Анализ внутренней структуры и принципов организации формальных волонтерских объединений во Франции и в России с точки зрения социологии организаций

Как уже было сказано ранее, отбор кандидатов на оплачиваемые должности не может быть осуществлен среди волонтеров данной организации - это своего рода негласное правило, которое нельзя нарушать. Именно поэтому многие ассоциации набирают персонал исключительно «холодным способом» - через публичные объявления. Назначение кандидатов из числа знакомых или родственников имеющихся работников также не возможно:

«On fait uniquement une annonce sur Pфle Emploi. On choisit seulement pour les compйtences, il n'a pas d'autre chose» («Мы всегда вывешиваем публичный анонс через биржу труда, для нас больше нет никаких других способов найти кандидата») (Jeunesse et Reconstruction, международное волонтерство, главный координатор, стаж работы - 20 лет).

Рекрут волонтеров

Требования, предъявляемые к волонтерам, во многом зависят от типа добровольца. Если к «простым волонтерам» практически отсутствуют какие-либо требования за счет небольшого количества лежащей на них ответственности, то для волонтеров-членов организации важным является их мотивация, заинтересованность, осознание ответственности и приобретенный опыт.

Еще большие требования предъявляются к кандидатам в административный совет, а также к особым типам волонтеров, работающих непосредственно в «поле» с благополучателями. В зависимости от тех услуг, которые оказывает ассоциация, могут потребоваться волонтеры с профессиональными качествами повара, инженера или медсестры. Эксперты признают, что найти таких «профессиональных волонтеров» довольно сложно, поэтому в крайних случаях ассоциация идет на найм обычного специалиста в данной сфере.

«On a eu un Cuisinier de France qui est venu а titre bйnйvole, mais maintenant il ne vient plus, donc on a embauchй un cuisinie» («Раньше у нас был повар, который приходил работать на добровольных началах, но сейчас он больше не приходит. Поэтому мы наняли повара») (Restos du Coeur, помощь в питании и социальная помощь незащищенным слоям населения, секретарь департамента, стаж работы - 10 лет).

Как уже говорилось ранее, самые высокие требования предъявляются к волонтерам, выезжающим работать заграницу: наличие богатого опыта в волонтерском секторе, компетенции в определенных областях и навыки первой медицинской и психологической помощи.

Россия

Рекрут работников

Как уже было замечено ранее, набор работников на штатные должности в российской формальной волонтерской организации почти всегда осуществляется за счет поиска среди активных волонтеров этой же организации. При этом безусловными главными критериями является опыт работы и репутация, а также мотивация кандидата. Стоит заметить, что зачастую эксперты даже не рассматривают очень важным других вариантов поиска кандидатов, кроме как поиска по внутренней сети, так как крайне важным для любой штатной должности является знание «кухни» добровольческого объединения изнутри и умение работы в сложившейся команде.

«Мы когда, на самом деле, даже сейчас думали: ну, кого бы мы могли взять? И мы так сразу перебираем наших волонтеров приоритетных, потому что они в курсе больше дел, легче их вводить в курс дела. Конечно же, я думаю, что если мы в дальнейшем будем, как вариант, дополнительно брать себе сотрудников, наверняка это будет кто-то из наших волонтеров, скорее всего. Объясню почему. Здесь очень важна, конечно же, и профессиональная составляющая этого человека, но здесь еще очень важно и человеческие его качества. Насколько этот человек умеет работать в команде - это первый момент. Наверняка один из самых важных, потому что у нас здесь именно идет работа в команде, очень важная, очень плотная». (Клуб волонтеров, Москва, социальное волонтерство, помощь детям-сиротам, стаж работы - 2 года)

«У нас, на самом деле, у всех, мне кажется, кто работает здесь, такая интересная история. Потому что у нас все, кто работают, тоже такая отличительная особенность - это бывшие волонтеры. То есть кого просто эта идея сдвинула и кто пришел работать» (World for you, Москва, международное и социальное волонтерство, стаж работы - 4 года)

Кроме того, использование для поиска на оплачиваемую должность внутренней сети проверенных волонтеров обусловлено соображениями надежности и доверия:

«Насколько я знаю, все люди, которые работали в «Сфере», они все-таки попадали, потому что их знали. То есть это бывшие волонтеры «Сферы». Потому что всегда надежнее» (Сфера, Нижний Новгород, международное и социальное волонтерство, стаж работы - 4 года)

Как уже было сказано, важным критерием является знакомство и опыт работы в специфической сфере той или иной организации:

«Просто у нас специфика работы есть определенная, и человеку, который не знаком с международным волонтерством, сложно работать в этой сфере. Координаторами все-таки становились как минимум бывшие участники лагерей или каких-то других проектов, и которые себя показали активно» (Сфера, Нижний Новгород, международное и социальное волонтерство, стаж работы - 4 года)

«А нам нужен человек, который представляет, что такое международный проект, который говорит по-английски нормально, который сможет на английском вести общение с людьми. Получается, что идеальный профиль - это все-таки профиль бывшего волонтера» (World for you, Москва, международное и социальное волонтерство, стаж работы - 4 года)

Не менее важным является и мотивационная составляющая кандидата:

«Для нас этими качествами, прежде всего, являются, конечно, ответственность и именно искренняя, глубокая вовлеченность вот в это конкретное дело. Например, в работу в больнице конкретной или в приюте конкретном. Пожалуй, это ключевые качества. Все остальное - организационные способности, я не знаю, что Вы можете еще подсказать, все что угодно - это вторично» (Даниловцы, Москва, социальное волонтерство, развитие волонтерства, стаж работы - 8 лет)

Стоит отметить, что для российских волонтерских ассоциаций, в отличие от их французских аналогов, практически никакой роли не играет профессиональная компетенция кандидата на оплачиваемую штатную должность. Как показывают результаты экспертного опроса, чаще всего работники ассоциации имеют самый разнообразный спектр прошлых профессий и полученных образований. Главную роль играют не компетентность, а человеческие качества, умение слушать и работать в команде.

