими; за приналежністю до різних груп людей - загальнонародними, національними, територіальними, професійними, віковими й іншими.

Для армії найбільш значущі бойові традиції.

Бойові традиції - це правила, що історично склалися, і звичаї, що спонукають військовослужбовців зразково, з честю і гідністю, виконувати свій обов'язок перед Батьківщиною. Ці традиції виникли і сформувалися на полях битв і несуть у собі відбиток мужності і героїзму багатьох поколінь. Існують й інші традиції, які властиві більшості військових колективів, такі, як спортивні, трудові тощо. Досвід показує, що уміле використання цих традицій у вихованні підлеглих дозволяє добитися високих результатів у підвищенні боєготовності частин і підрозділів.

Висновки

Отже, військовий колектив - це вельми складний організм, який живе і розвивається за своїми специфічними законами. Знання закономірностей розвитку та особливостей психології військового колективу й уміле їх використання дозволяє командирові успішно вирішувати завдання щодо підвищення боєготовності.

Контрольні питання та завдання

1. Що таке група? Які типи груп ви знаєте?

2. Що таке мала група?

3. Особливості взаємин особи і колективу.

4. Що таке найближче соціальне оточення?

5. Основні рівні розвитку групи.

6. Природа психології колективу.

7. Соціально-психологічний клімат і його структура.

8. Особливості взаємин у військовому колективі.

9. Що таке колективна думка і які механізми її формування?

10. Чинники, що впливають на формування взаємин у військовому колективі.

11. Що таке статутні взаємини?

12. Авторитет як форма взаємин.

13. Що ви знаєте про помилковий авторитет? Які види помилкового авторитету ви знаєте?

14. Механізми формування авторитету у військовому колективі.

15. Колективна думка і механізми її формування.

16. Роль колективної думки у формуванні особи військово-службовця.

17. Механізми і методи формування колективної думки.

Список використаної літератури

1. Указ Президента України № 981/98 від 4 вересня 1998 року „Концепція виховної роботи у Збройних Силах та інших військових формуваннях”.

2. Копаниця А.В. Рекомендації щодо системи заходів та контролю органами військового управління, командирами об'єднань, з'єднань, військових частин та підрозділів за станом військової дисципліни.

3. Алещенко В.І. Морально-психологічне забезпечення застосування військ (сил): становлення та сутність: Навчально-методичний посібник. - К.: Національна академія оборони України, 1999. - 32 с.

4. Процепко О.Г. Морально-психологічне забезпечення бойової підготовки з'єднань, військових частин та підрозділів Збройних Сил України: Методичний посібник. - К.: Національна академія оборони України, 2000. - 30 с.

5. Ягупов В.В. Морально-психологічне забезпечення: Курс лекцій. - К.: Видавничо-поліграфічний центр „Київський університет”, 2002. - 250 с.

6. Ягупов В.В. Військова психологія: Підручник.- Київ: Тандем, 2004. - 656с. - Бібліогр.С. 623-627.

7. Варій М.Й., Козяр М.М., Коваль М.С. Військова психологія і педагогіка: Посібник / За заг.ред. М.Й.Варія. - Львів: Вид-во «Сполом», 2003. - 624с.

8. Психология и педагогика. Военная психология / Под ред. А.Г. Маклакова. - СПб.: Питер, 2004. - 464с.: ил - (Серия «Учебник для вузов»).

9. Бородій А. Сучасні погляди на організацію та зміст морально-психологічного забезпечення застосування військ (сил) //Народна Армія. - 2004. - 12 трав.

10. Коупленд Н. Психологія і солдат: - М.: Вища школа, 1991. - 29 с.

11. „Военная психология и педагогика” под редакцией А.В. Барабанщикова, 1986 р.

12. „Основы военной психологии и педагогики” под редакцией А.В. Барабанщикова, 1981 р.

13. „Военная психология и педагогика” под редакцией П.А. Корчемного, 1998 р.

Тема 14. Сутність та особливості конфліктів у військових колективах

План

1. Структурна модель конфлікту.

2. Сутність та особливості конфліктів у військових колективах.

3. Аналіз деяких типових конфліктів у військових колективах.

Однією з характерних рис стану ЗС у сучасних умовах стало помітне збільшення кількості і різноманітності конфліктів між військовослужбовцями. У конфлікти частіше, ніж раніше, вступають не тільки воїни строкової служби, але також прапорщики й офіцери.

Ця тенденція, що, на перший погляд, здається наслідком стихійного розвитку подій, насправді достатньо закономірна. Конфлікт (латин. «зіткнення») - це атрибут взаємодій, взаємин.

Конфлікти здійснюють помітний вплив на соціально-психологічний клімат військового колективу, позначаються на якості бойової підготовки і, нарешті, впливають на бойову готовність підрозділу. Тому для успішного керівництва підрозділом командирові треба розуміти суть виникаючих конфліктів, причин їх появи, характер впливу на військовий колектив, знати способи регулювання типових конфліктів.

Слід підкреслити, що конфлікт є достатньо складним соціально-психологічним явищем. Тому молодший командир, що має невеликий досвід керівництва військовим колективом, зазнаватиме труднощі, якщо шляхи виходу з конфліктної ситуації він шукатиме, спираючись тільки на власний досвід і здоровий глузд. Для того, щоб ухвалювати слушні рішення щодо управління конкретними конфліктами, керівникові необхідно знати основні положення теорії конфлікту.

14.1 Структурна модель конфлікту

У процесі сумісної життєдіяльності військовослужбовці постійно взаємодіють один з одним не тільки в ході колективного виконання завдань бойової підготовки, але і в їдальні, біля телевізора, на спортивному майданчику, при сумісному проведенні прапорщиками і офіцерами сімейного дозвілля.

У процесі постійної взаємодії практично завжди відбувається зіткнення різних думок, оцінок, звичок, прагнень, мотивів, характерів, інтересів. Проте ступінь їх виразності (сила) вельми різні. В більшості випадків такі зіткнення вирішуються самі по собі.

Конфлікти мають дві основні особливості. По-перше, будь-який конфлікт характеризується протидією сторін, тобто таким спілкуванням, поведінкою, діяльністю, метою яких є моральне або фізичне пригнічення опонента. Наприклад, нав'язування йому своєї думки або оцінки. При неконфліктній взаємодії така мета відсутня.

По-друге, конфлікт - це така протидія, яка супроводжується вираженими або прихованими негативними емоціями по відношенню до опонента. Ця ознака особливо характерна для міжособистісних конфліктів. Якщо у взаємодії воїнів є протидія, але вона не супроводжується явними негативними емоціями, то таку взаємодію можна назвати передконфліктною.

Якщо ситуація, що виникла, несе в собі загрозу для досягнення мети навіть одному з учасників взаємодії, то виникає конфлікт.

Конфліктна ситуація - це накопичені протиріччя, пов'язані з діяльністю суб'єктів соціальної взаємодії, що об'єктивно створюють підґрунтя для реального протиборства між ними. Наприклад, проведення атестації перед майбутнім скороченням штатів, визначення кандидатури на підвищення по службі та інше.

Конфліктна ситуація - це основна умова виникнення конфлікту на підставі порушення балансу інтересів учасників взаємодії. Для переходу її у конфлікт необхідний зовнішній вплив або інцидент.

Інцидент (привід) характеризує активізацію діяльності однієї із сторін, яка зачіпає інтереси іншої сторони. Інцидентом можуть бути дії третьої сторони, наприклад, висловлення колеги, який підштовхує вас до конфлікту після вашої розмови з начальством. Інцидент може виникнути незалежно від бажання учасників, внаслідок об'єктивних причин (зниження службової активності) або як результат неврахування психологічних особливостей іншої сторони.

Таким чином, конфліктна ситуація може визначатися об'єктивними обставинами, а може бути створена навмисно однією зі сторін для досягнення своїх цілей. При цьому визначаються можливі учасники майбутнього конфлікту - суб'єкти, а також його об'єкт.

Суб'єктами конфлікту виступає частина учасників конфліктної взаємодії, інтереси яких зачеплені. Це, наприклад, окремі військовослужбовці, групи, підрозділи. Вони захищають свої особисті інтереси.

Об'єкт конфлікту - це те, на що претендує кожна з конфліктуючих сторін і що спричиняє їхню протидію. Наприклад, право приймати рішення, нова посада. Для виникнення конфліктної ситуації необов'язкова наявність об'єкта конфлікту, він може початися і без нього. Наприклад, поганий настрій, ворожість до колеги по службі можуть сприяти конфлікту.

У найзагальнішому вигляді конфлікт - це зіткнення двох або більшої кількості різноспрямованих сил, мотивів, позицій сторін із метою реалізації їхніх корінних інтересів в умовах протидії з боку кожної сторони.

Крім подібних, розгорнутих, існує безліч скорочених визначень: конфлікт - психічна напруженість у відносинах та антагоністична ворожість сторін; конфлікт - це досягнення своїх цілей за рахунок пригнічення цілей опонента; конфлікт - це невідповідність цілей та інтересів особи інтересам суспільства та ін.

Кожна сторона робить усе, щоб була прийнята її точка зору чи мета, і заважає іншій стороні робити те ж саме. Наприклад, уявимо собі двох командирів підрозділів, які намагаються запевнити командира частини, що саме вони заслуговують на більшу частку ресурсів щодо покращення навчально-матеріальної бази.

Ознаки конфлікту:

- наявність конфліктної ситуації;

- неподільність об'єкта конфлікту;

- бажання учасників продовжувати конфліктне протистояння.

Закінчуючи розгляд навчального питання, ми можемо зробити висновок: конфлікт - це один із аспектів взаємодії людей у певному соціальному середовищі, смисл якої полягає у поляризації позицій, їх зіткненні та веденні суб'єктами боротьби з метою вирішення проблемної ситуації. Його мотивація обумовлена не співпадаючими, точніше, протилежними інтересами та потребами, цінностями й мотивами. Сторони конфлікту усвідомлюють відмінність своїх інтересів та готові йти на ризик втрат заради здійснення своєї мети.

Залежно від носіїв суперечності, конфлікту, що є основою, зазвичай виділяють міжособистісні і міжгрупові конфлікти. Конфлікт, що виникає між окремими військовослужбовцями, називають міжособистісним. Якщо він відбувається між підлеглим і начальником, то його називають конфліктом «по вертикалі». Молодому командирові важливо знати, з якими конфліктами йому доведеться стикатися найчастіше.

14.2 Сутність та особливості конфліктів у військових колективах

Аналіз 250 конфліктів у Сухопутних військах і військах ППО показав, що 48% конфліктів у підрозділах відбувається в ланці підлеглий - безпосередній начальник. Ще 30% конфліктів мають місце в ланці підлеглий -- прямий начальник. 19% від загальної кількості конфліктів відбувається між військовослужбовцями, що не знаходяться у відносинах підлеглості, а 3% -- між тимчасово підлеглими. З цього виходить, що типовим конфліктом для військовослужбовців є конфлікт зі своїми підлеглими або начальниками.

У міжгрупових конфліктах як протиборчі сторони виступають не окремі військовослужбовці, а їх групи. Типовим міжгруповим конфліктом у підрозділі є конфлікт між двома групами воїнів різних призовів.

Зазвичай конфлікт вважають негативним соціально-психологічним явищем, що негативно впливає на психологічний стан і діяльність як конфліктуючих, так і колективу в цілому. Насправді вплив конфлікту на опонентів і колектив не такий однозначний. Так, вивчення 130 конфліктів показало, що практично кожен конфлікт несе в собі як деструктивну, так і конструктивну функції.

Уявлення про конфлікт як про негативне соціально-психологічне явище пов'язано з негативним впливом його на настрій опонента, а також на соціально-психологічний клімат колективу. Аналіз реальних конфліктів показав, що в 85% ситуацій настрій «правого» опонента в ході конфлікту помітно погіршується. У «неправого» опонента погіршення відбувається в 70% конфліктів. Конфлікт продовжує здійснювати негативний вплив на настрій учасників і після його вирішення приблизно в 50% ситуацій. Таким чином, конфлікт здійснює помітний негативний вплив на психічний стан воїнів.

Якщо конфлікт здійснює більшою мірою негативний вплив на життя і діяльність опонентів і колективу, то він є деструктивним. Якщо вплив у результаті позитивний, то конфлікт конструктивний. Які з цих функцій переважають, залежить від того, як поводитимуться учасники конфлікту, а також від того, чи правильно зрозуміє сутність конфлікту і чи здійснить на нього регулюючий вплив вищий офіцер-керівник.

Конфлікти можна класифікувати за різними підставами. Так, залежно від тривалості їх ділять на короткі, конфлікти середньої тривалості і тривалі.

Конфлікти можна класифікувати і за іншими характеристиками:

Ш за змістом: ділові, такі, що виникають у спілкуванні, етичні, побутові;

Ш за обсягом: широкі (що зачіпають інтереси значної частини колективу) і локальні (що стосуються інтересів двох або декількох опонентів);

Ш за силою дії на учасників: сильні - такі, що зачіпають корінні інтереси воїнів, слабкі - що не зачіпають їх істотних інтересів;

Ш за головними причинами виникнення: об'єктивні і суб'єктивні, істинні (реальні) і помилкові (ілюзорні).

Усю сукупність причин конфліктів можна розділити на три великі групи:

1. Причини, якi мають соцiально-психологiчний характер (наявнiсть у пiдроздiлi соцiально незрiлих осiб з відхильною поведінкою; вiдсутнiсть свiдомої дисциплiни в окремих воїнів; занепад престижу вiйськової служби, i, як наслідок, - низька мотивацiя до вiйськової служби; негативнi риси характеру окремих членiв вiйськового колективу; вiдсутнiсть найпростiших знань із психологiї у молодших командирів; негативнi традицiї, якi ще формувались у рiзноманiтних цивiльних органiзацiях та установах; психологiчна несумiснiсть воїнів тощо).

2. Причини, якi мають органiзацiйний характер (недолiки в органiзацiї життєдiяльностi пiдроздiлу; низький рiвень бойової та гуманiтарної підготовки; недостатня пiдготовленiсть, малодосвідченість окремих керiвникiв вiйськових пiдроздiлiв, вiдсутнiсть навичок і умінь керування; невiдповiднiсть стилю керування командирiв пiдроздiлiв рiвню зрiлостi вiйськового колективу; не найкращий розподiл особового складу за посадами; недолiки в органiзацiї виховання особового складу пiдроздiлу; недолiки у забезпеченнi особового складу рiзними видами забезпечення тощо).

3. Морально-етичнi причини (недостатня моральна вихованiсть окремих вiйськовослужбовцiв, яка виявляється в грубостi та неправдивостi, неповазi до загальнолюдських цiнностей, порушень правил спiлкування; приниження особистої гiдностi воїнів; наявнiсть негативних традицiй, хибне розумiння товариства, пияцтво, низький рівень культури мовлення; вiдсутнiсть особистого прикладу офiцерiв та сержантiв тощо).

Найбiльш характернi ознаки конфліктної поведінки учасників у конфлiктних ситуацiях:

§ ухилення окремих воїнів вiд виконання вказiвок, розпоряджень безпосереднiх начальникiв;

§ висловлювання невдоволення на адресу товаришів по службі;

§ різка зміна ставлення до служби i товаришів;

§ негативнi судження про оточення, життя i дiяльнiсть посадових осiб;

§ відлюдькуватість, пригніченість окремих осiб;

§ факти приниження гiдностi особистостi за офiцiйних та неофiцiйних обставин тощо.

Таким чином, можна зробити висновок, що розуміння сутності конфліктів у військовому колективі і причин їх виникнення допомагає командирам усіх рівнів ефективніше вести роботу щодо їх профілактики і своєчасного вирішення.

14.3 Аналіз деяких типових конфліктів у військових колективах

Аналіз реальних конфліктів, що мали місце у військових колективах, показує, що типовими серед них є наступні:

1) конфлікти, пов'язані із суперечністю між порядними військовослужбовцями і воїнами, що проявили в конкретному випадку елементи непорядності (до 30% всіх конфліктів);

2) боротьба за соціальний статус у колективі (близько 50% випадків);

3) вирішення у такий спосіб суперечностей між «новаторами» і «консерваторами» (близько 20% конфліктів).

Прикладом конфлікту між порядними і непорядними військовослужбовцями може служити конфлікт, що відбувся в одному із зенітних ракетних підрозділів. Начальник продовольчого складу прапорщик З., що в цілому сумлінно відносився до виконання своїх обов'язків, став допускати випадки розкрадання м'яса і продажу його своїм сусідам у селищі, розташованому неподалік від підрозділу. Про це стало відомо прапорщикові В., який жив у тому ж селищі. Він попередив прапорщика З., що при повторенні подібного доповість про крадіжку командуванню підрозділу. Прапорщик З. не повірив цьому, оскільки вони з дитинства росли на одній вулиці і підтримували добрі стосунки. Після декількох випадків розкрадання м'яса прапорщиком З. прапорщик В. публічно викрив розкрадача. Між ними почався серйозний конфлікт, який продовжувався близько півтора року. Врешті-решт прапорщик З. офіційно визнав свою неправоту.

Ця конфліктна ситуація свідчить про те, що суперечність між чесністю і нечесністю є вельми гострою. Навіть дружні стосунки не можуть запобігти конфлікту, в основі якого лежить загострення даної суперечності. Молодому офіцерові необхідно пам'ятати, що нечесні вчинки, що допускаються військовослужбовцями будь-якої категорії, несуть у собі зародок конфлікту між тими, хто допускає подібні вчинки, і порядними воїнами. Отже, одним зі шляхів попередження конфліктів такого типу є створення у військовому колективі атмосфери високої порядності військовослужбовців усіх категорій, виховання їх у дусі чесності і принциповості.

Досить поширеними є конфлікти, пов'язані з боротьбою між військовослужбовцями за збереження або завоювання певного соціального статусу в колективі.

У воїнів строкової служби такі конфлікти можуть набувати особливо гострих форм і навіть призводять іноді до скоєння тяжких злочинів.

Для молодих сержантів типовим конфліктом є конфлікт під час адаптації до нової посади. При призначенні на посаду командира підрозділу цей процес іноді ускладнюється прихованим або відкритим конфліктом з іншими сержантами, що також претендують на цю посаду.

Як приклад можна навести наступний конфлікт. В одному з батальйонів командиром роти був призначений старший лейтенант П., який до цього служив в іншій частині. Проте в самій роті один із командирів взводів, старший лейтенант Ж., розраховував, що посада командира роти, що звільнилася, буде запропонована йому. Розрахунок ґрунтувався на тому, що взвод, яким командував старший лейтенант Ж., протягом півтора року був відмінним. Командир батальйону, який бачив успіхи командира взводу, обіцяв молодому офіцерові клопотати перед командиром полку про призначення його на посаду командира роти.

Проте ситуація реально склалася інакше. Для старшого лейтенанта Ж. такий поворот подій був несподіваний і тому образливий удвічі. Практично з першого дня невдалий претендент став відчувати до нового командира роти почуття антипатії, яке йому не завжди вдавалося приховати. У бесідах з іншими офіцерами і прапорщиками роти він, як правило, невисоко оцінював компетентність нового командира, побічно давав зрозуміти, що якби він став командиром, то справи в підрозділі йшли б краще. Правду кажучи, потрібно відмітити, що в роботі нового командира, природно, були прорахунки. Старший лейтенант Ж. не упускав випадку їх підкреслити.

Процес входження в посаду командира роти сам по собі досить складний і важкий. Конфлікт ще більш посилив ці труднощі для старшого лейтенанта П. Командир батальйону, спостерігаючи за діями старшого лейтенанта Ж., негативно оцінив їх і поступово змінив своє відношення до нього в гірший бік. Це здалося останньому несправедливим. Одним словом, відкритий конфлікт був припинений тільки тоді, коли старшого лейтенанта Ж. перевели в інший батальйон на рівнозначну посаду.

Можна було б уникнути цього конфлікту? Звичайно, якби була дотримана процедура конкурсного або хочаб голосного призначення на посаду командира роти. Якби старшому лейтенантові Ж. роз'яснили, чому призначили не його, розповіли б про його особисті перспективи, то він навряд чи пішов би на конфлікт. Крім того, вже виниклий конфлікт виглядав би «м'якшим», якби обидва старші лейтенанти вибрали найкращу стратегію своєї поведінки.

Ще одним типом конфлікту є конфлікт, який, з певними обмовками, можна назвати зіткненням між «новатором» і «консерватором». Пояснимо його сутність на конкретному прикладі.

Командир розвідувальної роти однієї з військових частин, що входила свого часу до складу Обмеженого контингенту радянських військ в Республіці Афганістан, мав чималий досвід участі в бойових діях. Він придумав і реалізував наступну, як він сам назвав, «рацпропозицію».

На броні бронетранспортерів (БТР) були встановлені ракетні системи (НУРС), вогонь яких виявився досить ефективним. Частково це пояснювалося тією дійсною поразкою, яку наносив вогонь НУРС, її раптовістю використання із БТР і психологічною дією. В роті за 5 місяців, протягом яких вона вела бойові дії із застосуванням НУРС, втрати зменшилися, а втрати супротивника, на думку особового складу, зросли. Одним словом, до «нової зброї» звик весь особовий склад роти.

У липні в частину прибув новий заступник командира полку з озброєння. Необхідно відзначити, що розміщення НУРС на БТР є порушенням вимог документів, що регламентують їх експлуатацію. Існує небезпека підриву НУРС у місці його кріплення. Як тільки новий заступник командира з озброєння дізнався про факт кріплення НУРС, він відразу ж віддав розпорядження їх зняти.

Командир розвідувальної роти виконати це категорично відмовився. Він звернувся за підтримкою до командира полку, який однозначного рішення в цій ситуації приймати не став. Раніше він не забороняв застосування НУРС, оскільки не віддавав розпорядження на їх кріплення. Якийсь позитивний ефект від їх застосування в бою, на думку командира частини, був. З одного боку, він вважав, що НУРС потрібні, з іншого боку, у разі підриву НУРС на броні, не хотів брати відповідальність на себе.

Між заступником командира полку з озброєння і командиром розвідувальної роти виник гострий конфлікт. Він ускладнювався тим, що командир роти мав великий бойовий досвід і мав значний авторитет у офіцерів полку. Конфлікт завершився тоді, коли заступник командира частини залучив до його вирішення службу ракетно-артилерійського озброєння дивізії. Командира розвідувальної роти за порушення правил експлуатації бойової техніки і невиконання наказу начальника попередили про неповну службову відповідність. НУРС з техніки зняли.

Необхідно в даному зв'язку підкреслити, що в таких конфліктах може виявитися правим і «консерватор».

Попередити всі конфлікти у військовому колективі неможливо. Сержант-керівник крім заходів загальної профілактики конфліктів повинен здійснювати такий вплив на вже виниклі конфлікти, який би зменшував їх негативний вплив на діяльність і соціально-психологічний клімат військового колективу.

Практика показує, що керівники у разі конфлікту між підлеглими частіше вважають винним того, хто першим пішов на конфлікт. Тим часом, для конфліктів типу «новатор -консерватор» і «порядний - непорядний» це найчастіше помилкова позиція.

Аналіз великої кількості реальних конфліктів такого типу показав, що приблизно в 75% з них конфлікт починав «новатор» або «порядний» воїн. Дійсно, «консерватора» і «непорядного» зазвичай влаштовує стан справ, що склався. Тому їм немає чого йти на конфлікт.

Сержант-керівник повинен перш за все з'ясувати суть конфлікту і спробувати зрозуміти, в чому кожний із опонентів має рацію, а в чому ні. Прагнення за всяку ціну примирити учасників конфлікту рідко коли є оптимальним.

Наприклад, у конфлікті типу «новатор - консерватор» керівник повинен однозначно підтримати «новатора», якщо він має рацію. Дослідження показують, що перемога «консерваторів» у такому конфлікті здійснює помітний негативний вплив як на спільну діяльність, так і на соціально-психологічний клімат військового колективу. Перемога «новатора» впливає на обох опонентів і колектив благотворно.

У будь-якому конфлікті треба прагнути виявити «правого» опонента і підтримати його. Перемога «правого» в конфлікті сприяє прогресивному розвитку колективу і позитивному вирішенню тієї суперечності, яка лежить в основі конфлікту. Якщо ж, як це іноді буває у молодих керівників, просто намагаються примирити тих, що конфліктують, не визначивши правих і неправих, то таке вирішення конфлікту не дасть позитивних результатів.

Крім того, нерідко бувають конфлікти, де не праві обидва опоненти. Ось у таких випадках виправдана стратегія згладжування суперечності, взаємних поступок, примирення.

Якщо конфлікт триває дуже довго або набув гострої форми, то одним із радикальних засобів його припинення є переведення одного з тих, що конфліктують, в інший військовий колектив.

Не слід нехтувати цим способом у гострих конфліктах, оскільки негативні наслідки їх продовження можуть виявитися досить значними. Випадки вбивства опонента рідкісні, але вони є.

Командирові підрозділу необхідно вміти прогнозувати можливі найбільш несприятливі варіанти розвитку конфлікту і запобігати їм.

На закінчення відзначимо, що до вирішення конфліктів корисно привертати прихильників обох конфліктуючих сторін, а також військовослужбовців, що мають авторитет у колективі.

Висновки

Отже, повсякденна службова діяльність вимагає вiд молодшого командира знати різновиди конфліктів, їх причини та можливі наслідки, вміти надати психологiчну допомогу у формi консультацiй, порад та рекомендацiй конфлiктуючим сторонам, проводити цiлеспрямовану iндивiдуально-виховну роботу щодо усунення як причин конфлiкту, так i його наслiдкiв. У протилежному випадку у вiйськових колективах можуть мати мiсце рiзнi негативнi наслiдки. А тому цiлеспрямована робота посадових осiб щодо попередження конфліктів є важливою умовою високої бойової готовностi пiдроздiлу, ефективної бойової та гуманiтарної пiдготовки, нормальної повсякденної життєдiяльностi особового складу.

Що стосується діяльності командирів щодо попередження та подолання конфліктних ситуацій у підрозділі, то про це ми поговоримо далі.

Контрольні питання та завдання

1. Дайте визначення конфлікту.

2. Назвіть основні ознаки конфлікту.

3. Схема перетворення спірної ситуації на конфлікт.

4. Класифікація конфліктів у залежності від характеристик.

5. У чому відмінність конфліктної ситуації від інциденту?

6. Об'єкт та суб'єкт конфлікту.

Список використаної літератури

1. Д-14 МОУ від 24.03.2004 року „Про заходи щодо попередження порушень прав та законних інтересів військовослужбовців і членів їх сімей”.

...