Карьероформирующее обучение как компонент дополнительного профессионального образования преподавателя высшей школы

К наиболее значительным теориям формирования и развития карьеры, появившимся после теории характерных особенностей, можно отнести теорию выбора и развития карьеры [202, 239]. Данная теория эволюционировала в течение нескольких десятилетий, и в девяностые годы 20-го века Д. Супер определил ее как "сегментативную теорию", объединяющую множество теорий относительно различных аспектов развития карьеры, которые он взял из социальной психологии, психологии личности и психологии развития. Дополнительно были использованы теории обучения и теории создания самоконцепции. Основные положения данной теории сводятся к следующему [242]:

1) Люди различаются в своих способностях и личностных характеристиках, потребностях, ценностях, интересах, чертах характера и самоконцепциях. Каждый индивид в силу вышеперечисленных различий предназначен для определенного круга занятий. Каждое из этих занятий требует определенного набора способностей и личностных характеристик с некоторым потенциалом, достаточным для допущения некоторой вариативности занятий для каждого индивида и некоторое разнообразие индивидов для данного занятия.

2) Профессиональные предпочтения и компетенции, ситуации, в которых люди живут и работают, самоконцепции изменяются с течением времени и приобретением опыта, хотя самоконцепция как продукт социального опыта значительно устойчивее с периода позднего подросткового возраста до зрелого возраста. Самоконцепция обеспечивает относительную устойчивость в вопросах выбора и приспособляемости.

3) Процесс изменения человека может быть представлен как последовательность жизненных этапов: роста, исследования, укрепления, поддержания статуса и спада. Развитие, проходящее через жизненные этапы, может частично обеспечиваться путём облегчения процесса развития способностей и интересов, частично путем формирования самоконцепции.

4) Процесс развития карьеры по сути дела приравнивается к развитию и воплощению профессиональных самоконцепций. Это процесс синтеза и компромисса, где самоконцепция является продуктом взаимодействия наследуемых склонностей и способностей, возможности наблюдать и участвовать в исполнении различных ролей, оценивать степень одобрения своего окружения при исполнении этих ролей.

5) Сущность структуры карьеры определяет достигаемый уровень профессионализма, последовательность карьеры, частота и продолжительность временных и стабильных работ. На развитие карьеры влияет уровень социально-экономического положения родителей человека, умственные способности, образование, навыки, личностные характеристики (потребности, ценности, интересы, черты характера и самоконцепция), профессиональная зрелость.

6) Процесс синтеза или компромисса между индивидом и социальными факторами, между самоконцепцией и реальностью относится к области воплощения ролей и обучения в процессе получения обратных реакций. Роли могут исполняться как в воображении, так и в ситуациях реальной жизни (учеба, общественная жизнь, временные работы).

7) Готовность индивида справляться с требованиями, предъявляемыми к нему окружающей средой и людьми на определенном жизненном этапе, зависит от его профессиональной зрелости.

Понятие профессиональной зрелости занимает важное место в концепции развития карьеры Д. Супера. Определение профессиональной зрелости трудно поддаётся формулировке, как и определение интеллекта. Данное понятие обозначает сочетание физических, психологических и социальных характеристик, определяющих готовность к выполнению задач, соответствующих возрасту и уровню развития, на котором находится человек. Это сочетание также включает в себя степень успеха при удовлетворении профессиональных требований на ранних стадиях развития карьеры и на более поздних. Вопреки распространенным мнениям, профессиональная зрелость не наращивается прямолинейно и монотонно и не является целостной характеристикой. Такое представление помогает лучше понять идею этапов жизни как путь динамического развития, а не статической модели.

По мнению Д. Супера, удовлетворение от работы и от жизни зависит от степени воплощения индивидом своих способностей, потребностей, ценностных ориентаций, интересов, черт характера и самоконцепции. Удовлетворение подразумевает выбор работы, к которой человек предназначен. Удовлетворение работой подразумевает выбор и приятие образа жизни, где индивид имеет возможность воплотить тот тип роли, к которой его подготовил опыт, приобретенный на этапах роста и исследования. Степень удовлетворения, которую люди получают от работы, пропорциональна степени воплощения самоконцепции.

Работа и профессия являются моментом личностной организации для большинства мужчин и женщин, хотя для некоторых этот момент носит второстепенный, нерегулярный характер или отсутствует вовсе. В этом случае акценты перемещаются в область проведения досуга и работы в домашнем хозяйстве.

В связи с вышеизложенными положениями своей теории, Д. Супер предложил для взрослых особый термин - "адаптация к карьере", понимаемый им как зрелость в области выбора карьеры. В структуру адаптации, по Д. Суперу, входят такие компоненты, как плановость (включая автономию, самооценку и учет временнуй перспективы), последовательность, информация, принятие решений и ориентация на реальность.

В 1990 году Д. Cупер произвел оценку своей теории в современном контексте: "За последние десятилетия модель развития карьеры была уточнена и расширена. Наше понимание повторения циклов как мини-циклов на каждом жизненном этапе детализировано, но основы остались прежними. Появились новые идеи относительно измерения и оценки самоконцепции. Новое знание помогает применять теорию самоконцепции для различных групп населения, но этот сегмент модели не слишком сильно изменился. Теория этапов жизни была подтверждена проведенными исследованиями за последние десятилетие" [242, С. 236].

Развитие карьеры в теории Д. Супера понимается как поэтапный процесс с наличием на каждом этапе конкретных задач развития. Последовательность этих этапов не линейная, а цикличная, что означает, что человек в середине или в более позднем возрасте может возвратиться к более ранним этапам развития. Теория Д. Супера позволяет дифференцированно подходить к проблемам формирования и развития карьеры, поскольку одна и та же проблема по-разному осмысляется и решается на различных этапах.