«Например, наш администратор сайта Варя, она вообще на самом деле физик-ядерщик. Просто она больше нас разбирается в компьютерах, поэтому ей было проще взять на себя программную часть сайта. То есть это стихийно получалось» (Старость в радость, Москва, социальное волонтерство, помощь детям-сиротам, стаж работы - 2 года).

«В принципе, в этой сфере может работать любой человек. Независимо, в какой сфере он работал ранее: что на заводе он работал, что он в Доме культуры был художественным руководителем, что он бухгалтер, или экономист, или юрист - не важно. В принципе, в эту сферу может пойти любой человек. Здесь просто есть качества, которые, наверное, наиболее важны для работы в таких организациях в общественных. Это, как я говорила, умение работать с людьми. В какой-то степени нужно быть психологом, то есть ты сразу понимаешь» (Клуб волонтеров, Москва, социальное волонтерство, помощь пожилым людям, стаж работы - 3 года)

Вместе с этим, ряд опрошенных экспертов согласились с тем, что уже сейчас возникает необходимость в профессиональных кадрах для выполнения некоторых задач, требующих специальных навыков, таких, как информатика, маркетинг, пиар и фандрайзинг. Хотя такая необходимость и существует, пока очень небольшому количеству волонтерских организаций удалось ее реализовать во многом из-за ограниченного бюджета.

Рекрут волонтеров

Первичный отбор волонтеров включает в себя минимальные требования, главными из которых являются достижение совершеннолетия, мотивационная составляющая и отсутствие скрытых дурных помыслов.

«Да, как таковых критериев нет. Единственное, что конкретно мы для нашего клуба ставим все-таки небольшое возрастное ограничение, но и то бывают исключения в нем. Это примерно от 18 лет, безусловно, это совершеннолетие, и где-то до 35-40 лет. Конечно, если к нам придут бабушки или дедушки, мы им не скажем, что уходите, но они просто сами поймут, что они по формату не подходят. Просто наша именно деятельность, есть небольшое возрастное ограничение» (Клуб волонтеров, Москва, социальное волонтерство, помощь пожилым людям, стаж работы - 3 года)

«Мы смотрим, конечно же, на мотивационное письмо, опыт, который уже есть у волонтера. То есть стараемся понять, действительно ли он хочет быть волонтером либо у него есть какие-то другие скрытые мотивы?» (Содружество, Чебоксары, международное и социальное волонтерство, стаж работы - 3 года).

«Если человек преследует какие-то корыстные цели - столько сейчас мошенников, которые обманывают бабушек и дедушек, - это, конечно, сразу выявляется. То есть мошенник не будет так долго притворяться и проделывать такой титанический труд. И затем уже, когда человек разово сходит к пожилому человеку, он уже сам для себя начинает понимать, справится он или не справится» (Пермский мемориал, Пермь, социальное волонтерство, увековечивание памяти о жертвах политических репрессий, стаж работы - 4 года)

Таким образом, первичный отбор кандидатов является очень лояльным и опирается, главным образом, на личную мотивацию и заинтересованность добровольца. При этом ряд волонтерских организаций, работающих в специфических сферах, таких как поддержка детей в интернатах, выступают против навязывания дополнительных формальных критериев отбора, какими могут быть, например, паспортные данные и медицинская справка. По мнению экспертов, на начальном этапе волонтер является очень хрупким объектом. Навязывание дополнительных условий, к тому же связанных с затратой дополнительного времени и денег, имеет все шансы сократить поток желающих в несколько раз.

«Утвердят в Законе - соответственно, всем учреждениям (детским, больницам - не важно) будет запрещено пускать к себе тех волонтеров, у которых не будет справок. Безусловно, мы понимаем, что это правильно, с одной стороны. Но, с другой стороны, мы понимаем, что это сразу же очень резко сократит количество людей, которые захотят прийти в волонтерство. Не потому что они какие-то больные или заразные... А просто потому, чтобы пройти весь этот... Там наверняка вот такой список будет анализов, которые надо будет сдать. Просто чтобы это все пройти, человеку надо три месяца своей жизни потратить. Он скажет: «Да зачем мне это надо?» (Клуб волонтеров, Москва, социальное волонтерство, помощь пожилым людям, стаж работы - 3 года)

Что касается каналов поиска волонтеров, то практически все опрошенные эксперты признали, что для поиска новых волонтеров они используют, в основном, социальные сети в интернете, а также социальные сети знакомых и друзей волонтеров.

«Мы, конечно же, всех наших личных знакомых всегда настойчиво приглашаем, а также все наши волонтеры смотрят по своим знакомым - может кто захочет». (Содружество, Чебоксары, международное и социальное волонтерство, стаж работы - 3 года).

Как уже было сказано раньше, переход волонтеров в группу активных осуществляется постепенно в неформальной форме и основан, прежде всего, на росте опыта волонтера и его мотивационной составляющей.

Краткие выводы

Таким образом, можно сделать вывод о том, что отмеченная французскими социологами тенденция к профессионализации французского волонтерского сектора, была подтверждена проведенными экспертными интервью. В связи с общим усложнением проектов, а также сокращением государственного финансирования, к работникам ассоциаций предъявляются довольно высокие требования как в плане образования, так и в плане опыта. Кроме того, высокий уровень нагрузки на работников ассоциации обуславливает требование психологической устойчивости и способности работать в стрессовых ситуациях.

Что касается требований к волонтерам, анализ экспертных интервью показал, что в зависимости от типа и размера волонтерской организации, ожидаемые от волонтеров компетенции могут значительно меняться. Так, наиболее заметные процессы профессионализации наблюдаются в ассоциациях, ведущих работу заграницей с людьми, находящимися в тяжелой жизненной ситуации.

Мы предполагаем, что постепенная профессионализация добровольческого сектора во Франции говорит о его сильной институционализированности. Вместе с профессионализацией закономерно возрастают и барьеры на вход, волонтерские ассоциации становятся более закрытыми. Полученные в этом разделе выводы также можно соотнести с теорией нового институционализма в организационном анализе. Сильно институционализированная волонтерская среда предъявляет дополнительные требования к компетенциям как работников, так и волонтеров. Представляется, что в данном случае требования институциональной среды консистенты требованиям рациональности внутри самих ассоциаций.

В российских формальных волонтерских организациях барьеры на первичный вход волонтеров ограничиваются мотивационной составляющей. Каналы поиска как волонтеров, так и штатных работников носят абсолютный неформальный характер. Если рекрут работников на штатные должности происходит при использовании внутренней социальной сети организации, то для поиска волонтеров активно применяются внешние как реальные, так и виртуальные социальные сети. Стоит отметить, поиск кандидатов из настоящих активных волонтеров организации обусловлен как практическими соображениями их богатого опыта в интересующей сфере, так и соображениями безопасности, надежности и доверия. Кроме того, очень важным критерием является искренняя преданность волонтера добровольческому объединению, его высокая мотивация.

Как видно из представленного выше механизма поиска участников организации, распространенного в российских добровольческих объединениях, значительную роль в этом процессе играют социальные сети, которые служат основным источником «свежей крови». Таким образом, достаточно четко прослеживаются основные положения сетевой теории применительно к организациям.

6.4 Особенности иерархической структуры

Франция

Как показал анализ экспертных интервью, внутренняя структура французских формальных волонтерских объединений имеет достаточно сложный характер (см. Рисунки 20 и 21). При этом можно сделать вывод о том, что в целом внутреннюю структуру ассоциаций можно рассматривать как иерархическую модель.

Так, наибольшей властью обладает избираемый административный совет. Совет отдает непосредственные распоряжения группе работников, которые организуют проекты и следят за исполнением этих решений в волонтерской среде. Ответственные за филиалы в других регионах страны или за рубежом волонтеры также согласовывают свои действия с главным офисом. Описанное выше ежегодное собрание является своего рода соединительным элементом между всеми частями этой иерархической модели.

На основе анализа экспертных интервью можно сделать вывод о том, что уровень централизации достаточно высок, так как все остальные участники организации всегда должны согласовывать свои действия с центральным офисом.

«La dйlйgation doit йviter de prendre des dйcisions importantes qui pourraient par erreur s'йcarter de la politique suivie. L'idйe est que les gens des dйlйgations ne puissent pas faire quoique ce soit d'important sans l'accord du siиge, car au conseil d'administration ils ont une vision globale de ce que fait l'association, de ce qu'il faut faire et de ce qu'il faut йviter» («Филиалы должны избегать принятия важных решений самостоятельно без консультации с главным офисом, так как административный совет имеет намного более широкий взгляд на общее положение ассоциации относительно того, что можно делать, а что нельзя») (Action contre la faim, социальное волонтерство, гуманитарная помощь, региональный менеджер, стаж работы - 2 года).

В то же время организационная власть сосредоточена не в руках одного лица, а целого выборного органа, в который, теоретически и практически, может попасть каждый волонтер, проявив желание и усилия.

Однако принятые в ходе главного собрания решения не могут быть оспорены в дальнейшем. При этом характер принятия решений является, безусловно, демократическим: все нововведение и изменения выносятся на открытое публичное обсуждение. Таким образом, экспертные интервью говорят о том, что применяемый стиль лидерства в ассоциациях носит демократичный характер.

«On est beaucoup dans la co-construction, la relation hiйrarchique existe, mais on se retrouve souvent autour d'une table pour йchanger et trouver une solution а un problиme. Les choses sont pensйes et appliquйes par nous, en йquipe» («Да, иерархические отношения присутствуют, однако мы всегда находимся в кооперации и коммуникации: часто находим себя за круглым столом в поисках решения проблемы. В конце концов, все решения обдумываются и принимаются всеми нами вместе, в команде») (AFEV, социальная и психологическая помощь подросткам из неблагоприятных районов, координатор волонтеров, стаж работы - 1 год).

«Il y a beaucoup d'interactions au sein de l'asso et entre le sommet de l'association et les bйnйvoles. Tout bйnйvole peut s'adresser directement а un salariй ou а un membre du conseil d'administration, en particulier au cours d'une assemblйe gйnйrale oщ il y a des temps de parole dans lesquels chacun peut s'exprimer librement. Il y a aussi la possibilitй d'envoyer une lettre ou un mail si on a une rйclamation quelconque» («В целом в ассоциации очень много общения и коммуникации между волонтерами и руководящей верхушкой. Каждый волонтера может обратиться непосредственно к любому работнику или члену совета, особенно во время общего собрания. Также можно отправить письма любому из сотрудников и членов») (Action contre la faim, социальное волонтерство, гуманитарная помощь, региональный менеджер, стаж работы - 2 года).

Таким образом, можно сделать вывод о том, что не смотря на наличие определенной иерархической модели, коммуникация между различными ее частями и участниками является свободной. В том плане большую роль играет главное собрание, во время которого волонтеры могут напрямую обратиться как к работникам, так и к членам административного совета. Вместе с этим можно предположить о наличии неформальных барьеров коммуникации межу различными акторами ассоциациями, находящимися в неравном положении. Возможно, что для волонтеров прямое обращение к руководству затруднено значительной разницей в возрасте, а также не желанием беспокоить или стеснением. Безусловно, что главное собрание предоставляется возможность высказаться всем, однако, как уже было замечено раньше, на практике далеко не все волонтеры участвуют в нем.

Интересной является мысль, высказанная одной из участниц экспертного опроса о том, что иерархическая структура в волонтерской ассоциации видна и имеет значение только для тех, кто активно вовлечен в ее жизнь: активных волонтеров, работников, членов административного совета.

«La visibilitй de hiйrarchi dйpend de l'investissement du membre et de sa connaissance de l'asso. La hiйrarchie est connue des membres du conseil d'administration. La structure hiйrarchique est nйcessaire dans une structure comme celle lа pour savoir qui rend compte а qui» («На самом деле видимость иерархической структуры зависит от вовлеченности участника и его знание ассоциации. Иерархическая стрктура особенно значима по отношению к членам административного совета. А вообще иерархические отношения необходимы для таких структур, как эта, чтобы каждый знал, кому он отчитывается ») (Jeunesse et Reconstruction, международное волонтерство, главный координатор, стаж работы - 20 лет).

Последнее замечание говорит о том, что внутренне устройство волонтерской ассоциации является, по сути, неочевидным для внешних акторов и недоступным для прямого обозрения со стороны.

Кроме того, можно сделать предположение о том, что существует некая неформальная иерархия между различными видами волонтеров: «простыми волонтерами», волонтерами-членами и «оплачиваемыми волонтерами». Однако для более содержательных выводов по этому поводу собранных эмпирических данных пока не достаточно.

Россия

Как уже было сказано ранее, для формальных волонтерских организаций в России характерно отсутствие иерархической структуры, что обуславливает отсутствие единого центра управления и рассредоточение управляющих функций по сети горизонтальных элементов. При этом, что особенно важно, функции «управляющих» и «управляемых» находятся в постоянном движении и обмене. В этом отношении очень показательна метафора, употребленная экспертом добровольческого движения «Даниловцы»:

«Я бы, наверное, уподобил вообще систему жизни и управления нашего движения Соединенным Штатам Америки, насколько я их со стороны знаю. Что каждая волонтерская группа - это своего рода отдельный штат, в общем-то со своим внутренним законодательством и со своей внутренней логикой работы. Законодательство частично определяется тем, что мы предлагаем как общие правила жизни движения, они у нас есть на сайте, но и спецификой работы конкретного координатора. Он вправе выработать какие-то правила, которые мы под сомнение ставить не будем. И общие какие-то решения, которые мы принимаем, они, по большому счету, должны быть приняты, и с ними должны быть согласны все координаторы не по приказу, а внутренне. Поэтому координатор может принимать от нас только те решения, которые имеют оправдание и смысл внутри его вот этого штата. Но этот штат гарантирует свою работу ответственно и серьезно, только если, опять же, он чувствует свою самобытность, свою независимость, свою какую-то внутреннюю силу» (Даниловцы, Москва, социальное волонтерство, развитие волонтерства, стаж работы - 8 лет).

Таким образом, подчеркивается автономность отдельных рабочих групп, которые, по сути, не являются объектом какой-либо вертикальной подотчетности. Оценка их эффективности происходит как внутри конкретной группы, так и параллельными группами, так и штатными работниками организации. По сути, можно предположить о существовании параллельных критериев оценивания, которые осуществляются с разных позиций и имею равноправный характер.

Все важные решения касательно будущего волонтерской организации принимаются только на совместном уровне в ходе коллективного обсуждения между штатными работниками, лидером организации и активными волонтерами.

«То есть мы всегда, безусловно, в процессе обсуждения. Он [лидер организации] говорит: «Давайте подумаем, насколько нам сейчас эта акция нужна, или же мы лучше вместо нее сделаем то-то, то-то и то-то». И мы вместе начинаем анализировать и принимаем совместное решение» (Клуб волонтеров, Москва, социальное волонтерство, помощь детям-сиротам, стаж работы - 2 года)

«Мы все равноправны. Согласитесь, странно бы звучало из серии: директор, исполнительный директор, директор по развитию и завхоз. Фонд «Старость в радость», приятно познакомиться. Три Толстяка и наследник Тутти. Поэтому просто решили, что адекватней будет, чтобы я называлась координатором, например. А так достаточно равноправные все семеро нас, кто в контактах висит. Скорее я могу советовать какие-то решения не потому, что у меня написано, что я сотрудник, а просто потому что у меня больше опыта. Поэтому многие люди, кто долго уже с нами, для них тоже эта иерархия перестает существовать. Потому что они такой же опыт нарабатывают, и все» (Старость в радость, Москва, социальное волонтерство, помощь детям-сиротам, стаж работы - 2 года).

Безусловно, как и в любом коллективе, иерархические отношения не исчезают совсем и возникают в процессе выполнения каких-либо проектов, особенно носящих сложный характер. В этом отношении иерархия проявляется скорее не как следствие определенного положения, а как следствие того количества ответственности, которое лежит на человеке.

«Иерархия определяется для нас не столько темой, скажем так, власти и полномочий, сколько прежде всего темой ответственности, под которую уже и есть определенная власть и полномочия. Но иерархия у нас не сквозная, не вертикальная.» (Даниловцы, Москва, социальное волонтерство, развитие волонтерства, стаж работы - 8 лет)

Естественным следствием такого положения вещей является возможность открытого неформального общения между всеми типами участников волонтерской организации, а также безусловный демократический характер лидерства.

«Конечно, мы все это обсуждаем вместе. У нас некоммерческая организация, у нас нет такого, что я стукнул по столу, сказал, сделал. Конечно же, наши мнения всегда учитываются и все-таки такой процесс общения» (Сфера, Нижний Новгород, международное и социальное волонтерство, стаж работы - 4 года)

«Поэтому строгих приказов я им не могу давать, я могу их только приглашать и просить о помощи. Бывают случаи, когда нужна какая-то срочная помощь, и я мобильный ребятам сообщаю и прошу срочно откликнуться» (Пермский мемориал, Пермь, социальное волонтерство, увековечивание памяти о жертвах политических репрессий, стаж работы - 4 года)

Краткие выводы

Таким образом, анализ экспертных интервью с лидерами и координаторами французских формальных волонтерских объединений позволяет сделать вывод о присутствии в структуре добровольческих ассоциаций иерархической модели. При этом формально заявленная иерархия присутствует в действительность в своем смягченном варианте, так как, как показывают интервью, коммуникация между различными частями и элементами организации остается довольно свободной.

Представляется, что наличие иерархических отношений обусловлено, в первую очередь, солидными размерами участвующих в экспертном опросе ассоциаций. Несмотря на довольно высокий уровень централизации, в целом ассоциации характеризуются демократическим типом лидерства и свободой общения между различными иерархическими ступенями.

Интересным выводом является тот факт, что видимость и значимость иерархической структуры существует только лишь для активных участников организации, посвящающих большое количество времени участию в ее деятельности. Таким образом, мы наблюдаем некоторую закрытость внутренних принципов деятельности ассоциации от внешнего мира, что также в некотором роде может сигнализировать о поддержании организационных границ.

В противоположность французской системе, российские формальные волонтерские организации отличаются практически полным отсутствием иерархических отношений и рассредоточением управляющих функций по горизонтальной сети элементов. Происходит постоянная смена позиций, при этом «управляющие» в данный конкретный момент времени отличаются, в первую очередь, степенью возложенной на них ответственности. Велика автономия отдельных рабочих групп, для которых первостепенное значение имеет их непосредственный координатор, а не штатный работник или лидер организации. Таким образом, иерархичность возникает периодически в системе объединения и характеризуется ситуативностью и локальностью. Эти характеристики также в полой мере отвечают основным параметрам гетерархической структуры.

6.5 Формализация внутренних и внешних процессов организации

Франция

Формализация в волонтерских ассоциациях может рассматриваться с двух точек зрения - бюрократические формальности внешнего характера при взаимодействии с внешними акторами, и уровень формализованности внутренних процессов коммуникации.

Юридические обязательства внешнего характера появляются перед каждой волонтерской ассоциацией с момента получения официального легального статуса волонтерского объединения. В самых общих чертах характер бюрократических операций заключается в регулярной отчетности ассоциации о финансовой деятельности, выполненных и планируемых проектах, количестве работников и членов ассоциации и т.д. В целом можно сказать, что характер внешних отчетных обязательств волонтерских объединений не отличается от тех, которые должны быть произведены коммерческой или публичной организацией.

«Les gens oublient qu'une asso a les mкmes devoirs que les entreprises, on a des obligations parallиles et similaires devant la loi franзaise. Si on part avec la caisse de l'asso, on va кtre attaquable comme dans une entreprise. Il n'y a pas de lois spйcifiques aux assos ou aux entreprises» («Люди забывают, что ассоциация имеет те же обязанности по отчетности, что и обычная фирма перед французским законодательством. Если мы скроемся с бюджетом ассоциации, то будем судимы так же, как и фирма. В этом плане не существует никаких специфических законодательных различий между ассоциацией и фирмой») (Jeunesse et Reconstruction, международное волонтерство, главный координатор, стаж работы - 20 лет).

Другая причина обилия бюрократических формальностей заключается в системе запросов на финансирование государства. В этом случае существует огромное количество требований, которые необходимо удовлетворить и которые являются настоящим препятствием особенно для небольших неопытных ассоциаций, не имеющих специальных навыков в этой сфере.

«Pour la partie rйcolte de dons, il faut qu'il y ait des mйthodes, une rigueur commerciales, mкme si derriиre il y a un objectif humanitaire. Il faut un minimum de rиgles commerciales» («Что касается «добывания» финансирования, для этого нужно иметь коммерческие способности, несмотря на то, что за этим стоит гуманитарная цель») (Action contre la faim, социальное волонтерство, гуманитарная помощь, региональный менеджер, стаж работы - 2 года).

Как хорошо видно из последнего высказывания, в этом отношении проявляется другая сторона эволюции волонтерских ассоциаций во Франции - заимствование методов и техник коммерческих структур для более эффективного управления или коммерциализация добровольчества. Об этой особенности подробнее речь пойдет ниже.

Что касается бюрократических формальностей внутреннего характера, то некоторые эксперты заявили об их некоторой чрезмерности, не смотря на признание того, что для функционирования крупных ассоциаций необходим постоянный контроль и учет деятельности всех частей волонтерского объединения.

«Ca prend beaucoup de temps qui pourrait кtre utilisй pour autre chose» ( Это [внутренние бюрократические формальности] отнимают много времени, которое может быт использовано с большей пользой) (Jeunesse et Reconstruction, международное волонтерство, главный координатор, стаж работы - 20 лет).

«En cas de dйcision а prendre on demande toujours l'aval de Paris, et cela prend le temps» («Если мы хотим принять какое-то решение сами, то надо всегда спрашивать мнение Парижа, а это всегда забирает какое-то время) (Action contre la faim, социальное волонтерство, гуманитарная помощь, региональный менеджер, стаж работы - 2 года).

С точки зрения бюрократических формальностей особо интересным представляется требование некоторых ассоциаций документального подтверждения от благополучателей, содержащее информацию о праве претендовать на помощь. Так, например, «Restos du Coeur» имеют право отказать в благотворительном обеде человеку, у которого нет на руках специальной справки государственного образца, которая бы подтверждала уровень его материального положения. Кроме того, даже при наличие такой справки все бесплатные обеды определенного человека записываются, чтобы не выдать продуктов больше, чем положено в соответствии с его материальным положением.

«Сhaque bйnйficiaire doit avoir йtй prйalablement enregistrй auprиs des services sociaux de l'Etat et recevoir une attestation officielle de son йtat de pauvretй. Sans cette attestation les Restos prйfиrent refuser l'accиs а leurs prestations, pour йviter que des «faux pauvres» bйnйficient de l'aide qui aurait dы profiter а d'autres» («Каждый благополучатель обязан быть записан с социально службе государства и иметь официальное подтверждение своего материального состояния. В противном случае «Рестораны» отказывают в предоставлении бесплатных обедов, так как имеется риск появления «лжебедных», которые пытаются воспользоваться социальными услугами за счет других») (Restos du Coeur, помощь в питании и социальная помощь незащищенным слоям населения, секретарь департамента, стаж работы - 10 лет).

Несмотря на обоснованность приведенных выше доводов, в этом случае требование официальных документов у малоимущих граждан провоцирует недоступность услуг ассоциации для ряда наиболее нуждающихся благополучателей, которые по каким-либо причинам не могут получить официальных документов, подтверждающих их бедственное положение. В целом вопрос эффективности навязывания подобных бюрократических формальностей благополучателям, среди которых заведомо присутствуют маргиализированные элементы, остается открытым.

Россия

Стоит отметить, что практически все участвующие в опросе российские волонтерских объединения изначально долгое время существовали как неформальные организации, и только под влиянием внутреннего роста, расширения деятельности, а также требований внешних акторов, добровольческие объединения было решено зарегистрировать официально.

«Мы были сначала сообществом, а в 2010 году мы зарегистрировались именно как организация уже официально, потому что иначе не могли работать. Конечно же, со всеми интернатами у нас заключены договора о взаимном сотрудничестве, в котором сказано, что наши волонтерские группы могут приезжать. Поэтому когда эти правила более ужесточились, о нахождении волонтерских групп или вообще каких-либо групп на территории детских учреждений, то мы зарегистрировались уже как организация и со всеми заключили такие договора. Это и нам какую-то дает гарантию о безопасности, и администрации в то же время» (Клуб волонтеров, Москва, социальное волонтерство, помощь детям-сиротам, стаж работы - 2 года)

«Когда этого стало уже достаточно много, это встало на такие прямо рельсы, что мы не просто раз скатались, попели, уехали, а что мы регулярно ездим, мы регулярно это делаем, собираем деньги. У нас есть уже даже какое-то имя за эти три года. Стало понятно, что уже пора регистрироваться как юридическое лицо. Потому что, во-первых, проще получать помощь от организаций, потому что так мы не имели права. У нас не было счета, мы не имели права получать пожертвования от организаций. И больше возможностей оказывать помощь, и это уже как-то юридически фиксируется, отчетность» (Старость в радость, Москва, социальное волонтерство, помощь детям-сиротам, стаж работы - 2 года).

При этом среди главных причин, побуждающих волонтерские организации к получению формального статуса, можно отдельно выделить возможность получения официальных пожертвований для расширения масштаба своей деятельности и приобретения статуса легитимности в глазах заинтересованных групп лиц. Другими словами, формализация волонтерской организации часто продиктована соображениями об эффективности и долгосрочным планированием.

«Я думаю, официально утвердились, официально зарегистрировались именно потому, что организация достаточно сильно стала развиваться. Стала развиваться, стало появляться гораздо больше учреждений, стали приходить спонсоры» (Клуб волонтеров, Москва, социальное волонтерство, помощь детям-сиротам, стаж работы - 2 года)

«Потому что большинство наших подопечных учреждений - это все-таки дома престарелых, а они в ведении соцзащиты. Поэтому нам очень важно подписать соглашения о сотрудничестве с Министерствами, чтобы заручиться их поддержкой и чтобы директора знали, что это все-таки... Они тоже такие же госслужащие, подчиняющиеся этому Министерству. Чтобы они тоже знали, что у нас соглашение, что нас можно и нужно пускать, что нам нужно содействовать» (Старость в радость, Москва, социальное волонтерство, помощь детям-сиротам, стаж работы - 2 года).

Что касается формальных бюрократических процессов в повседневной жизни волонтерских объединений, то по итогам экспертных интервью можно сделать вывод о том, что такие бюрократические формальности почти полностью направлены на внешний окружающий мир организации.

С одной стороны, это могут быть навязанные процедуры формальности от групп лиц, непосредственно обеспечивающих доступ к благополучателям, такие, как администрация социальных учреждений. С другой стороны, формальные отчеты о проделанной работе стремятся заручиться доверием существующих и потенциальных спонсоров, это один из механизмов получения легитимности.

«И мы все это предоставим в отчетах, которые Вы сможете увидеть официально на нашем сайте, что поступило столько средств от такого-то. Эти средства были потрачены на то-то, то-то, то-то, такие-то средства, такие-то цели, конкретно этому интернату, этому или этому. Это одна из сторон. И вторая тоже для нашей же больше безопасности, если вдруг у кого какие-то совсем большие сомнения, мы можем предоставить отчетные все документы» (Клуб волонтеров, Москва, социальное волонтерство, помощь детям-сиротам, стаж работы - 2 года)

На уровне внутреннего взаимодействия отдельных элементов и членов организации происходит почти полный отказ от бюрократических формальностей какого-либо рода для максимально быстрого и эффективного реагирования, а также из-за специфики добровольчества, которое, в понимании экспертов, не совместимо с официальными внутренними групповыми отношениями.

«Наверное, нужно избегать излишней формализации, бюрократизации, может быть, процесса общения с волонтером. Стоит быть внимательным к его психологическому состоянию, потому что это работа с людьми» (Пермский мемориал, Пермь, социальное волонтерство, увековечивание памяти о жертвах политических репрессий, стаж работы - 4 года)

Единственные формальные документы, которые требуют подписать от волонтера перед началом его деятельности -это основной свод правил организации, а также, в редких случаях, разрешение о неразглашении персональных данных. Настоящий договор о сотрудничестве предусмотрен только для иностранных волонтеров и обусловлен необходимостью для них получать визу для въезд в страну.

Краткие выводы

Таким образом, по итогам экспертных интервью с представителями формальных французских волонтерских объединений, было выяснено, что бюрократические внутренние и внешние формальности занимают значительное место в их повседневном функционировании. Если часть формальных обязательств является навязанной внешним властным актором (государством), которое обладает силой принуждения, то внутренние формальности волонтерских объединений, скорее всего, являются следствием их размеров и иерархической структуры. Вместе с этим, бюрократические препятствия, создаваемые ассоциацией для благополучателей («Restos du Coeur»), ставят под вопрос эффективность ее деятельности, так как очевидно, что наиболее нуждающиеся в помощи не смогут их преодолеть.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что бюрократические формальности, широко распространенные в повседневной жизни французских волонтерских ассоциаций, также являются интернализированными правилами, навязанными внешними властными акторами. В этом случае можно предположить, что речь идет о принудительном изоморфизме в терминологии неоинституционалистов. Навязанные извне правила бюрократической отчетности не могут быть не приняты ассоциацией, так как в этом случае она потеряет не только финансирование, но и легитимность. В то же время внутренние бюрократические процессы могут являться отражением внешних правил, которые зачастую принимают довольно причудливые формы. Так, пример с требованием государственной справки от нуждающихся в бесплатных обедах наталкивает на мысль о том, что институционализированное французское волонтерство призвано работать в помощь институционализированной французской бедности, что само по себе выглядит по меньшей мере странно при условии отрыва от обсуждаемого контекста.

По итогам анализа экспертных интервью с российскими представителями волонтерских организаций было выяснено, что получение легального статуса добровольческой организацией обычно обусловлено закономерным внутренним ростом объединения, которое выходит на новый уровень развития и вынуждено для дальнейшего роста обладать легитимным и легальным статусам в глаза всех заинтересованных лиц. При этом подавляющая часть всех формальных процессов, с которыми сталкивается волонтерское объединение в процессе своего функционирования, направлена за пределы организации для успешного контакта с окружающей средой. Отказ от формализации отношений внутри организации является еще одним характерным признаком гетерархической формы.

6.6 Специализация участников

Франция

Согласно проведенному экспертному опросу было выяснено, что распределение обязанностей внутри волонтерской ассоциации зависит от субъекта их исполнения. Так, на самом начальном уровне «простые волонтеры» вольны в выборе любой подходящей их уровню задачи, во много из-за небольшого количества возлагаемой ответственности.

«Сhaque bйnйvole peut choisir le chantier qui l'intйresse, car l'objet de l'association est de faire vivre aux bйnйvoles une expйrience d'un mois en chantier dans un lieu et avec un travail qui leur convienne» («Каждый волонтер имеет право выбрать тот лагерь, который ему интересен, так как цель ассоциации - привнести в жизнь волонтеров уникальный опыт волонтерского лагеря, в том месте и с той работой, которая им подходит») (Jeunesse et Reconstruction, международное волонтерство, главный координатор, стаж работы - 20 лет).

По мере продвижения по «волонтерской лестнице» доброволец сталкивается с усложнением заданий и проектов, что требует определенной компетентности в той или иной сфере. В этом случае один и тот же тип задания может быть закреплен за тем или иным волонтеров на продолжительный срок, так как именно в этом случае будет достигнута максимальная эффективность.

«Il y a des centres oщ certains bйnйvoles restent les personnes de rйfйrence tout le temps parce qu'ils sont qualifiйs et que les autres bйnйvoles n'ont pas la capacitй de prendre leur place» («Существуют центры, в которых волонтеры остаются на своих функциональных должностях все время, потому что другие волонтеры не имеют способностей выполнять их обязанности») (Restos du Coeur, помощь в питании и социальная помощь незащищенным слоям населения, секретарь департамента, стаж работы - 10 лет).

Кроме того, зачастую волонтерами осуществляется тип труда, соответствующий их профессии. В этом случае роли распределены достаточно однозначно, а волонтер осуществляет работу, по уровню профессионализма равнозначную той, которую он совершал бы, будучи обычным работником.

«La sйlection et l'accueil des bйnйvoles est rйalisйe par un ancien directeur des ressources humaines de l'hфpital de Strasbourg» («Первоначальный набор кандидатов в волонтеры осуществляется бывшим директором отдела кадров госпиталя в Страсбурге») (Action contre la faim, социальное волонтерство, гуманитарная помощь, региональный менеджер, стаж работы - 2 года).

Как только требуемая группа заданий становится слишком сложной и требующей узких профессиональных знаний, ассоциация нанимает работников, которые смогут выполнить требуемое профессионально. Стоит отметить, что специализация работников ассоциации обычно очерчена достаточно четко и обуславливается теми компетенциями, благодаря которым они были наняты.

«Normalement les salariйs ont des fonctions bien dйlimitйes les unes des autres, qui se structurent gйnйralement comme suit: le pфle administratif, le pфle financements, le pфle budget, le pфle communication etc» («Обычно работники ассоциации имеют достаточно ограниченные функции, что обусловлено их специализацией по таким сферам как: администрация, бухгалтерия, коммуникация и т.д») (Action contre la faim, социальное волонтерство, гуманитарная помощь, региональный менеджер, стаж работы - 2 года).

Россия

Эксперты российских формальных волонтерских объединений высказали предположение о том, что разделение труда в рамках добровольческих организаций в невшнй стране существует с определенной долей условности.

В зависимости от организации может существовать даже достаточно четкая система ответственности за те иди иные места проживания благополучателей (больницы в случае добровольческого движения «Даниловцы») или распределение ролей внутри рабочей группы волонтеров (ответственные за игровую комнату, за столовую и т.д.).

Однако, как показали результаты экспертного опроса, в большинстве случаев функциональные обязанности являются распределенными в краткосрочной перспективе на время существования тех или иных проектов. Ответственный сегодня за один тип заданий волонтер завтра сам проявит инициативу за получения опыта в другой области. Именно это возможность кажется особенно привлекательной для многих добровольцев, так как способствует разностороннем развитию.

Что касается штатных работников, то обычно между ними существует условное деление по большим секторам деятельности, но в реальности из-за очень ограниченного размера штата происходит так, что «все заняты всем», то есть реальная специализация также отсутствует.

«Трудно нас, наверное, разделить. Мы, конечно, разделили какие-то наши внутренние дела, но она больше сейчас нацелена на продвижение «Клуба», на привлечение средств, работу со спонсорами, а я занимаюсь больше административной, внутренней работой. Документация полностью на мне, решение каких-то общих вопросов, то есть как-то так» (DGvu, Самара, международное волонтерство, стаж работы - 3 года)

Безусловно, все же существуют направления, по которым конкретные волонтеры заняты более менее на постоянной основе, такие, например, как работа с сайтом или с контентом социальных сетей. Однако основным принципом остается возможность ротации и использования своих способностей сразу в нескольких сферах.

Краткие выводы

Таким образом, анализ экспертных интервью с лидерами французских волонтерских объединений показал, что распределение труда между участниками организации все же имеет место. Особенно ярко специализация проявляется в случае волонтеров, работающих на ответственной должности и работников ассоциации.

Таким образом, такие обнаруженные признаки волонтерских ассоциаций во Франции как иерархичность, формальность и разделение труда указывают на их близость бюрократической форме организации в рамках рациональной модели. Вместе с этим стоит отметить, что все вышеперечисленные признаки проявляются в значительно смягченной форме. Представляется, что для того, чтобы понять истинную степень проявления признаков классической бюрократии в рамках функционирования добровольческих объединений, необходимо провести эмпирическое исследования повседневной жизни ассоциации методом наблюдения.

Говоря о российских волонтерских объединениях, стоит отметить, что четкая специализация участников является им чуждой. Поощряется постоянная ротация волонтеров в различных сферах деятельности для приобретения большего опыта. Четкое разделение обязанностей между штатными сотрудниками также не является принятой практикой. Описанные характеристики вполне удовлетворяют выделенным в ходе обзора литературы свойствам гетерархической структуры.

6.7 Система внутренних норм и санкций, конфликты

Франция

По итогам экспертных интервью было выяснено, что внутренние нормы французских волонтерских ассоциаций могут быть распространены как в формальном, так и неформальном виде.

Безусловный формальный источник - это Свод основных правил, принципов и ценностей волонтерской ассоциации (Сharte), который является основным обязательным и официальным внутренним документом. Знакомство и подпись под этими правилами являются обязательными для любого волонтера.

«Il n'y a pas de vrai contrat, mais tous les bйnйvoles signent la Сharte de l'association ils souscrivent а des conditions gйnйrales ayant valeur lйgale» («Как такового контракта не существует, но все волонтеры подписывают Свод основных правил, которые имеют легальную силу») (Restos du Coeur, помощь в питании и социальная помощь незащищенным слоям населения, секретарь департамента, стаж работы - 10 лет).

Стоит отметить, что факт подписания Свода правил является особой «меткой», которая разделяет членов организации и тех, кто находится за ее пределами. С одной стороны, за нарушение правил, установленных Сводом, волонтер может понести юридическую ответственность, а, с другой стороны, сам факт подписания является своеобразным символом, который определяет, что отныне волонтер вступает в ассоциацию и на нем лежит некоторая ответственность.

Любопытно, что ценности волонтерских ассоциаций, по сути, являются частью более общих ценностей, пропагандируемых государством страны:

«Le partage, la solidaritй, l'entraide, chez ACF c'est vrai comme dans tout le pays. Je ne pense pas qu'on les retrouve dans l'entreprise. C'est pourquoi de plus en plus on propose des ateliers de solidaritй dans les entreprises pour les salariйs» (Равенство, солидарность, взаимопомощь - это все есть и в ACF, как и во всей стране. Я не думаю, что мы найдем что-то подобное в фирме. Поэтому мы предлагаем все больше семинаров по солидарности в фирмах для работников) (Action contre la faim, социальное волонтерство, гуманитарная помощь, региональный менеджер, стаж работы - 2 года).

Что касается распространения неформальных норм организации, то этот процесс происходит во многом на протяжении повседневного функционирования ассоциации, проведения специальных собраний для новичков, тренингов и т.д.

«Dиs l'intйgraton de nouveaux bйnйvoles, ceux-ci bйnйficient d'une courte rйunion d'information sur les valeurs de l'association et les rиgles qui en rйgissent le fonctionnement. Ainsi ils peuvent se familiariser avec l'association et faciliter le maintien d'une identitй forte commune» «Как только волонтры приняты в ассоциацию, мы устраиваем для них небольшре собрание, где рассказываем о ценностях ассоциации, основных правилах. Таким образом они привыкают к ассоциации и это упрощает создание духа команды» (AFEV, социальная и психологическая помощь подросткам из неблагоприятных районов, координатор волонтеров, стаж работы - 1 год).

Что касается санкций, имеющих место внутри ассоциации, то по результатам экспертных интервью можно сделать заключение о том, что как формальные, так и неформальные санкции не являются основополагающим элементом в стуктуре ассоциации.

«Vous savez, les bйnйvoles sont venus parce que ils veulent s'investir, ils sont d'accord avec les valeurs qu'on a. C'est pourquoi on n'a pas un systиme de sanctions permanent» («Вы знаете, волонтеры приходят в нашу ассоциацию потому что они хотят посвятить себя ее деятельности, значит, они согласны с нашими ценностями. Поэтому у нас нет учтойчивой системы санкций») (Jeunesse et Reconstruction, международное волонтерство, главный координатор, стаж работы - 20 лет).

Вместе с этим, эксперты не отрицают возможность обращения к внешним властным акторам для формальных санкций в особо серьезных случаях, таких, например, как кража: