Метафизика организационного поведения

Рассмотрим теперь личность. По логике К. Роджерса, люди, изучая феноменальное поле изнутри, получают возможность отличать факты от вымысла и создавать правильное представление о реальности. Согласно американскому психологу, правильность собственного восприятия обусловлена проверкой точности информации, на которой основываются его представления о мире, и сопоставление ее с информацией из других источников. Благодаря опыту обработки сенсорной информации и синтеза информации от предыдущих впечатлений часть феноменологического поля дифференцируется, и это составляет, по утверждению ученого, личность. Данное понятие трактуется им как гештальт (образ), который складывается из восприятий взаимодействий "Я" с другими людьми, различными сторонами жизни, а также из ценностей, детерминированными этими восприятиями.

Исходя из взаимодействия этих понятий, К. Роджерс определяет поведение как функцию не окружающей среды и внешних стимулов, а феноменального поля (см. также [10, c. 64-65]).

Изучение данной концепции в контексте метафизической методологии научных исследований говорит о том, что американский ученый не принимал во внимание заданность человека в виде программ, языков и кодов, которые представляют в РЧ символическую, биологическую (физическое начало, по К. Роджерсу) и физическую составляющую в виде набора энерго-информационных взаимодействий. Именно они (программы, языки и коды) формируют в онтогенезе социального человека и его личность под воздействием окружающей среды. Заданность выступает здесь как системообразующий фактор, а окружающая среда - как системоопределяющий фактор по отношению к индивиду (см. также [8]). В связи с этим подчеркну, что феноменологическое поле есть функция взаимодействия наследственности, обусловленной воздействием материального, ментального и духовного метафизических начал, и окружающей среды.

Из изложенного следует, что интерпретация американским психологом поведения не является адекватной как природе человека, так и специфике его взаимодействия с окружающей средой.

Отмечу, что заданность сотрудников той или иной организации, своеобразно выражающаяся в проявлении символической, биологической и физической составляющих, выступает по отношению к организационной структуре и общественному самоуправлению той или иной фирмы как системоопределяющий фактор, который непременно следует учитывать при управлении организационным поведением работников организации и самой организации.

Перейдем теперь к раскрытию концепции известного немецко-американского психолога К. Левина (1890-1947), который рассматривал поведение как функцию личности и среды с позиции концепции "жизненного пространства". В объем данного понятия входят:

Ю совокупность сосуществующих и взаимосвязанных факторов, определяющих поведение индивида в данное время;

Ю личность и ее психологическое окружение.

Психологом отмечается, что жизненное пространство образует единое психологическое поле. В связи с этим использование понятия "жизненное пространство" предполагает

. раскрытие структуры поля возможных событий, как оно существует для индивида в данное время;

. установление поля сил, определяющих наличные в нем тенденции к изменению.

К. Левин полагал, что наблюдаемое поведение индивида следует рассматривать лишь как "фенотипическое" выражение некоторого "генотипа" события, происходящего в жизненном пространстве индивида. Данный "генотип", согласно ученому, может представлять собой

n переход личности из одной области жизненного пространства в другую либо

n изменение самой "когнитивной" (ментальной) структуры жизненного пространства.

Поведение и развитие индивида оказываются в этом случае некоторой функцией его жизненного пространства (см. [17, c. 85]).

Нетрудно прийти к выводу, что ученый рассматривал только конкретного индивида (= социального человека) и не принимал во внимание его заданность (= наследственность). Я полагаю, что примененный в рассматриваемой концепции понятийный аппарат полезно использовать в организационном поведении как междисциплинарной научной специализации при условии его включения в систему понятий последней и соответствующего преобразования.

При рассмотрении любой конкретной организации как органического ноуменально-феноменального и одновременно материально-ментально-духовного образования его можно трактовать как жизненное пространство для того или иного сотрудника с выходом на использование других понятий этой концепции. Подвергну анализу понятие "генотип" события. Он, на мой взгляд, отображает внутренние изменения, происходящие в социальном человеке и организации как материально-ментально-духовных образованиях. Это позволяет принимать во внимание различные факторы (материальные, интеллектуальные, нравственные и др.), которые оказывают влияние на изменения внутреннего мира индивида, а также внутренней или внешней политики, стратегии и тактики самой организации. Отмечу, что при этом возникает возможность использовать представления метасемиотики и организационного поведения как междисциплинарной специализации с позиции антропо-семиотического подхода. В этом случае снимаются упреки данной концепции в ее неспособности понять социальную и культурную природу социального человека.



4.4 Исторический экскурс в развитие представлений об организационном поведении по материалам отечественных исследователей

В России интерес к коллективным формам труда стал прослеживаться в последних десятилетиях XIX века под воздействием перехода страны к капиталистическим формам хозяйствования. Изучение специфики артельного труда показало, что в начальном периоде развития ему были свойственны "общинные" нормы поведения: взаимопомощь, взаимовыручка, высокое чувство ответственности работников за конечные результаты труда, обучение друг друга и взаимовлияние в формировании корпоративной общности интересов [18, c. 37].

Анализ норм организованного поведения рабочих в артелях показывает, что они по своей значимости надолго опередили свое время в России и за рубежом.

Возвращение к исследованию организационного поведения началось в нашей стране после Октябрьской революции в связи с возникновением новых производственных отношений. В монографии Н.А. Витке тех лет говорится о переходе индивидуалистически ориентированной авторитарной системы управления на принципиально иную, в которой будет господствовать "коллективно-трудовое сотрудничество". Автором были введены в научный оборот такие важные для менеджмента и организованного поведения понятия, как "человеческий фактор производства", "коллективно-трудовая деятельность", "социальная организация предприятия", социально-психологическая атмосфера".

Как отмечает Ю.Д. Красовский, "эти понятия впоследствии вошли в "золотой фонд" отечественной науки об управлении, смягчая ее рационализм с социально-психологической интерпретацией управленческих решений" [18, c. 38]. По моему мнению, эти конструкты хорошо подходят и для изучения такого объекта организационного поведения, как сплоченный коллектив. Здесь уместно напомнить о том, что Н.А. Витке указывал на управление как способ высвобождения творческого потенциала работников, что весьма актуально для современного состояния производства в России.

Обратимся теперь к фундаментальным исследованиям знаменитого русского ученого В.М. Бехтерева индивидуальной и коллективной психики людей, их поведения и отношений друг к другу. Он установил преимущество коллективных способов организации труда перед индивидуальным в тех случаях, когда профессиональная группа является личностно значимой для ее членов, т.е. становится своей. Выяснилось, что человеку легче работать, если группа поддерживает его, переживает за него, ожидает от него высоких результатов и верит ему. По своей сути эффект своего и чужого поля стал настоящим открытием. Последующие эксперименты показали, что на своем поле производительность труда в группе возрастает на 10% за счет индивидуальной производительности [10, c. 50]. Эти полученные исследователем результаты могут служить отправной точкой для группы или отдела управления персоналом в любой фирме.

В своей хорошо известной монографии "Коллективная рефлексология" В.М. Бехтерев рассмотрел широкий круг важных для организованного поведения проблем:

· взаимовнушение, взаимоподражание и взаимоиндукция как объединяющие факторы;

· коллективное настроение;

· коллективные мимико-соматические рефлексы;

· коллективное творчество и др.

Им было установлено, что при общении людей совершается их взаимовнушение и взаимоподражание. При этом может осуществляться взаимоиндукция путем непосредственной передачи возбуждения центров одного индивида центрам другого [19, c. 12]. В итоге происходит образование энергетического поля, в котором люди воспринимают друг друга и соответственно реагируют на те или иные события. Полученные результаты позволили В.М. Бехтереву квалифицировать коллектив как "собрание отдельных связанных между собой теми или иными интересами личностей". Это привело его к выводу, что коллектив, представляющий собой нечто целое, выступает "в виде одной коллективной или собирательной личности". Из этого следует, что "законы проявления деятельности коллектива суть те же, что и законы проявления деятельности одной личности" [19, c. 13].

Описанные выше феномены наблюдались в деятельности таких известных людей, как Э. Карнеги и Г. Форд. Обладая способностью отбирать людей и группировать их в коллективы, они создали у себя руководимый ими мозговой центр, который работал как "сверхразум" в результате гармонизации интеллектуальной деятельности каждого из участвующих в этом процессе. Именно благодаря функционированию "сверхразума" (в терминах В.М. Бехтерева - собирательной личности. - Г.У.), основанного на взаимовнушении, взаимоподражании и взаимоиндукции Автор высказывает лишь не подтвержденное наукой предположение о том, что «сверхразум» обусловлен химизмом мозга, а может быть и другими причинами. , компании, возглавляемые этими промышленниками, добились огромных успехов (см. подробно о проявлении "сверхразума" в [20, c. 13-49]).

Н. Хиллом отмечается, что "лидер, успешно развивающий и направляющий энергию "сверхразума", должен обладать терпением, настойчивостью, уверенностью в себе… и способностью самому приспосабливаться (в духе полной уравновешенности и гармонии) к быстро меняющимся обстоятельствам, не проявляя при этом ни малейших признаков раздражения [20, c. 42-43].

Приведенный пример указывает на необходимость использования организационным поведением как междисциплинарной специализацией не только научных достижений в фундаментальных науках, но и пристального изучения неординарного практического опыта. Поднятые В.М. Бехтеревым проблемы заслуживают особого внимания, поскольку они выводят на комплексное исследование таких взаимосвязанных измерений человека, как биологическое, символическое, психическое, социальное и культурное.

Рассмотрим теперь проблему самоорганизации коллектива. Экстремальные условия предвоенных (30-е гг.), военных (1941-1945 гг.) и особенно послевоенных лет (40-50-е годы) поставили задачу перед организационными структурами предприятий активизировать человеческие ресурсы производства. Задача состояла в том, чтобы в многоуровневой производственной системе одновременно включить в действие все звенья по горизонтали и все его уровни по вертикали (бригады - производственные цеха - высшие производственные службы).

Практические исследователи и разработчики (психологи, социологи, экономисты), решая комплексно проблемы оптимизации труда и используя социальный эксперимент в разработке новых условий труда и новых образцов поведения работников, вышли на самоорганизацию коллектива благодаря активному включению в эксперимент самих рабочих и инженерно-технический персонал. В результате стала использоваться практическая модель самоорганизуемости коллектива, что оказалось новым для зарубежной науки и практики организационного поведения.

Работа в данном направлении привела не только к нахождению конкретных эффективных решений, но и осмыслению феномена совместной трудовой деятельности и его поведенческих характеристик. Это позволило установить, как и при каких условиях различные профессиональные группы рабочих и инженерно-технических сотрудников объединяют усилия для достижения общей, значимой для всех цели деятельности на основе требований к себе и другим. В свою очередь, определение условий совместной трудовой деятельности и ее поведенческих характеристик вывело ученых на установление трехуровневой структуры мотивации рабочих:

1. Уровень ближайшего окружения организационно-технической среды, в которой мотивация отношений к труду главным образом зависит от работающих рядом.

2. Уровень приобщенности рабочих к "своему" предприятию, которое создавало для них систему жизнеобеспечения для удовлетворения их основных потребностей благодаря созданию инфраструктуры нормальной жизнедеятельности (ясли, детские сады, техникумы, спортивные комплексы, дома культуры, дома отдыха, санатории, бесплатное жилье, медицинское обслуживание и др.).

3. Уровень мотивационной целеосмысленности поведения (чувство патриотизма, чувство выполняемого гражданского долга, чувство своей социальной значимости, чувство ответственности за судьбы других и пр.) /см. [18, c. 44-46]/.

Анализ трехуровневой структуры мотивации позволяет нам расширить и углубить представления о сплоченном коллективе, который представляет собой системное образование, самоорганизующееся и саморазвивающееся в трудовом, социальном и общественном плане.

Подчеркну, что раскрытая выше структура содействует проявлению у работающих генетически заданной способности к соединению личного и общественного, эгоистического и альтруистического, земного и космического (третий уровень).

Вслед за Ю.Д. Красовским можно утверждать, что мы имеем дело с трехуровневой структурой мотивационного самоуправляющегося ансамбля. По сути дела, это оказалось также новым для зарубежной науки и практики. После снятия железного занавеса эти достижения отечественной науки и практики стали известными зарубежным специалистам, которые используют их для повышения эффективности деятельности предприятий, бывших ранее в собственности советского государства, а теперь ставших собственностью международных компаний, работающих в России (см. [21]).

Я полагаю, что сущность трехуровневой структуры мотивационного ансамбля может войти в систему принципов осуществления управлением организационным поведением. Следует сказать, что комплексные исследования и разработки моделей поведения работников осуществлялись в 70-80 гг. ХХ века, основанных на воздействии конечных результатов и характера оплаты на их производительность. Использование комплексного подхода к исследованию поведения рабочих позволило выйти не только на объединение и взаимодействие соисполнителей с учетом их разнообразных интересов на основе корректировки оплаты труда по конечному результату, но и на формирование принципиально новых отношений сотрудничества, в том числе и соревновательного, между ними.

Проведенное в 80-е годы изучение мотивов поведения рабочих отечественными исследователями позволило установить, что мотивация имеет очень сложную структуру проявления. Ее исследование вывело ученых на три важных момента:

1) типологию мотивов, которые могут быть управляемыми и неуправляемыми, потенциальными и актуализированными, осмысленными и неосмысленными, интенсивными и слабыми, прямыми и косвенными, устойчивыми и неустойчивыми, моральными и аморальными, индивидуальными и коллективистскими;

2) иерархичность мотивации поведения человека, характеризующаяся доминированием определенного мотивационного комплекса, который подчиняет себе остальные мотивы и определяет, в конечном счете, само поведение;

3) наличие скрытых мотивов, которые в процессе деятельности (цель --> средства --> результаты) и общения (нормы --> оценки --> санкции) могут стать ведущими [18, c. 56].

Переход России к построению социально-ориентированной рыночной экономике, личностно-ориентированному гражданскому обществу и правовому демократическому государству оказался весьма болезненным и длительным.

При этом оказалось, что многое из того полезного, что было получено отечественной и зарубежной наукой, оказалось невостребованным. Поэтому представляется полезным осветить некоторые вопросы развития организационного поведения как междисциплинарной научной специализации в будущем.

4.5 Перспективы развития организационного поведения в России

Согласно В.Н. Глумакову, в настоящее время для России свойственны следующие сущностные характеристики экономики, общества и государства:

v системно центрическое государство (общество и личность на службе государства, т.е. представляющей его элиты); управляют личности и группы в своих интересах; общественное влияние на власть слабое; с точки зрения общества, государство слабо;

v цели экономики (обогащение крупных собственников и чиновничества);

v низкий уровень нравственности бизнеса (обогащение любым способом и демонстрация богатства как собственниками, так и высшим чиновничеством);

v отсутствие справедливого распределения общественных богатств, проявляющееся в увеличении социального расслоения, наличии ощущения несправедливости происходящего большей частью общества, незначительных размерах среднего класса и его влияния, отсутствии эффективной системы социальной защиты и проявлении социально-ориентированной демагогии;

v низкий уровень проявленности демократии (борьба за сохранение у власти элиты, отсутствие механизмов воздействия общества на власть, демократическая демагогия верхов);

v состояние общества, характеризующееся разобщением по группам, псевдопартиям, регионам Образование Общественных палат говорит о том, что гражданское общество только начинает осознавать имеющиеся возможности защищать интересы людей.);

v средства массовой информации, обеспечивающие интересы финансово-политических кругов, их финансирующих);

v узкое понимание и использование трудового потенциала (для руководителей в основном профессионализм, деловые связи и хватка; для других - исполнительность, профессионализм как знание технической стороны работы; не поощряется массовое творчество, игнорируется групповой потенциал);

v мотивы поведения людей большинства населения направлено на удовлетворение физиологических потребностей;

v тенденции развития экономических наук: преобладание монетаристской схемы в планировании развития экономики и преподавании), недостаточное понимание и учет социальных потребностей и потребностей и особенностей личности и др.;

v преобладающие и социально одобряемые формы трудового поведения (экономическое, деструктивное, церемониально-субординационное и административно определяемое);

v общественная мораль (в руководстве - отсутствует; от рядовых членов - требуется; имеет место манипуляция и лицемерие со стороны властей и элиты);

v отношение государства к частной инициативе (фискальное налогообложение, отсутствие защиты честного бизнеса, произвол чиновников, коррупция);

v система народного хозяйства (монополистическая);

v ментальные особенности в бизнесе (зависть) и др. [10, c. 87-89].

Как мы знаем, экономика, общество и государство формируют внешнюю среду (надсистему), выступающую в виде внешней среды для организаций хозяйственной сферы. Изучение сущностных характеристик экономики, общества и государства В их число входят: состояние государственного устройства, демократии, общества, средств массовой информации, общественная мораль, народного хозяйства и отношение государства к частной инициативе., свойственных современной стадии развития России, говорит о том, что внешняя среда оказывает весьма негативное воздействие на организационное поведение сотрудников организации и самой организации, а также на его основные внутренние факторы: персонал, цели и задачи, организационная структура, технологии и комфортная информационная среда.

Содержание таких характеристик, как цели экономики, основы нравственности бизнеса, понимание и использование трудового потенциала, тенденции развития экономических наук, преобладающие формы трудового поведения и ментальные особенности в бизнесе, отрицательно влияет на формирование организованного поведения сотрудников организации, самой организации, и, что весьма прискорбно, на формирование трехуровневой структуры мотивационного самоуправляющегося ансамбля.

Тем не менее, судя по политике президентской команды и правительства России, негативные тенденции в развитии экономики, общества и государства, будут преодолеваться. Поэтому усилия организационного поведения как междисциплинарной научной специализации должны быть направлены, на мой взгляд, на формирование новой концепции, основанной на

· учете особенностей, технологических признаков и потенциала постиндустриальной цивилизации;

· осмыслении внутренних и внешних детерминант развития экономики [3];

· глубинном понимании природы организационного поведения, обусловленного осмыслением человека и самой организации как органических ноуменально-феноменальных реальностей, материально-ментально-духовных образований и систем (см. 1.1.3., 2.1.2. и 2.1.3).

В свете изложенного обратимся к раскрытию характеристики "понимание и использование трудового потенциала". Подчеркну, что отношение к трудовому потенциалу как внутреннему фактору, определяющему развитие экономики и всей страны в целом, должно быть изменено в первую очередь. Возьмем технологии, которые изнутри обусловливают развитие экономики. Было установлено, что достижения фундаментальных наук, с одной стороны, и массовое творчество изобретателей, работающих на том или ином предприятии, с другой стороны, определяют успех новых наукоемких, информационных, производственных технологий [22]. Укажу также, что без формирования сплоченного коллектива, представляющего собой, по В.М. Бехтереву, собрание, связанных между собой теми ли иными интересами личностей, а также комфортной интеллектуальной и информационной среды любое экономическое образование ждет провал.

В 2.1.1. было показано, что, начиная с середины 80-х годов, западные социологи стали прослеживать у работающих такие ценности, как творчество и автономность, отсутствие контроля и приоритет самовыражения перед социальным статусом. Как было установлено, для них присущи также поиск внутреннего удовлетворения, стремление к новому опыту, тяготение к общности, принятию участия в процессе выработки решений, жажда поиска, близость к природе, совершенствование самого себя и внутренний рост.

В связи с этим вновь отмечу, что любой коллектив, представляя собой живую систему, должен не только теоретически рассматриваться как самоорганизующееся и саморазвивающееся в трудовом, социальном и общественном планах образование, но и практически оптимально реализовываться. Только в этом случае мы можем с большой эффективностью использовать групповой потенциал сотрудников организации. В этом смысле обращение к громадному опыту СССР использования группового потенциала может принести осязаемые плоды уже в ближайшем будущем.

Можно утверждать, что использование новых представлений о РЧ, его свойствах и особенностях может содействовать приложению антропо-семиотического подхода к изучению мотивационной системы и эмоционально-волевой сферы применительно к человеку.

В заключение этой темы приведу список принципов управления организационным поведением на основе изучения в 2.1.2. и 2.1.3. зарубежного и отечественного опыта. Принципы управления поведением управляющей подсистемой предприятия:

g Власть (право и умение отдавать команды и нести ответственность за результаты).

g Единство руководства (один руководитель и единый план для каждого набора действий для достижения определенных целей).

g Единство распорядительства (распоряжение только от одного руководителя и подотчетность одному руководителю).

g Чувство ответственности и обязательности в отношении к организации, вызывающее самоконтроль и побуждение к деятельности.

g Формирование сплоченного самоорганизующегося и саморазвивающегося в трудовом, социальном и общественном планах коллектива с благоприятной для деятельности его членов интеллектуальной и информационной средой.

g Подготовка менеджеров, обладающих методами, знаниями и умениями, достаточными для организации такого коллектива.

g Создание трехуровневой структуры мотивационного самоуправляющегося ансамбля в трудовых группах (менеджеры должны обладать методами, знаниями и умениями, достаточными для реализации на практике этой задачи).

Принципы управления организационным поведением управляемой подсистемой предприятия:

1) порядок (все сотрудники должны знать свое место в организации);

2) дисциплина (четкое и ясное взаимопонимание между менеджерами и рабочими, основанное на уважении к правилам и договоренностям, установленным в организации);

3) подчинение индивидуальных интересов общим (с помощью личного примера и жесткого, но справедливого управления, направленного на то, чтобы интересы индивидов, групп и подразделений не превалировали над интересами организации в целом);

4) вознаграждение персонала за труд (оплата должна отражать состояние организации стимулировать людей на работу с отдачей);

5) равенство (к рабочим следует подходить справедливо и по-доброму);

6) устойчивость персонала (кадры должны находиться в стабильной ситуации);

7) удовлетворение склонности к самовыражению, самоизменению, самообновлению, самоорганизации и самоактуализации;

8) корпоративный дух (следует создавать дух единства и совместных действий)

9) формирование сплоченного коллектива через создание комфортной интеллектуальной и информационной среды, провоцирующей саморазвитие и самоорганизацию, корпоративный дух единства и совместных действий;

10) чувство ответственности и обязательности в отношении к организации, вызывающее самоконтроль и побуждение к деятельности;

11) стимулирование соединения личного и общественного, эгоистического и альтруистического, земного и космического для проявления готовности сотрудников использовать свой опыт, знания и воображение в решении проблем организации.

Следует сказать, что в западных странах произошла трансформация трехсекторного хозяйства в пятисекторный:

первичный сектор (сельское хозяйство и добывающие отрасли);

вторичный сектор (обрабатывающая промышленность);

третичный сектор (сфера услуг);

четверичный сектор (торговля, финансовые услуги, страхование и операции с недвижимостью);

пятеричный сектор (здравоохранение, образование, научные исследования, индустрия отдыха и сфера государственного управления).

Три последних сектора обусловливают отличие экономики товаров и услуг от индустриальной экономики. Нетрудно заметить, что Россия находится в начале своего пути перехода к экономике нового типа. В этой связи представителям изучаемой междисциплинарной специализации предстоит изучение организационного поведения во всех пяти секторах развивающегося хозяйства нашей страны.

Я полагаю, что раскрытие перспектив развития организационного управления как междисциплинарной научной специализации и представление принципов управления организационным поведением сотрудников организации и самой организации будет содействовать изложению других разделов данной работы.



Заключение

В данной главе анализируется переход от индустриальной экономики к экономике услуг и индустриальной цивилизации к цивилизации постиндустриальной, что вызвало у работающих людей западных стран изменения в ценностях в сторону доминирования духовного начала над всеми остальными. В контексте происходящих в мировой экономике перемен

§ рассматриваются взгляды А. Смита и Р. Оуэна на человека, экономику и общество;

§ раскрываются представления Ф. Тейлора и Э. Мейо на организационное поведение;

§ выявляется суть концепции Д. Мак-Грегора относительно управления организационным поведением;

§ формируются и формулируются принципы управления организационным поведением с учетом взглядов Э. Мейо, А.Файоля, П. Дракера, Ч. Бернарда, Д. Мак-Грегора, В.М. Бехтерева и др.

Подвергаются анализу развитие представлений отечественных исследователей об организационном поведении и перспективы организационного поведения как междисциплинарной научной специализации в новых экономических, общественных и государственных условиях России. Следует особо подчеркнуть необходимость и полезность перехода от феноменологических представлений о поведении человека в организации к метафизическим, что позволяет максимально использовать потенциал родового человека.



Список использованной литературы

1. Bezold, С. The Future of Work and Health / С. Bezold, R. Carlson R., J. Peck. - Dover-L., 1986. - 191 p.

2. Иноземцев, В.Л. Постиндустриальное общество: проблемы, противоречия, перспективы.- М.: Логос, 2000. - 304 с.

3. Узилевский, Г.Я. Отличительные свойства, технологические признаки и потенциал постиндустриальной цивилизации // Постиндустриальная цивилизация и культура управления. - Глава 2. - Орел: ОРАГС, 2004. - С. 59-93.

4. Тупицын, А.В. Метафизические представления о стратегическом маркетинге // Постиндустриальная цивилизация и культура управления. - Глава 5. - Орел: ОРАГС, 2004. - С. 167-193.

5. Узилевский, Г.Я. Человеческий род и индивид в XXI веке: метафизические и феноменологические аспекты. - Орел: ОРАГС, 2007. - 327 с.

6. Drucker, P.F. The new realities. in government and politics, in economics and business, in society and world view. - New York: Harper & Row, 1989.

7. Rifkin, J. The End of Work. The Decline of the Global Labor Force and the Dawn of the Post-Market Era. .- New York: , Tarcher/Putnam, 1995.

8. Амелин, В.Е. Постиндустриальная цивилизация и толерантность // Постиндустриальная цивилизация и культура управления. - Глава 4. - Орел: ОРАГС, 2004. - С. 139-166.

9. Узилевский, Г.Я. Государственный служащий и постиндустриальная цивилизация. - Орел: ОРАГС, 2004. - 232 с.

10. Глумаков, В.Н. Организационное поведение: Учебное пособие. - М.: ЗАО "Фантастинформ, 2002. - 256 с.

11. Гроф, С. За пределами мозга: рождение, смерть и трансценденция в психотерапии. - М.: Трансперсональный институт, 1993. - 504 с.

12. Налимов, В.В. Спонтанность сознания. - М.: Прометей, 1989. - 287 с.

13. Узилевский, Г.Я. Системно-семиотический подход к изучению метафизики и поэтики // И.С. Тургенев и Ф.И. Тютчев в контексте мировой культуры. - Орел, 2003. - С. 127-132.

14. Юнг, К. Аналитическая психология: прошлое и настоящее. - М: Мартис, 1995. - Цит. по: 9, с. 47.

15. Виханский, О.С. Менеджмент: учебное пособие / О.С. Виханский О.С., А.И. Наумов. - М.: Гардарики, 2002 - 528 с.

16. Узилевский, Г.Я. Введение в антропологичекую семиотику. - Орел: НП "Редакция газеты "Орловская правда", 2002. - 152 с.

17. Психология личности: тексты. - М.: МГУ, 1982. - 288 с.

18. Красовский, Ю.Д. Организационное поведение: учебное пособие.- М: Юнити, 2004. - 511 с.

19. Бехтерев, В.М. Коллективная рефлексология. - М., 1921. - Цит по: [9, c. 50]

20. Хилл, Н. Закон успеха. Думай и богатей. - Екатеринбург: Литур, 2000. - 704 с.

21. Жаров, В. Сюда поступают по конкурсу, отсюда не уходят без веских причин.- Комсомольская правда (Выпуск в Черноземье). - 2004. - № 152. - С. 4.

22. Romer, P. Endogenous technological change // J. of political economy. - 1990. - Vol. 98. - P. S.71-S102.



Основные понятия, использующиеся в данной главе

Вознаграждение внешнее - вознаграждение за труд, которое работник получает от организации: зарплата, продвижение по службе, дополнительные выплаты и льготы

Вознаграждение внутреннее - чувства, которые испытывает человек в результате трудовой деятельности: самоуважение и гордость (если ему доверяют сложную работу), радость и удовлетворение (если она у него получается) и др.

Генотип - врожденный тип нервной системы.

Демократия - (от греч. demos - народ и kratos - власть) - форма государства, основанная на признании народа источником власти, его права участвовать в решении государственных дел в сочетании с широким кругом гражданских прав и свобод

Доверие - потенциальная возможность определять свои действия, полагаясь на высказывания и поступки другие людей

Доктрина человеческих отношений (от лат. doctrina) - теория Э. Мейо, в соответствии с которой решающая роль в трудовой активности принадлежит не столько материальным, сколько психологическим факторам.

Иерархичность - свойство системы, которое определяется иерархией связей во взаимодействии ее компонентов.

Коллективизм (от лат. сollectus - cобирательный) - принцип организации взаимоотношений и совместной деятельности людей, проявляющийся в осознанном подчинении личных интересов общественным.

Метафизика вероятностная - одно из направлений метафизики, занимающееся изучением проявленности смыслов в человеке, обществе, природе, космосе

Мораль - (от лат. moralis - нравственность) - 1) особая форма общественного сознания в виде общественных отношений; 2) один из основных способов регулирования действий и поведения человека в обществе с помощью норм

Наказание - управление неблагоприятными последствиями поступков человека в виде мер воздействия, цель которого состоит в предотвращении нежелательного поведения

Нравственность - априорно заданная совокупность духовных сущностей, направляющая деятельность, созерцание и общение человека.

Психология гуманистическая - одно из современных направлений психологии, признающее своим главным предметом личность как уникальную целостную систему, которая представляет собой не нечто заранее данное, а "открытую возможность" самоактуализации, присущую только человеку.

Стиль руководства - форма управления организацией.

Стиль руководства автократический - (от греческого autokratos - самовластный) - форма управления организацией, основанная на неограниченной власти руководителя и отличающаяся подавлением личной инициативы и самостоятельности работника.

Стиль руководства демократический - форма управления организацией, при которой оно в значительной степени децентрализировано, коллектив принимает участие в разработке и реализации управленческих решений .

Стиль руководства либеральный (от лат. liberalis - свободный) - форма управления организацией, которой присуще минимальное участие руководителя в управлении коллективом.

Сфера эмоционально-волевая - система интеллекта, направляющая энергию человека на созидательную и/или деструктивную деятельность.

Фенотип - результат (продукт) взаимодействия генотипа и среды.



5. Человек и его личность в организации

Значимость структурно-функционального анализа и представлений метасемиотики о символической личности и ее компонентах для осмысления организационного поведения людей на предприятии. Суперсистема планирования и прогнозирования поведения, принятия и реализации решений. Креативные характеристики менталитета, сознания, бессознательного и сверхсознания. Характерные особенности левшей, правшей и мастеровых. Организационное поведение в контексте духовных и ментальных сущностей родового человека. Поведенческие характеристики менталитета и интеллекта.

5.1 Одухотворение и интеллектуализация организационного поведения и управления им

Выход коммерческих организаций на демократическую структуру управления делает актуальным использование метафизической методологии научных исследований и характерного для нее антропо-семиотического подхода "снизу вверх" изучения человека и его личности в рамках дисциплины "организационное поведение" (о данном подходе см. [1; 2, главы 1-2]).

5.2 Реконструкция структуры интеллекта с позиции структурно-функционального анализа

При раскрытии первой и третьей глав первого раздела было показано, что как само поведение, так и управление им носят духовный и интеллектуальный характер. Можно утверждать, что принятие и реализация решений есть проявление духовной сферы и интеллекта представителей управляющей и управляемой подсистем в организации. По сути дела, сущность поведения социального человека проявляется в принятых и реализованных им решениях в виде определенных действий и поступков. В традициях классического структурно-функционального анализа (М. Вебер, Т. Парсонс) в число неотъемлемых компонентов социального действия входят субъект, ситуация, в которой оно осуществляется, и ценностные ориентации субъекта [3-4].

Принято считать, что три компонента отображают

- архетипические представления субъекта о социуме;

- о собственном теле, включенным в этот социум;

- о своем интеллекте, с заложенными в нем требованиями к социуму и самому себе.

Специалисты в области искусственного интеллекта В.М. Сергеев и В.Л. Цимбургский полагают, что при описании действия "изнутри", с позиции субъекта, принимающего сознательное решение и при установке на реконструкцию структуры интеллекта, стоящего за конкретным решением, указанная архетипическая триада принимает форму различения:

· знаний субъекта о социуме;

· ценностей субъекта, т.е. критериев, по которым он оценивает социум;

· его представлениях о тех средствах и ресурсах, которыми он располагает, и которые превращают его в исполнителя действия [5, c. 107].

По мнению авторов данной статьи, наличие сведений о принятых решениях этим субъектом или государством позволяет судить о них с точки зрения пользы и вреда, которые они могут принести другому субъекту, организации и государству.

Изучение представлений классиков социологии и современных исследователей с позиции новой методологии научных исследований позволило установить, что они, изучая единичное в человеке, не вышли на его исследование в плане всеобщего и особенного. В конечном счете, они не принимают во внимание прошлое в человеке и социуме, которое при его познании, как мы знаем, становится мощным ресурсом осмысления настоящего и приближения будущего. В результате ими не учитываются

- методы, способы, приемы, с которыми приходят в земной мир представители нового поколения;

- менталитеты видов ЧР и РЧ;

- условия проявления ценностей, эволюционно отобранными в прошлом;

- эволюционно развившиеся языки и коды, обусловливающие проявление и развитие механизмов, порождающих конкретные действия.

Современными авторами не включена в данную триаду духовная сфера человека. Можно утверждать, что предложенная ими триада требует сущностного переосмысления с позиции метафизической методологии научных исследований.

5.3 Родовой человек и символическая личность: сущности, свойства, особенности и измерения

Наличие в РЧ биологической, символической и физической составляющих делает его диалектически противоречивым материально-ментально-духовным образованием. Были установлены следующие его свойства:

ь единство, целостность и интегративность биологической, символической и физической составляющих;

ь их автономность, дифференциация и специализация;

ь устойчивость и структурность;

ь нелинейность и уникальность;

ь неисчерпаемость, незавершенность, активная адаптация к динамичному изменению внутренней и внешней среды;

ь самодостаточность для активного проявления своего потенциала во благо семьи, общества, страны и всего мира [6, с. 38-39].

Изучение проблем организационного поведения как междисциплинарной научной специализации вывело меня на утверждение, что данные свойства могут стать свойствами деловых организаций при внесении крайне незначительных несущественных коррекций, касающихся природы самих организаций.

Выдвину предположение, что данные свойства с учетом особенностей того или иного социального института могут стать основой формированию свойств организаций, относящихся к экономике товаров и услуг, гражданскому обществу, правовому демократического государства и другим СИ.

Ю.Г. Волков и В.С. Поликарпов, рассматривая человека как универсум или микрокосм, вышли на формулирование таких его измерений, как космическое, биолого-медицинское, социальное, познавательно-психологическое, этическое, экзистенциальное, эссенциальное, темпоральное и футурологическое [7]. Изучение этих измерений на основе выделения в РЧ трех составляющих: биологической, символической и физической, позволило отнести эссенциальное, темпоральное и футорологическое измерения к РЧ, а биолого-медицинское - к биологическому человеку. Познавательно-психологическое измерение полезно разбить на два: собственно познавательное и психическое. При этом последнее полезно отнести к биологической составляющей, которая, как я полагаю, требует системного изучения с целью выявления системы измерений.

Эссенциальное (от англ. essence - сущность) измерение РЧ состоит в изучении программ, представляющих сущностные стороны Homo как целостности.

Темпоральное (от итал. tempo - время) измерение заключается в исследовании программ, формирующих временные характеристики Homo, единство прошлого, настоящего и будущего и реагирующих на циклические (физические, общественные, экономические и др.) воздействия.

Футурологическое измерение состоит в изучении программ, отвечающих за прогнозирование Homo своего будущего, включая развитие всех его сфер.

Рассмотрим теперь систему сущностей родового человека. В нее входят:

q РЧ как целостность, являющаяся одновременно ноуменальной реальностью, материально-ментально-духовным образованием и системой - сущность первого порядка;

q три составляющие (биологическая, символическая и физическая), выступающие в виде программ, языков и кодов, суть сущности второго порядка;

q эссенциальное, темпоральное и футорологическое измерения - сущности третьего порядка [6, с. 39].

Перед нами иерархическая система сущностей: из сущности первого порядка вытекают сущности второго и третьего порядков. Нетрудно заметить, что противоречия на каждом из трех уровней являются движущей силой развития Homo. Изучение этих сущностей говорит о необходимости гармонического развития человека в онтогенезе с приматом

- в первом случае духовного начала;

- во втором - символической составляющей;

- третьем - эссенциального измерения, из которого следуют темпоральное и футурологическое Эти сущности и измерения РЧ, приложенные к деловым организациям, становятся источником и движущей силой их развития. .

Можно с уверенностью полагать, что данная типология будет содействовать изучению роли и места человека в организационном поведении.

История эволюции и инволюции человеческого рода отобразилась в его коллективном бессознательном. В нем представлены не только сущности метафизического духовного начала, но и нравственные и безнравственные архетипы духовной сферы СЛ (см. подробно [8, c. 190-207]).

В связи с этим рассмотрим теперь следующие особенности родового и социального человека:

Ш способность к самоизменению, самообновлению, самоактуализации, самоорганизации и само-реинтерпретации;

Ш спонтанность как способность выхода за пределы самого себя, соединения личного и общественного, земного и космического.

Духовная направленность первой особенности задается такими свойствами символической личности, как:

Ё стремление к творчеству и поиску истины;

Ё способность к сверхраннему проявлению духовных, ментальных и телесных программ;

Ё склонность к воображению и самосознанию;

Ё склонность к активному проявлению своего потенциала в социуме путем реализации миссии каждого человека на земле, которая вызывает радость жизни и страстное отношение к миру;

Ё стремление к свободе в процессе взаимодействия с окружающей средой;

Ё достоинство, честь и независимость.

Духовная направленность второй особенности обусловлена такими свойствами символической личности, как

· ответственность;

· сдержанность, самоограничение;

· благоговение перед героями, природой и космосом;

· открытость и доброта; стремление к общению;

· склонность к гармонии, совершенству, порядку, и справедливости;

· совесть, долг как склонность к контролю над своим поведением;

· склонность к любви и состраданию к людям;

· приятие, сочувствие и доверие.

К сказанному выше полезно добавить, что эти свойства CЛ являются нравственными архетипами, отобранными эволюционно РЧ. Они задаются такими нравственными принципами, как благо и красота, свобода и ответственность, любовь и творчество, возникновение которых обусловлено метафизическим духовным началом [2; 6].

Анализ этих особенностей и присущих им нравственных архетипов говорит о том, что они находятся в состоянии дополнительности и противоречия относительно друг друга и, тем самым, формируют целостность родового и социального человека. Любая их гиперболизация будет приводить к большим перекосам в процессе обучения, воспитания и социализации человека на всех этапах его возрастного развития. Естественно, это относится и к формированию комфортной духовной, интеллектуальной и информационной среды в организации. Только одновременное стимулирование обеих рассмотренных выше особенностей будет содействовать возникновению сплоченного коллектива с характерной для него самоорганизацией, самообновлением, самоизменением и само-реинтерпретацией.

Эти две особенности отображают эгоистическое и альтруистическое начала в родовом и социальном человеке. Нетрудно заметить, что эти начала потенциально находятся в состоянии гармонии по отношению друг к другу. Из этого следует, что организации, принадлежащие любому СИ, должны содействовать поддержанию этой гармонии на должном уровне. В противном случае это приводит к весьма негативным последствиям. Как мы знаем, гиперболизация эгоистического начала в Homo привела к МФЭК. Можно утверждать, что наступило время управления направляемым развитием экономики в целом и Рынка в частности.

Изложенное свидетельствует о том, что как родовой, так и социальный человек являются материально-ментально-духовными образованиями. В связи с этим психологическая концепция поведения, основанная на триаде "стимул --> организм --> реакция", является неадекватной природе человека. Вспомним, что известным русским ученым И.М. Сеченовым было открыто явление центрального торможения, противоположного явлению возбуждения. Была обнаружена способность мозга задерживать рефлексы, что говорит о наличии нервного механизма психических функций - воли и мышления. Иными словами, аппарат торможения содействует формированию умения противостоять неприемлемым для человека влияниям, сведению к минимуму нежелательные аффекты и влечения и принятию обдуманных решений. Отмечу также, что механизм торможения задерживает внешнее выражение действий и переводит их в план идеального: образ, модель, знак. Впоследствии учеными других направлений этот процесс был назван "интериоризацией". Добавлю к этому, что явления "торможение" и "интериоризация" возможны благодаря проявлению программ, языков и кодов, наследственно заданных человеку.

Этот процесс обусловливает уникальную особенность символической личности как материально-ментально-духовного образования, заключающуюся в способности переводить сигналы внешнего мира в ментальные образы и соотносить их с духовными и ментальными сущностями. Эта особенность именуется как "проактивность" (см. [9]), проявление которой в социальном человеке, несомненно, будет содействовать принятию взвешенных ответственных решений.

Следует сказать, что нравственные архетипы, являясь свойствами символической личности, проявляясь и развиваясь в социальном человеке, стимулируют развитие его интеллекта, среди свойств которого - свобода выбора и свобода воли. Именно духовная направленность человека дает ему возможность проявлять свободу конкретных действий благодаря свойственной ему внутренней свободе и внутренней ответственности. Нетрудно видеть, что для нравственно развитого социального человека с его гибким интеллектом между стимулом и реакцией всегда находится программа свободы выбора того или иного действия или поступка, обусловленная проактивностью. На выбор действия/недействия оказывает мощное воздействие такая априорно заданная духовная сущность, как совесть, задающая нравственные принципы поведения. К сказанному добавлю, что Homo априорно задан одним удивительным механизмом - воображением, которое вместе со свободой воли дает ему возможность принимать решения, независимо от внешнего воздействия.

Подчеркну, что именно взаимодействие друг с другом программ духовной сферы и менталитета СЛ, а также программ, представляющих особенности РЧ, задает отличие ценностно и целеориентированных проактивных людей от людей реактивных, зависящих от условий окружающей среды (см. подробно об этом [8, c. 90-96]).

Изучение СЛ содействовало определению системы его сущностей, которая включает в себя:

© свойства духовной сферы - сущность первого порядка;

© свойства и особенности менталитета - сущность второго порядка;

© направленность, особенности и функции рассудка, бессознательного и сверхсознания - сущность третьего порядка;

© полифункциональность интегративной информационно-энергетической системы и структурированного субстрата - сущность четвертого порядка;

© свойства и особенности системы формирования поведения и реализации решений - сущность пятого порядка;

© сущностные характеристики правшей, левшей, "мастеровых" - сущность шестого порядка [6].

Можно с уверенностью полагать, что данная система сущностей будет содействовать раннему выявлению потенциала того или иного сотрудника деловых организаций, с одной стороны, и формированию новых представлений о взаимодействии с ними в изменившихся социально-экономических условиях экономики товаров и услуг.

До последнего времени научное изучение человека проводилось в контексте

- диад "биологическое <--> социальное" и "биологическое <--> психическое";

- триады "биологическое <--> социальное <--> культурное";

- тетрактиды "биологическое <--> психическое <--> социальное <--> космическое".

Ю.Г. Волков и В.С. Поликарпов интерпретировали Homo как космобиопсихосоциальное существо [7]. Нетрудно заметить, что символический план исследования человека не принимался во внимание, хотя человек является на Земле единственным существом, которое умеет создавать, пользоваться и управлять знаками, символами и мифами. Анализ измерений человека, предложенных указанными выше авторами, позволил отнести к СЛ с некоторым уточнением следующие измерения:

...