В дальнейшем развитие теорий формирования и развития карьеры шло по пути большей детализации тех или иных аспектов, влияющих на выбор карьеры и развитие карьеры.

Теория Дж. Холланда [212] о профессиональных типах и профессиональных средах, которую можно использовать при формировании карьеры и анализе правильности выбора профессиональной деятельности, фокусируется на проблеме взаимодействия личности и среды и базируется на семи основных положениях, которые исследуют различные социально-психологические и профессиональные типы, профессиональные среды и пути их взаимодействия. Рассмотрим конкретно положения обозначенной теории:

1) Большинство людей могут быть отнесены к одному из шести социально-психологических типов: реалистический, исследовательский, социальный, предприимчивый, традиционный и артистический.

2) Cуществует шесть типов профессиональных сред: реалистическая, исследовательская, артистическая, социальная, предпринимательская и традиционная.

3) Люди находятся в поисках тех профессиональных сред, которые дадут им возможность в наибольшей степени раскрыть свои способности и навыки, проявить себя, удовлетворить свои жизненные потребности, решить профессиональные проблемы, реализовать свои ценностные ориентации. Они пытаются создать окружение, которое будет соответствовать их типу личности.

4) Поведение индивида определяется взаимодействием характерных признаков его личности и характерных признаков его окружения.

5) Соответствие между индивидом и его родом деятельности может быть проконтролировано.

6) Может быть определена степень (не)соответствия индивида и его окружения.

7) В случае несоответствия индивида его окружению возможно вносить коррективы, которые основываются на результатах самоисследования.

В теории Дж. Холланда существует несколько типов личности, но не существует однозначного отнесения индивида ни к одному из выделенных типов, так как индивид обычно может быть соотнесен с двумя-тремя профессиональными типами. Дж. Холланд характеризует индивида по трем основным типам, к которым он принадлежит [213].

Теория Дж. Холланда является прекрасным инструментом для анализа верности выбора карьеры и принятия решений в области развития карьеры.

К важным теориям, рассматривающим проблемы формирования и развития карьеры человека, относится теория принятия решений, созданная в 60-70-х годах 20-го века. Данная теория постулирует, что, хотя процесс развития карьеры является непрерывным, в этом процессе существуют моменты принятия критических решений. Это случается, например, когда человек стоит перед выбором нескольких работ, сменой работы или изменениями в образовательных планах. Д. Тайдеман и Р. О'Хара [245] считают, что карьера формируется c помощью последовательности процессов принятия решений, которые поддаются осмыслению и контролю со стороны человека. Их модель формирования и развития карьеры преследует цель помочь человеку довести до сознательного осмысления факторы, определяющие принятие решений, для того, чтобы человек имел возможность сделать выбор на основе полного понимания самого себя, своего окружения, на основе владения и анализа информации. Эта модель подразделяет процесс принятия решений на две фазы: ожидание и согласование. Фаза ожидания состоит из изучения индивидом тех шагов и деталей, из которых формируются решения. Фаза согласования включает изменения состояний от обдумывания, взвешивания и выбора до воплощения, до реальной адаптации и приспособления, которые необходимы при компромиссе между собой и окружающей реальностью после того, как сделан выбор и предпринимаются попытки воплотить этот выбор в жизнь. Каждая из этих фаз в свою очередь подразделяется на несколько стадий.

Семидесятые годы 20-го века для теории развития карьеры были отмечены применением теоретических выкладок из когнитивной психологии в отношении развития карьеры и поведения человека в области карьеры. У. Перри [234] был одним из первых, кто использовал когнитивную теорию для описания этапов, через которые проходит человек в процессе развития своей карьеры. Л. Кнефелькамп и Р. Слепица [217] занимались дальнейшей разработкой когнитивной теории развития карьеры. В рамках теории авторами предложена модель работы с когнитивными структурами индивида. Модель состоит из четырёх стадий, обозначенных авторами как дуализм, многообразие, релятивизм и принятие обязательства, связанное с релятивизмом. Дуализм характеризуется упрощенным мышлением и упованием на внешние факторы, влияющие на решение. У человека отсутствует способность анализировать и синтезировать информацию. Выбор занятий воспринимается им весьма плоско, с точки зрения его правильности или неправильности без осознания сложности и многоплановости этого выбора. На стадии многообразия индивид участвует в процессе принятия решений под руководством консультанта. Местоположение контроля все еще находится вне человека, но он начинает анализировать более подробно проблемы, связанные со своей профессиональной деятельностью. Начинает развиваться осознание взаимосвязи между рассмотрением многочисленных факторов и принятием решений относительно своей карьеры. Стадия релятивизма наступает, когда местоположение контроля перемещается во внутреннюю среду человека. Человек воспринимает себя как в первую очередь ответственного за свои решения и начинает использовать более совершенные методы обработки информации относительно развития своей карьеры. На данной стадии человек способен проанализировать позитивные и негативные аспекты многих занятий и может воспринимать себя, функционирующим в разнообразных ролях, включая роль работника. Принятие обязательства (соотнесённое со стадией релятивизма) происходит, когда человек начинает понимать, что приверженность профессии не является просто сужением старого мира, а некий прорыв в мир новый. "Эго" все более интегрируется с окружающей средой, самоидентификация и профессиональная идентификация становятся все более тесно взаимосвязаны, а система ценностей, мысли и поведение становятся более упорядоченными и последовательными. В дальнейшем индивид может справляться с более серьезными изменениями и проблемами в контексте развития собственной профессиональной деятельности.

С точки зрения когнитивной теории общее развитие человека, согласованное с формированием и развитием карьеры, видится как результат изменения индивидуальной когнитивной структуры в процессе преодоления дисбаланса между потенциальными возможностями человека для роста и теми возможностями, которые предоставляет ему внешняя среда.

К значимым теориям, появившимся в восьмидесятых годах 20 века, в которых анализируется влияние факторов внешней среды на развитие профессиональной деятельности, относится теория социально-экономических систем. Авторы теории Е. Херр и С. Крамер подчеркивают, что "социальная структура является тем контекстом, где каждый человек реализует свою индивидуальность, cистему убеждений и саму жизнь. Окружение, жизненные обстоятельства, в которых человек развивается как личность и как работник, оказывают серьёзное влияние на определение возможностей выбора, представлений об индивидуальных возможностях выбора и формированию продуктивных поведенческих моделей в области карьеры" [210, С. 115]. Этот подход отражает убеждение, что социально-экономические факторы оказывают основополагающее влияние на формирование и развитие карьеры. Такими факторами являются: эволюция профессий, сферы деятельности семьи из поколения в поколение, уровень развития экономики в стране, состояние рынка труда, отношение к работе как к ценности в обществе. Теория подчёркивает, что социально-экономические обстоятельства, в которых растет и формируется человек, имеют определяющее значение для того выбора, который делается в области профессиональной деятельности. На этот выбор на ещё более детализированном уровне анализа оказывают влияние занятия и доход родителей, этническая группа, религия, место проживания, стабильность в семье и размер семьи, ценностные ориентации в семье. Одновременно со значимостью пола, расы и социально-экономического происхождения отмечается важность влияния на выбор и развитие карьеры таких экономических факторов как: спрос и предложение на рынке труда, сформированность общественного мнения о будущих тенденциях в мире работы, возможность получить необходимое образование, соответствующую подготовку, которые бы соответствовали личным ресурсам человека и тем перспективам, которые открываются соответственно полученному образованию, финансовая окупаемость затрачиваемых усилий.

Помимо внешних экономических факторов, влияющих на развитие карьеры, анализируется влияние случая на выбор и развитие профессиональной деятельности. Под случаем автор теории случая С. Осипов подразумевает путь наименьшего сопротивления и подчёркивает, что существует сильная тенденция, когда люди стремятся выбрать образование и область профессиональной деятельности в тех областях, где, как им кажется, у них будет больше возможностей и где они будут сталкиваться с наименьшим объёмом трудностей [231]. В рамках данной автор доказывает, что согласно этой тенденции, индивид будет выбирать те альтернативы, с которыми он отчасти знаком и которые, как он полагает, будут легче для него. Наиболее вероятно, что индивид будет оттягивать принятие важного решения, а затем использовать случайные возможности без попытки анализа того, каким образом эта возможность, случай будут в удачной мере встраиваться в план развития карьеры. Таким образом, данная теория отводит важную роль факторам, которые находятся вне контроля индивида и происходят случайно, но в то же время существенно влияют на развитие карьеры.

Теории, возникшие в 1980-90-х годах, имеют тенденцию фокусирования на психологических составляющих содержания процесса выбора карьеры и адаптации к ней. Одной из ярких теорий этого исторического периода является теория группы. Они связывали развитие взрослого человека либо с возрастом и жизненным этапом, либо с жизненными событиями и транзициями, либо с индивидуальным временем и вариативностью. Все теории, которые она группировала, всегда упоминали о транзициях - переходных периодах [237]. Процесс транзиции нужно понимать как "процесс непрерывных реакций, изменяющихся с течением времени к лучшему или к худшему, которые связаны с непрерывным и меняющимся восприятием индивидом самого себя в ситуациях" [237, С. 56]. Cогласно Н. Шлоссберг, транзиция - это не столько вопрос реальных изменений, сколько вопрос индивидуального восприятия этих изменений. Жизнь взрослого человека характеризуется постоянной адаптацией к транзициям, которые возникают в результате новых жизненных событий или отсутствия этих событий, неудач в ожидаемых событиях, в результате не совсем благополучных изменений, событий или обстоятельств.

Н. Шлоссберг отмечала, что для понимания значения транзиций необходимо осознать их тип. Она писала, "что не сама транзиция определяет свою значимость для индивида. Определяющим, скорее, является то, насколько эта транзиция ожидаема или неожиданна, кратковременная или затяжная". Ожидаемая транзиция имеет предсказуемые последствия, поскольку находится под контролем самого индивида. В качестве примера можно привести первую работу или уход на пенсию. Неожиданные транзиции находятся вне контроля индивида, поэтому их нельзя предсказать (неожиданное увольнение, дефолт). Наконец, транзиция имеет место, когда ожидаемое событие, на которое рассчитывали, не происходит (например, неожиданная транзиция имеет место, когда индивид ожидал получить продвижение по службе и не получает его). Исследовательница также отмечала, что необходимо понимать контекст транзиции и отношение самого индивида к этой транзиции. В дополнение, сущность среды, в которой происходит транзиция, также требует осмысления и приятия. В дополнение к этому для понимания транзиций необходимо быть в курсе того влияния, которое транзиции оказывают на взаимоотношения человека с другими людьми, на их повседневную жизнь, на те представления, которые формируются у человека о самом себе и окружающих, на те жизненные роли, в которые они вовлекаются, поскольку индивиды, переживающие одну транзицию, зачастую бывают вовлечены и в другие транзиции. Н. Шлоссберг подчеркивала, что транзиции часто содержат многие сложные динамические составляющие и что их успешное разрешение зависит от характеристик самих индивидов и природы тех контекстов, где происходят эти транзиции.

Хотелось бы еще раз подчеркнуть, что многочисленные теории развития карьеры обеспечивают знанием о существующих стратегиях помощи, времени их применения и способов их применения. Использование теорий специалистами в области поддержки формирования и развития карьеры помогает обучающим и обучающимся обозначать цели профессиональной деятельности и оптимально разрешать проблемы развития карьеры.

2.2 Дифференцированный подход к практике реализации «образования для карьеры»

Различные группы населения современного общества сталкиваются с различными проблемами профессионального плана, носящими как общий для всех групп, так и весьма специфический характер. Для удобства обозначения определённых групп населения, которым могут быть адресованы те или иные образовательные программы карьерообразующей направленности, было введено понятие "целевая группа". Такими целевыми группами прежде всего являются:

1) женщины, вступающие вновь или повторно на рынок рабочей силы. Самыми общими проблемами, предлагаемыми для проработки в этой целевой группе, являются: совмещение работы с уходом за домом, семейными обязанностями; вхождение и функционирование на рынке рабочей силы наравне с мужчинами; необходимость в дополнительном образовании или переобучении;

2) пенсионеры, сталкивающиеся с проблемами смены образа жизни и перехода с рабочего режима на свободный режим, ограничения доходов, роста цен, возрастающих расходов на медицинское обслуживание и лекарства, а также с проблемами взаимодействия с различными социальными службами;

3) военные, вновь адаптирующиеся к жизни в гражданском обществе;

4) работники физического труда, которые разочарованы монотонной однообразной работой;

5) необъединённая молодёжь с проблемами ухода из школы и прекращением образования, молодежной безработицы;

6) бывшие заключенные, для которых становится актуальным восстановление социальных взаимоотношений, поиск работы и сохранение рабочего места;

7) национальные меньшинства, сталкивающиеся с проблемой вхождения в полиэтнический социум и соответствия существующим экономическим тенденциям и направлениям, с необходимостью основательного обучения и использования существующих образовательных возможностей.

Целевые группы могут формироваться или классифицироваться на основании социально-экономического статуса, возраста, пола, этнического принципа, географического положения. Возраст является основным детерминантом при определении того или иного этапа в профессиональной жизни человека и является также стержнеобразующим началом при формировании целевой группы. Различия пола выступают скорее как дополняющий детерминант к категории возраста, хотя в некоторых случаях становятся определяющими. Современные тенденции развития общества таковы, что перед мужчинами и женщинами в настоящее время ставятся практически одинаковые задачи профессионального развития, однако исторически сложившиеся модели, существующие в культуре, диктуют необходимость коррекции проблем профессионального развития мужчин и женщин, основанной, скорее всего, на факторах биологического развития. Cоциально-экономический статус является достаточно точным показателем для определения числа и сложности проблем, а также доступности и качества ресурсов для решения этих проблем. В основном, уровень профессиональной и образовательной подготовки напрямую зависит от социально-экономического статуса. Этническая принадлежность часто служит показателем специфических историко-культурных влияний, что позволяет быстро выявлять круг проблем и возможные источники для их разрешения. Естественно, что в данном контексте речь идет о профессиональных проблемах и косвенно к ним относящихся. Географическое положение также может служить индикатором обсуждаемой проблематики и источников её разрешения. Определяющим фактором могут быть особые условия жизни: хроническая болезнь, многодетность, безработный супруг, тюремное заключение в прошлом или случаи чрезвычайной внешней привлекательности или, наоборот, внешние недостатки.

Cуществование целевых групп не означает, однако, что образовательные программы по проблематике формирования и развития карьеры предназначены преимущественно для них. В поле зрения «образования для карьеры» преимущественно остаются традиционные категории населения: учащиеся старших и выпускных классов, студенческая молодежь колледжей и университетов, просто взрослые, испытывающие те или иные сложности профессионального плана. Изучение опыта западноевропейских стран, США дало нам представление о том, что к образовательным программам по проблематике развития карьеры обращаются неоднократно в течение всей жизни, по крайней мере, профессиональной жизни, поэтому любой человек может найти такие программы в различного рода образовательных, социальных и прочих учреждениях как в Европе, так и в США.

Попробуем раскрыть более подробно содержание педагогической поддержки в контексте «образования для карьеры» в наиболее обширных группах населения, обозначенных выше, нуждающихся в поддержке развития карьеры.

Исследуя спектр проблематики «образования для карьеры» для женщин, пришлось неизбежно соприкоснуться с проблематикой гендерных исследований, которые приобрели в настоящее время чрезвычайную популярность и актуальность. Мы также будем использовать термин "гендерный" ("gender" англ. - пол.) наряду с русскими синонимичными терминами. Поскольку в семидесятых годах двадцатого столетия в мировом сообществе шло широкое обсуждение гендерных проблем, то в «образовании для карьеры» также началось освоение гендерной проблематики. Поводом для дискуссий в этой области стали феминистские и другие женские движения, которые привлекали внимание общественности к ограниченности существующих теорий и к наличию стереотипов, которые препятствовали женскому освоению огромного спектра областей профессиональной деятельности. В семидесятые и восьмидесятые годы ХХ века интерес ученых к проблемам развития карьеры у женщин был огромен. Например, С. Осипов и Р. Голдберг опубликовали труд, в котором проанализировано развитие женской карьеры [230], многочисленные авторы представляли теоретические основы влияния гендерных ролей на принятие решений в области карьеры у женщин [196], Л. Фитцжеральд и Дж. Крайтс [198] суммировали исследования по психологии карьеры у женщин, а Л. Фитцжеральд в соавторстве с Н. Бетс [199] завершили наиболее обширное исследование по гендерным ролям и вопросам карьеры, другие авторы занимались прикладными аспектами исследованиями этой проблематики [206].

В настоящее время программы в области «образования для карьеры» создаются на основе подробного осмысления женских и мужских гендерных ролей, на уже освоенном пласте гендерных исследований в области развития женской карьеры. Гендерная роль - это модель поведения и ожидания, которые формирует общество в отношении пола (мужского и женского соответственно), которая в дальнейшем воплощается в поведении всех мужчин и женщин. Данные роли являются культурными нормами общества и разучиваются в процессе гендерной социализации, в процессе взросления. Конфликт гендерной роли - психологическое состояние, когда гендерные роли оказывают негативное влияние на самого человека или его окружение, а конечный итог подобного конфликта - ограничение потенциала индивида. Такой конфликт может произойти, когда жесткие гендерные роли, разученные в процессе социализации, ограничивают инициативу индивида, вызывают личное ограничение или недооценку других и себя. Результатом подобного конфликта может быть напряжение, которое ощущается как несоответствие между реальным "Я" и той частью идеальной концепции "Я", которая в контексте культуры ассоциируется с гендерной ролью. Подобное напряжение оказывает существенное влияние на формирование самооценки, делая её все более заниженной. Cуществует гипотеза, что жесткие нормы гендерных ролей поддерживают набор стандартов, мешающих свободной самореализации. В семидесятые годы ХХ века, когда учёные серьезно начали исследовать проблематику, связанную с выбором профессии и развитием карьеры у женщин, стало очевидно, что это развитие является более сложным по сравнению с мужским из-за существования определенных норм в обществе, которые рассматривали биологическую функцию женщины быть матерью и женой как трудносовместимую с ролью работника [201].

Анализируя принципиальные подходы в формировании содержания образовательных программ карьерообразующей направленности в том числе и для женщин, необходимо отметить, что большинство образовательных программ начинается с диагностики. Большую пользу при диагностике проблем развития женской карьеры может принести использование системы Д. Супера [243]. На диагностическом этапе образовательной программы женщины работают над созданием подробной картины собственных личностных характеристик, выявлением проблем, с которыми может столкнуться женщина при принятии решений относительно развития своей карьеры, а также над предвещающей оценкой каждого выбранного варианта. В оценку личности входит сбор информации об интересах и способностях женщины, о её образовательном уровне и привязанностях, социально-экономическом статусе, семейных обстоятельствах. Особенно важным при работе с женщинами является оценка её взаимодействия с гендерной ролью. Ориентирована ли она больше на дом и семью или на работу? Насколько традиционны или нетрадиционны её взгляды на гендерную роль? При изучении проблем, связанных с принятием решений, исследователи часто сталкиваются с проблемой невозможности принятия женщиной продуктивных решений. Нереалистичный выбор происходит в основном, когда существует явное несоответствие между интересами и способностями женщины и тем, чего требует и как вознаграждает работа. Опыт организации программ по проблематике «образования для карьеры» для женского населения показывает, что часто этот выбор направления развития профессиональной траектории бывает нереалистично низок, поскольку женщины выбирают те должности и направления профессионального развития, для которых их квалификация слишком высокая, а в дальнейшем за таким выбором, как было выявлено исследователями, следует чувство нереализованности [196]. В данном случае обсуждение в рамках обучения отношения женщины к гендерной роли будет являться очень существенным. Ещё одним достаточно распространенным является случай, когда у женщины нет каких-либо ярко выраженных интересов, поскольку это обозначает, что женщины привыкли подчиняться желаниям, cоветам и воле других людей, нежели больше прислушиваться к себе.

Проблема "невозможности принятия решения" появляется, когда женщина не способна сделать какой-либо выбор вообще: у неё могут существовать различные варианты, но она не может их свести к одному. В данном случае для женщины бывает полезным дополнительный объем информации о себе и о своей работе. Гораздо более сложной является проблема "нерешительности", которая возникает из-за существующего беспокойства по поводу совершения выбора вообще. Это часто распространенный случай среди женщин, поскольку опека девочек в семье и распространенные модели главенствования мужчины (мужа, отца) в семье не способствуют воспитанию чувства независимости при принятии решений у женщин. Кроме этого, обучающему чрезвычайно важно понять, как женщина подходит к проблеме выбора. Активна она или пассивна? Зависима или независима? Ее мотивация внутренняя или внешняя? Может ли она достаточно объективно оценить себя и окружающий мир, обозначить цели и спланировать их воплощение? Все эти моменты свидетельствуют о профессиональной зрелости женщины. Ниже мы приводим план, который был разработан в восьмидесятые годы для оценки выбора женщин профессиональной сферы и дальнейшего развития карьеры. Эта оценка происходит с позиций психологических, социологических и физических характеристик личности женщины [193, С. 128]:

1) Ситуация женщины в настоящее время и её функционирование в этой ситуации

· Каков общий уровень способностей женщины. Круг интересов женщины. Потребности, соотносимые с работой (напр., статус, безопасность, лидерство) и личностные характеристики (доминирование, зависимость, автономность). Отношение к роли женщин в обществе. Убеждения о семье и карьере. Материнство и карьера. Значимость работы. Каково отношение к нетрадиционным видам занятий? Ее образовательный уровень и достижения. Социально-экономический статус женщины.

· Как женщина приспосабливается к своему окружению (школе, родителям, мужу). Какова самоконцепция женщины? Ежедневный образ жизни (сон, прием пищи, учеба, работа, отдых)? Каковы суть и качество ее отношений с окружающими? Каков ее общий уровень приспособляемости? Общая гендерно-ролевая ориентация.

2) История развития

· Была ли у женщины какая-либо серьёзная болезнь, которая повлияла на ее психо-социальное развитие?

· Семейное происхождение. Воспитание в полной или неполной семье. Число и порядок появления детей в семье. Каково было отношение к роли женщины в семье? Работала ли мать? Если да, то где и кем? Поощрял ли отец профессиональные устремления и планы дочери?

· Ранние интересы и способности.

· Выбор профессии и планы, связанные с этим в юности.

· Достижения в школе и адаптация (оценки, отношение к школе, любимые и нелюбимые предметы, любимые учителя и так далее). Был ли страх перед успехом?

3) Оценка проблемы женщины в области карьеры (идентификация проблемы, оценка сильных и слабых сторон, к примеру, мотивация для изменения себя или принятие ответственности за решение проблемы, уровень адаптации, уверенность в себе)

· Какова проблема развития карьеры? Женщина нерешительна, нереалистична, нереализована?

· Каково её отношение к процессу выбора? Готова ли она идти на компромиссы? Какова её аргументация при выборе? Зависима она или нет при принятии решений?

· Нужно оценить, насколько проблема клиентки возникла из-за её профессиональной незрелости или плохой адаптации: возможно она просто не знает как выбрать подходящую работу, или у неё существует внутренний конфликт, с которым она не может справиться.

4) Факторы, относящиеся к проблеме выбора карьеры

· Какое место занимает семья женщины в её проблеме выбора? Какова роль её родителей, друга или мужа, детей?

· Каково соотношение её личности и проблемы выбора?

· Какие другие факторы, такие как финансовые ресурсы, планы, связанные с замужеством, планы по воспитанию детей, академическая успеваемость являются существенными?

5) Предвещающая оценка (предвидение будущего поведения женщины во время обучения или на работе)

6) Участие в обучении

· Мотивация: Работает ли она сама над проблемой или хочет, чтобы обучающий сказал бы ей, что делать? Серьезно ли женщина вовлечена в процесс выбора дальнейшего направления развития своей профессиональной траектории?

· Поведение во время занятий: каковы вербальные реакции? Говорит ли она с готовностью? Каково её отношение к обучающему? Будет ли она зависимой, агрессивной, равнодушной?

· Цели и планы: Что может быть достигнуто во время обучения вместе с обучающейся женщиной? Следует ли только провести диагностику и дать информацию о личностных особенностях или вместе заниматься проработкой проблемы? Стоит ли фокусироваться только на одной текущей проблеме или попытаться затронуть другие профессиональные проблемы, которые могут возникнуть в будущем?

7) Адаптация к профессии и карьере

· Какие занятия соответствуют способностям женщины?

· В каком занятии будет найдено удовлетворение? Какие проблемы, характерные для данной личности, могут возникнуть на работе?

· Сможет ли женщина поддерживать себя материально, считает ли нужным делать это? Какие основополагающие, пользующиеся спросом на рынке труда навыки она имеет?

· Непредвиденные обстоятельства: какие факторы могут либо облегчить или неблагоприятно повлиять на адаптацию к профессии? Например: брак, служебный перевод мужа, дети, новая беременность, ответственность за стареющих родителей, конфликт в семье, затруднительное финансовое положение и т. д.

При организации образовательных программ карьерообразующей направленности для женщин используются общие теории развития карьеры, но интерпретация и учёт одних и тех же факторов должны проводиться по-разному. Х. Астин [186] предлагает свою схему учёта подобных факторов, где для разных полов она будут различаться скорее по степени значимости, по интенсивности и характеру своего воплощения. Эти факторы сформулированы автором следующим образом:

- мотивация, выраженная в форме трёх первичных потребностей (для выживания, удовольствия и вклада), которая одинакова для обоих полов. Работа может принимать формы оплачиваемой деятельности, добровольного труда или семейных дел, которые могут удовлетворить вышеназванные потребности;

- гендерно-ролевая социализация происходит там, где так или иначе прививаются социальные нормы и ценности в процессе игры, в семье, школе, в первых опытах работы. При удовлетворении первичных потребностей в процессе социализаций в детском возрасте индивид приобретает определённый опыт, который напрямую влияет на выбор карьеры и на поведение на работе;

- структура возможностей, которая включает в себя экономические условия, структуру рынка труда, структуру занятости и другие факторы окружающей среды, на которые постоянно влияют достижения науки и технологии, исторические события, социальные и интеллектуальные течения;

- ожидания от работы, формирующиеся в процессе социализации, включают восприятие собственных способностей и сильных сторон, доступные возможноcти, типы работы, которые могут удовлетворить потребности.

При отсутствии специально разработанной теории развития карьеры для женщин были тем не менее выявлены характерные для женщин модели карьеры. На формирование этих моделей несомненно оказывали влияние жизненные обстоятельства, которые обязаны биологической природе женщины. Д. Супер [240] разработал характеристики типичных моделей карьеры у женщин и выделил ряд типов этих моделей:

1) Устойчивая домохозяйка. Эта модель включает те категории женщин, которые выходят замуж сразу после окончания школы, во время учёбы или сразу после завершения учёбы в высшем учебном заведении. У них не имеется какого-либо существенного опыта работы.

2) Традиционная карьера. Согласно этой модели, женщина после завершения учебы (в школе или колледже) начинает работать по специальности, соответствующей полученному образованию (общему или специальному). Подобные работы могут восприниматься как возможные карьеры, кроме этого они способствуют воспитанию независимости и чувства самодостаточности. По прошествии определённого периода времени (это могут быть месяцы или годы) женщина выходит замуж и становится полностью домохозяйкой.

3) Двойная занятость. Данная модель свойственна женщинам, которые получив образование и начав работать, выходят замуж и в дальнейшем совмещают работу и ведение домашнего хозяйства.

4) Прерывная карьера. В данном случае существует последовательность в развитии карьеры: начало профессиональной деятельности, затем ведение только домашнего хозяйства, снова работа (параллельно с ведением домашнего хозяйства или без него). Данная модель характерна для женщин, имеющих взрослеющих детей, возобновляющих работу из-за финансовых осложнений в семье (вдовство или развод) или из-за начинающего доминировать интереса к работе.

5) Неустойчивая карьера. Модель этого типа состоит из постоянно чередующихся периодов работы и ведения домашнего хозяйства. Такое характерно для семей с нестабильным экономическим положением. Такая модель наблюдается в семьях с низким социально-экономическим статусом.

6) Многообразная карьера. Данная модель характерна как для мужчин, так и для женщин. Она состоит из цепи несоотносящихся друг с другом работ, ни в одной из которых нет стабильности. Результатом этого является отсутствие какой-либо последовательной линии развития.

Из всего многообразия представленных моделей очевидно, что женской карьере свойственна прерывность, характер и продолжительность этого перерыва могут быть различными, но проблема возврата к работе практически будет касаться всех женщин. В современной западноевропейской и американской действительности это явление очень распространено среди женщин среднего и старшего возраста, переживающих феномен "пустого гнезда" (взрослые дети, покидающие родительский дом). Образовательная работа по карьерообразующей проблематике с женщинами, возвращающимися к работе, будет зависеть от того, насколько долго женщина не была оплачиваемым работником. Важно учитывать время, прошедшее со дня завершения формального образования. Во всех случаях при возвращении к работе перед обучающим и обучающимся могут быть поставлены следующие цели:

- укрепление положительных чувств о своей самоценности и способности быть полезной обществу профессионально и вносить вклад вне домашней обстановки: женщины часто трактуют отсутствие определённых профессиональных навыков как собственную никчемность, а задача обучающего - препятствовать смешению этих понятий. Для многих замужних женщин трудность часто состоит в осознании себя как отдельно развивающейся личности, поскольку долгое время их саморазвитие подчинялось потребностям развития их семей. Насущной потребностью этих женщин становится освоение всего спектра ролей, в отличие от ограниченного набора прежних исполняемых ролей;

- обеспечение женщины информацией, касающейся основ выбора профессий и карьеры в случае, если обнаруживается недостаток подобной информации. Сюда входят: личные преимущества и ограничения, ценности и отношения, мир работы, доступные ресурсы и т. д. Несмотря на жизненный опыт и вполне сформированную жизненную организацию, женщины могут быть совершенно неграмотны в отношении выбора и развития карьеры и могут нуждаться в самых простейших формах профессионального консультирования;

- помощь в осознании своего психологического состояния и готовности к изменениям в стиле жизни, которые произойдут при возврате к работе (Каковы возможные последствия оплачиваемой трудовой деятельности для семейных взаимоотношений, воспитания детей, разделения обязанностей в семье, отдыха и проведения свободного времени? Будет ли экономический эффект для семьи?);

- осознание преимуществ частичной занятости, поскольку не все женщины работают в режиме полной занятости круглый год;

- подготовка женщин к встрече с дискриминацией в открытой или скрытой формах (Каковы формы этой дискриминации со стороны менеджмента? Каковы возможности сексуального преследования со стороны руководства или коллег? Могут ли процедуры найма, продвижения или наоборот, придерживания продвижения зависеть от пола и возраста? Какие вопросы позволительны во время интервью? Как можно противостоять дискриминации на личностном уровне?);

- обеспечение освоения следующих качеств: развитие уверенности и самосознания;

- исследование всех работ первичного уровня, требующих минимум образования - в отличие от тех работ, которые требуют дополнительного образования или квалификации;

- обеспечение формирования навыков по поиску работы;

- обеспечение диагностики результатов и непрекращающейся поддержки. С момента начала работы женщина может нуждаться в приободрении, повышении уровня определенных навыков и общей поддержке.

Многие годы наблюдения за формированием содержания и реализации образовательных программ карьерообразующей направленности для женщин позволили Дж. Крайтсу [193] сделать заключение о том, что обучение построению профессиональной деятельности оказывает значительный эффект на женщин, повышая их общие адаптационные навыки. Он отметил, что даже очень традиционная образовательная программа карьерообразующей направленности, основанная на теории характерных особенностей Парсонса, значительно способствовала развитию приспособляемости в той части, где наблюдались трудности реализации самоконцепции в мире работы, которые возникали из-за несоответствия представлений о себе и об окружающем мире. Работа является основным источником для контактов с реальностью и формирует глубоко личностное понимание того, каким на самом деле является человек. При консультировании женщин в большей мере, чем при работе с другими категориями населения, реализуется следующее положение: "Нужно стать тем, кем ты можешь максимально стать - для того, чтобы быть счастливым".

Следующей обширной целевой группой для организации образовательных программ карьерообразующей направленности является группа населения пенсионного и предпенсионного возраста. Для этой группы в английском языке существует политически корректное название "старые работники" ("older workers") - как ни парадоксально, но к этой группе начинают официально относить людей от сорока пяти лет. Кроме того, общемировая статистика свидетельствует, что рабочая сила стареет: Например, бюро трудовой статистики зафиксировало, что в 2010 году старше 55 лет был каждый четвертый американец [182]. Всё это показывает, насколько важной и обширной является эта группа. Необходимо отметить, что в связи с высоким жизненным уровнем в Западной Европе и США, успехом медицины и разработке современных технологий средний уровень жизни в целом во многих странах постоянно увеличивается, что значительно удлиняет продуктивный период жизни человека даже после его ухода на пенсию. Поскольку современное понятие карьеры в его широкой трактовке включает в себя и пенсионный период, то обучающие в области развития карьеры открывают для себя в этой целевой группе интересную и разнообразную проблематику. Таким образом, пенсионный период жизни человека проходит на совершенно ином качественном уровне. Этот период получил название "изменения в карьере на позднем этапе жизни" [181]. В любом случае, выход на пенсию рассматривается как один из важнейших периодов в жизни человека, который подразумевает освоение новых ролей и компетенций, расширение спектра исполняемых ролей в настоящее время и сокращение (или сведение до минимума) роли работника. Существуют определённые трудности, которые ассоциируются с исчезновением роли работника. Л. Брадфорд и М. Брадфорд [189] обозначили ряд потребностей, которые удовлетворяются работой:

- чувство принадлежности к группе (кроме семейных связей),

- потребность общения с коллегами по работе,

- потребность в физическом и психологическом пространстве (титул, статус, обязанности, имидж, ощущение пользы, рабочее место и его оборудование) структурирование времени,

- цели и достижения, власть и влияние, самоутверждение, знания и навыки.

Большинство повседневных дел и время их выполнения тесно связаны с исполнением роли работника: когда вставать, что одеть, чем, когда и где питаться, когда отдыхать, какие отмечать праздники. Даже время уборки дома и стирки белья будет определяться рабочим графиком человека. Большинство людей самовыражаются и самоутверждаются в работе, поскольку наш опыт и знания, которые мы применяем в работе, оцениваются коллегами и руководством. От обучающего требуется понимание, что с потерей всего этого в пенсионный период человеку необходимо найти новые ценности, обеспечить преемственность развития самооценки, найти новые источники потребностей, связанных с работой. Совершенно естественно, что образовательная помощь при осуществлении этой наиболее радикальной транзиции (переходного периода), совершенно необходима. Нужно отметить, что многие крупные американские компании и корпорации начинают подготавливать своих сотрудников к выходу на пенсию, создавая на базе своих отделов человеческих ресурсов ("human resources") консультационные программы для "старых" работников. Интересно отметить, что данные программы могут посещать все сотрудники компании, начиная с 40-летнего возраста. Специалисты в области «образования для карьеры» признают, что залог успешного прохождения транзиции (переходному периоду) - это подготовленность к ней, её спланированность, знание основных проблемных моментов этой транзиции. Время выхода на пенсию является временем оценки и переоценки, это - взгляд, обращенный в прошлое и будущее. Образовательные программы карьерообразующего содержания в предпенсионном и пенсионном возрасте могут ставить перед собой следующие цели [228]:

- помощь в планировании и обеспечение информацией в области здоровья, финансов, жилья, об организациях, сотрудничающих или помогающих людям старшего возраста и о других аспектах повседневной жизни;

- выявление реакции на пенсионный период, поскольку люди по-разному реагируют на этот период жизни. Обучающему не следует придерживаться какой-либо одной версии реакции (травма, радость, ожидание, отход от дел) и каждый тип реакция должен обсуждаться отдельно;

- информирование и соединение обучающихся с соответствующими агенствами, которые занимаются определенными аспектами данной транзиции.

В любом случае цель образовательной программы по данной проблематике развития карьеры должна состоять в подготовке человека к прохождению этой транзиции с наименьшим количеством эмоциональных стрессов и потерь, в окружении ясной системы ценностей и в выработке направлений дальнейшей жизни. Правильно спланированная транзиция обеспечивает прекрасную адаптацию к новым условиям жизни. Одна из наиболее серьезных проблем, которая возникает перед человеком, закончившим профессиональную деятельность - большой объём свободного времени. Избыток свободного времени - это постоянная реальность, с которой нужно свыкнуться и которой нужно научиться управлять. Это совершенно не то долгожданное свободное время, которое оставалось от основного объема времени, занятого работой, поскольку именно это свободное время может стать временем депрессии, связанной с потерей доминирующей социальной роли.

Не совсем верно в этом случае говорить о ситуациях полного расставания с ролью работника: в свете текущей ситуации на рынке рабочей силы как в США, так и в Европе следует заметить, что для людей старшего возраста характерно продолжение периода работы даже после достижения пенсионного возраста. Правда, это уже будет работа по сокращенному рабочему графику, с гибкой системой почасовой занятости, работа по совместительству. В некоторых компаниях существует традиция оставлять опытных сотрудников как внештатных экспертов или наставников. Весьма распространены случаи, когда человек старшего возраста решает открыть собственное дело, пытаясь самореализоваться на этом этапе своей жизни. всячески поддерживаются желания не сразу расставаться с ролью работника. В содержание образовательных программ консультанта входит информирование своих клиентов о существующих вариантах частичной занятости, добровольного труда. Многочисленные организации и агенства, координирующие работу добровольцев во всём мире, особенно заинтересованы в людях старшего возраста: Foster Grandparents Program, Retired Senior Volunteer Program, Volunteers in Service to America, Peace Corps, Service Corps of Retired Executives, United Nations Volunteer Program. Поскольку человек старшего возраста часто пытается в тех или иных формах заявить о себе на рынке рабочей силы, то консультирование его в вопросах стратегии и тактики поиска и найма на работу составляет существенный аспект консультирования в этом возрасте.

Следует сделать важную оговорку и отметить, что группа людей старшего возраста делится на две подгруппы: моложе (45-54 лет) и старше (55-70 лет). Для группы "молодых" характерна проблематика начала дискриминации по возрастному признаку на своем рабочем месте или при попытке сменить место работы. В то время, когда практически во всех развитых странах существуют законы, запрещающие дискриминацию по возрастному признаку, нельзя полностью обезопасить себя от этой дискриминации, которая может проходить и в скрытых формах. При попытке смены работы, оставаясь работать в той же компании, работник старшего возраста часто нуждается в образовательной поддержке, которая в данной целевой группе выделяет следующие приоритеты: