Метафизика организационного поведения

Вслед за авторами [16, с. 9] я полагаю, что организованное поведение включает в себя особенности и закономерности взаимодействия объединений людей с внутренней и внешней средой. В связи с этим утверждением обратимся к внешним факторам, обусловливающим организационное поведение. И.А. Скопылатов и О.Ю. Ефремов выделяют следующие пять основных факторов:

u персонал (сотрудники организации);

u цели и задачи;

u организационная структура;

u технологии;

u внешняя среда [17, c. 34-35].

Изучение представленных факторов показывает, что в перечне отсутствует комфортная информационная среда, основанная на единой эмоционально-волевой познавательно-этической установке сотрудников организации, содействующей сплочению коллектива для решения поставленных перед ним задач. Отмечу, что все эти факторы являются внешними по отношению к тому или работнику фирмы.

Можно с уверенностью утверждать, что выявленная система факторов может содействовать определению закономерности взаимодействия объединений людей с внутренней и внешней средой.

Рассмотрим эти факторы, поскольку комфортная информационная среда, по сути дела, "принизывает" их и оказывает на них сущностное и существенное воздействие.

В объем понятия "персонал" входят сотрудники, организации, обладающие определенными должностными, профессиональными, личностными различиями и организованными согласно выбранной руководством структуре для эффективного решения разнообразных задач. Исходя из единой эмоционально-волевой познавательно-этической установки ("не хлебом единым жив человек"), подчеркну, что одна из целей организации заключается в служении людям, в создании для них творческих условий для деятельности. Отмечу, что нынешний уровень персонала деловых организаций весьма высок по уровню образования, личностного развития и наличию способностей. Поэтому перед менеджерами стоит задача не только предвидеть различные варианты поведения сотрудников, но и находить индивидуальный подход к каждому из работников организации.

Цель представляет собой конечное состояние или намеченный результат деятельности организации. Стремление достижения целей, стоящих перед экономическим образованием, должно быть стимулом не только индивидуальной и групповой деятельности, но и фактором сплочения коллектива. В этом плане поставленные цели должны быть системно продуманными, реальными и выполнимыми. При выработке целей целесообразно найти ответ на три вопроса:

1. Достижение каких целей приведет организацию к успеху?

2. Какие цели являются привлекательными для сотрудников?

3. Как достижение поставленных целей будет содействовать сплочению коллектива?

Задача являет собой предписанную работу или часть работы (операции и процедуры), которые следует выполнить должным образом и в точно установленные сроки.

Организационную структуру определим как совокупность специализированных и взаимосвязанных подразделений, деятельность которых направлена на обоснование, разработку и реализацию целей и задач организации. Следует иметь в виду, что организационная структура

1 формирует условия деятельности сотрудников фирмы;

1 формулирует требования к ним;

1 задает формальные отношения между сотрудниками, позволяет использовать их для достижения целей организации;

1 стимулирует на неформальном уровне создание сплоченного коллектива.

Технология представляет собой совокупность методов, форм, способов и приемов выполнения работ, решения задач и включает в себя четыре составляющие:

- человеческий фактор (знания "что", экспертное знание и знание "как"; методология деятельности, живого созерцания и общения, задающие уровень квалификации сотрудников организации);

- оборудование, инструменты;

- инфраструктуру;

- последовательность действий, необходимых для достижения соответствующих этой технологии результатов.

Особо подчеркну, что технологии выступают как внешний фактор развития экономики. В особенности это касается новых наукоемких и информационных технологий, оказавших громадное воздействие на

. трансформацию индустриальной экономики в экономику товаров и услуг;

. появление личной и интеллектуальной собственности;

. стимулирование творческого отношения к труду;

. использование Интернет как посредника между фирмами и их клиентами и потребителями и, естественно,

. организационное поведение.

Анализ рассмотренного выше материала указывает на то, исследователи исходили из феноменологических представлений о выявленных ими внешних факторах, воздействующих на организационное поведение. Разработка метафизической семиотики, метафизической кибернетики, эволюционного консерватизма и других специализаций и на их основе метафизической методологии научных исследований (см. первую и вторую главы) говорит о полезности перехода от единичного к всеобщему и особенному при исследовании проблем организационного поведения.

Здесь следует особо сказать о значимости компонентов диады "человек - технологии". В настоящее время гуманитарными, общественными и социальными науками Homo изучается как явление, текст или самоорганизующийся текст. Это привело к тому, что технологии любого вида (политические, промышленные, социальные, экономические и др.) стали рассматриваться как первичный компонент диады, а человека - как вторичный. Исходя из аксиоматики новой методологии (см. 1.1.3), подчеркну, что Homo в плане всеобщего, особенного и единичного по своей открытости, нелинейности, многомерности и т.д. является первичным исходным моментом в этой диаде, а технологии - вторичным. Не следует упускать из вида, что человек является создателем любых технологий.

Под внешней средой обычно понимают надсистему, в условиях которой осуществляется деятельность организации. Экономика, общество со СМИ, государство, традиции, политика, и др. образуют общее внешнее окружение. Субъекты внешней среды (собственники, конкуренты, потребители, поставщики, представители административных органов, контролирующих соблюдение законов и нормативных актов, и др.) составляют непосредственное деловое окружение организации.

Общее внешнее окружение осуществляет косвенные воздействия на организацию, которые именуются факторами опосредованного воздействия. Обычно эти факторы более или менее одинаковы для подавляющего числа организаций. Отмечу, что факторы непосредственного и опосредованного воздействия на организацию и ее сотрудников оказывают определенное влияние на формулирование латентных (скрытых) требований к поведению как самой организации, так и ее сотрудников.

Непосредственное деловое окружения организации осуществляет прямые воздействия на организацию, которые носят название факторов непосредственного воздействия. Очевидно, что сами организации могут влиять на других субъектов внешней среды.

Естественно, что экономические образования, разрабатывая планы маркетинга, в особенности, на среднесрочную и долгосрочную перспективу, должны учитывать состояние надсистемы и тенденции ее развития.

Раскрытие внешних факторов формирования организационного поведения деловой организации указывает на то, что они воздействуют на

- формирование присущего фирме организационного поведения;

- эффективное управление направляемым развитием сотрудников организации, формальных и неформальных групп и, тем самым,

- упрочение и расширение ее места на Рынке.



Заключение

В данной главе было рассмотрено организационное поведение как междисциплинарная научная специализация. Были сформулированы ее направленность, объект, предмет, цель и задачи. В этой связи были раскрыты физические, человеческие, финансовые и информационные ресурсы организации, оказывающие определяющее воздействие как на ее поведение, так и поведение работающих в ней специалистов. Были выявлены методологические особенности организационного поведения как междисциплинарной научной специализации в контексте метафизической методологии научных исследований. Были определены свойства деловых организаций и установлено, что множественность описания их потенциала является требованием к их исследованию и проектированию. Были раскрыты внутренние факторы, влияющие на формирование организационного поведения коммерческой организации. При этом было установлено, что эффективное управление направляемым поведением сотрудников той или иной деловой организации обусловлено созданием комфортной информационной среды в коллективе в соответствии с природой человека как ноуменальной реальности УМ, материально-ментально-духовного образования и сверхсложной системы. Были выявлены внешние факторы, не только детерминирующие формирование присущего фирме организационного поведения, эффективное управление направляемым развитием сотрудников организации, формальных и неформальных групп, но и влияющие на упрочение и расширение ее места на Рынке.



Список использованной литературы

1. Узилевский, Г.Я. Человек и индивид в XXI веке: метафизические и феноменологические аспекты. - Орел: ОРАГС, 2007. - 328 с.

2. Узилевский, Г.Я. Метафизическая методология научных исследований и природа управления // Среднерусский вестник общественных наук. - 2004. - № 4. - С. 60-66.

3. Кови, С.Р. 7 навыков высокоэффективных людей: возврат к этике характера. - М.: Вече; Персей, АСТ, 1999. - 480 с.

4. Romer, P. Endogenous technological change // J. of political economy. - 1990. - Vol. 98. - P. S71-S102.

5. Узилевский, Г.Я. Отличительные свойства, технологические признаки и потенциал постиндустриальной цивилизации // Постиндустриальная цивилизация и культура управления. Глава 2. Орел: ОРАГС, 2005. - С. 59-93.

6. Валлерстайн, И. Конец знакомого мира. Социология - ХХI века. М.: Логос, 2003. - 355 с.

7. Иноземцев, В.Л. Постиндустриальное общество: проблемы, противоречия, перспективы. - М.: Логос, 2000. - 304 с.

8. Тупицын, А.В. Метафизические представления о стратегическом маркетинге // Постиндустриальная цивилизация и культура управления. - Глава 5. - Орел: ОРАГС, 2005. - С. 167-191.

9. Амелин, В.Е. Экскурс в эволюцию представлений о традиции и инновации от традиции до наших дней // Инновации и традиции: метафизические и феноменологические аспекты управления. Орел, 2006. - С. 59-90.

10. Витке, Н.А. Организация управления и индустриальное развитие. - М., 1925. - Цит. по: Красовский Ю.Д. Организационное поведение. М., 2004.- С. 39.

11. Зинченко, В.П. Психологическая педагогика. Часть 1. Живое знание. - Самара, 1998. - 216 с.

12. Глумаков, В.Н. Организационное поведение: Учебное пособие / ВЗФЭИ. - М.: ЗАО "Финстатинформ, 2002. - 256 с.

13. Узилевский, Г.Я. Синтетический подход "снизу вверх" к исследованию постиндустриальной цивилизации // Постиндустриальная цивилизация и культура управления. Орел: ОРАГС, 2005. - С. 7-58.

14. Поведение // Советский энциклопедический словарь. - М., 1987.

15. Узилевский, Г.Я. Государственный служащий и постиндустриальная цивилизация. - Орел: ОРАГС, 2004. - 232 с.

16. Шорохов, Ю.И. Организационное поведение / Ю.И. Шорохов, А.Н. Глушков, Д.И. Мамагулашвили. - М.: Per Se, 2000.- 127 c.

17. Скопылатов И.А. Организационное поведение / И.А. Скопылатов, О.Ю. Евремов. - СПб: Смольный университет, 2001. - 295 с.



Основные понятия, использующиеся в данной главе

Архетип - независимые от внешних факторов форма, образ, программа, отображающие коллективный (позитивный и негативный) опыт эволюции человеческого рода и являющиеся единицами коллективного бессознательного.

Бессознательное коллективное - совокупность априорно заданных программ, языков и кодов, отображающих всеобщее и особенное, обусловленное метафизическими началами, эволюцией и инволюцией человеческого рода.

Власть - 1) средство воздействия на других людей; 2) способность человека воздействовать на других людей.

Влияние - изменение человеком своего поведения, личностных установок и жизненных ценностей в результате воздействия на него других людей в организации.

Гармония - универсалия, приложимая к любым объектам живого и неживого мира, отличающаяся внутренней и внешней согласованностью, цельностью и соразмерностью благодаря взаимодействию сущности и формы (материальной и идеальной), включающей в себя разнородные, противоречивые, но взаимодополняющие составляющие.

Знак - материальный, чувственно-воспринимаемый предмет (явление, действие), который выступает как представитель (заместитель) другого предмета, свойства и отношения.

Интерес (от - лат. interest - имеет значение, важно) - 1) /социол., экон./ реальная причина социальных действий, лежащая в основе непосредственных побуждений (мотивов, идей и т. д.) участвующих в них субъектов, социальных групп, слоев; - 2) /психол./ отношение личности к предмету как к чему-то для нее ценному, привлекательному.

Лидер (от англ. leader - ведущий, руководитель) - руководитель организации, выбирающий направление деятельности деловой организации и занимающийся управлением реализации профессионалами технологий, принятых в организации.

Модель - любой материальный или идеальный объект, замещающий исследуемый объект для выявления его свойств, функций, особенностей и др.

Мотив - программа, побуждающая человека к той или иной деятельности, живому созерцанию и общению.

Мотивация (от лат. movere - приводить в движение, толкать) - 1) побуждения к деятельности, созерцанию, общению, связанные с удовлетворением его потребностей и предпочтений; 2) совокупность внешних и внутренних условий в организации, вызывающих активность работников и определяющих их направленность; 3) совокупность мотивов, направленная на стимулирование осуществления деятельности, живого созерцания и общения.

Мышление групповое - характеристика группы, выражающаяся в том, что тесно связанные между собой члены небольших групп не рискуют высказывать противоречащие воззрениям большинства мнение либо с готовностью присоединяются к точке зрения наиболее влиятельных (пользующихся авторитетом, доверием или просто отстаивающих доводы) ее участников.

Нормы (от лат. norma - порядок) - правила и способы поведения, принятые в организации и разделяемые ее сотрудниками.

Образ - (философ.) - результат и форма отображения предметов материального и виртуального миров в сознании человека.

Окружение внешнее - экономика, общество со СМИ, традиции, политика, зарубежные страны и др.

Окружение непосредственное деловое - субъекты внешней среды (собственники, конкуренты, потребители, поставщики, представители административные органов, контролирующих соблюдение законов и нормативных актов, и др.)

Онтогенез - индивидуальное развитие живого существа как материально-ментально-духовного образования, охватывающее все изменения, претерпеваемое последним от стадии зачатия до окончания земной жизни.

Ориентации ценностные - (от фр. orientation - установка) - критерии отношения человека к самому себе, определяющие его поведение.

Поведение - процесс взаимодействия живых существ со средой с целью приспособления к ней и/или ее активного изменения.

Поведение организованное - активное взаимодействие людей в подразделениях (отделениях, отделах, секторах, группах), деятельность которых осознанно координируется для достижения общих целей и осуществляется на основе установленных правил и процедур.

Система мотивационная - сфера интеллекта, направленная на стимулирование осуществления деятельности, живого созерцания и общения.

Самоопределение - 1) процессы, происходящие в сознании, на пути от цели до принятия решения; 2) проектирование поведения.

Совесть - свойство символической личности, проявляющееся в нравственном самоконтроле, в самостоятельном формулировании нравственных обязанностей для себя, требовании их выполнения и самооценке совершаемых поступков.

Среда внешняя - надсистема, в условиях которой осуществляется деятельность организации.

Структура организационная - скелет организации, схема взаимосвязанных между собой должностей и подразделений организации, на основе которых строятся формальные отношения между сотрудниками.

Сущность - сложная символическая система, обладающая присущими ей программами, языками и кодами, а также определенной структурой, которые задают не только саморазвитие и самоорганизацию того или иного объекта или субъекта, но и осуществляют воздействие последних на другие объекты или субъекты.

Сфера эмоционально-волевая - система интеллекта, ответственная за поддержание единства внутренней активности и чувств человека.

Технология - совокупность методов, форм, способов и приемов выполнения работ, решения задач и исполнения целей.

Управление - духовное и интеллектуальное средство или система духовного и интеллектуального воздействия и взаимодействия с персоналом фирмы и клиентами с учетом прямых и обратных связей с целью проявления освобождения творческого потенциала работников и реализации их творческих способностей в рабочем процессе на общее благо.

Установка - предрасположенность к определенной активности в определенной ситуации.

Фактор человеческий - потенциал человека, который необходимо тщательно учитывать при проектировании, создании и использовании политических, общественных, технических, экономических и других систем.

Факторы внешние - механизмы, оказывающие внешние воздействия со стороны надсистемы (внешней среды) на материальный или идеальный объект.

Факторы внутренние - механизмы, определяющие развитие материального или идеального объекта изнутри.

Эмерджентность - свойство деловой организации, которое характеризуется невыводимостью функционирования системы из закономерностей деятельности ее компонентов и детерминацией поведения системы ее целевыми и ценностными ориентациями, а не действиями отдельных представителей.



Раздел 2. Поведение людей в организации

4. Концепции поведения человека в организациях: исторический экскурс

Взгляды А. Смита и Р. Оуэна на человека, экономику и общество. Особенности представлений Ф. Тейлора и Э. Мейо на организационное поведение. Концепция Д. Мак-Грегора относительно управления организационным поведением. Влияние взглядов А. Файоля, П. Дракера, Ч. Бернарда, Д. Мак-Грегора и В.М. Бехтерева и др. на формирование принципов управления организационным поведением. Сущностные характеристики состоя-ния экономики, общества и государства и их воздействие на организационное поведение. Перспективы развития организационного поведения как междисциплинарной научной специализации в новых экономических, общественных и государственных условиях России.

Вступление

Обратимся к краткому рассмотрению развития воздействия роста материального благосостояния и новых экономических отношений на внутренний мир представителей экономической сферы западных стран в период "1946-2000 гг." для раскрытия данной темы.

Послевоенный период характеризовался изменениями в развитии деятельности в сторону ее автономности и тесной связью с ее конечным продуктом высокого качества.

Зарубежными учеными отмечалось, что предметные цели стали уступать место непредметным (П. Сорокин), "внешние" цели - внутренним задачам (У. Митчелл), а материальный успех - самовыражению в деятельности (Д. Янкелович). Нетрудно заметить тенденцию проявления присущих человеку программ, языков и кодов и их верховенства над внешними стимулами.

Начиная с середины 80-х годов, западные социологи стали прослеживать у работающих людей такие ценности, как творчество и автономность; отсутствие контроля и приоритет самовыражения перед социальным статусом. Как было установлено, у них появились также

- поиск внутреннего удовлетворения;

- стремление к новому опыту;

- тяготение к общности;

- принятию участия в процессе выработки решений;

- жажда поиска, близость к природе;

- совершенствование самого себя и внутренний рост [1, p. 60-61].

Анализируя результаты социологических исследований зарубежных авторов, В.Л. Иноземцев отмечает, что прослеживается переход от доминирования внешних побудительных стимулов деятельности к преимущественно внутренним мотивам [2, пятая лекция].

Обеспечение высоких стандартов потребления к середине XX века, развитие новых информационных и наукоемких технологий в течение последних 30 лет вызвали потребность в людях с первоклассным образованием и способных к творческому труду. В развитых странах появились сотни тысяч малых инновационных фирм, основанных на личной и интеллектуальной собственности. Это не могло не привести к проявлению, становлению и развитию новых мотивов деятельности.

Высокий уровень материального благосостояния вызвал возникновение новых критериев жизнедеятельности творческого человека: максимальная реализация своих способностей на рабочем месте; сведение к минимуму рутинных операций; самостоятельное принятие решений; перспектива культурного и профессионального роста. Четко прослеживается следующая тенденция: люди начинают все больше времени уделять семье, самообразованию, участию в работе общественных организациях и занятиям спортом.

Очевидно, что повышение материального уровня жизни создает потенциальные предпосылки для становления, по В.Л. Иноземцеву, новой мотивационной системы и для проявления тех духовных сущностей в человеке, которые были "задавлены" в связи с необходимостью выживания.

Выяснилось, что экономический прогресс обусловливают не только и не столько вовлеченные в оборот информация и знания, сколько характер восприятия человеком окружающего мира, его отношение к себе самому и себе подобным. Материалистическая направленность мотивационной системы стала трансформироваться в духовную. В особенности это характерно для последних десятилетий, характеризовавшихся переходом от индустриальной экономики к экономике товаров и услуг и индустриальной цивилизации к цивилизации постиндустриальной (см. [3-4]).

В.Л. Иноземцев указывает на то, что потенциал индустриальной экономики определялся техническими возможностями производства и экономическими возможностями потребителя. Можно согласиться с ним в том, что до последнего времени прогресс производства, всегда оставаясь фоном, на котором происходит становление нового (cоциального. - Г.У.) человека, был в большей степени причиной социальных трансформаций, нежели их следствием.

Отмечая, что в настоящее время положение начинает радикально меняться, известный экономист показывает своеобразие новой тенденции. Она в конце XX столетия становится все более осознаваемой: прогресс информационного производства и характер постиндустриальной хозяйственной системы оказываются зависимыми от склонности человека к самореализации (выделено мной - Г.У.) как в производстве, так и в потреблении [2, пятая лекция].

Я не могу полностью согласиться с данным утверждением. В [5, глава третья] были рассмотрены две особенности РЧ:

1) способность к самоизменению, самообновлению, самоактуализации, самоорганизации и др.;

2) способность выхода за пределы самого себя, соединения личного и общественного, земного и космического.

Было показано, что эти особенности, находящиеся в отношении гармонии, дополнительности и противоречия относительно друг друга, обусловлены соответствующими метафизическими духовными сущностями.

По сути дела, известный экономист учитывает лишь первую особенность РЧ.

Западными социологами еще в 60-е годы было установлено, что досуг и возможность самореализации вне рамок производства приобретают все большую ценность в сознании людей. Это проявилось в создании большого количества разного вида добровольных организаций, в которых "стремительно создавались новые связующие звенья в общества", о чем писал тогда известный американский ученый П. Дракер [6, p. 198].

В США к середине 90-х годов насчитывалось более 1,4 млн. некоммерческих организаций, в Великобритании их число составило 350 тыс., а в Германии превысило 300 тыс. еще в конце 80-х. В 1991 году более 94,2 млн. взрослых американцев, или 51% населения страны, добровольно работали в различных движениях и организациях, отдавая им в среднем 4,2 часа своего времени в неделю. Всего же американцы посвятили подобной деятельности более 20,5 млрд. часов. Из них 15,7 млрд. пришлось на постоянную работу в добровольных организациях и ассоциациях. Это эквивалентно совокупному рабочему времени девяти миллионов служащих, занятых полную рабочую неделю, а в денежном выражении - 176 млрд. долларов [7, p. 241].

Анализ приведенных данных позволяет утверждать, что деятельность граждан Великобритании, Германии и США в добровольных некоммерческих организациях объясняется не их склонностью к самовыражению, а спонтанностью как способностью выйти за пределы самого себя, соединения личного и общественного, земного и космического. Здесь вновь подчеркну, что, находясь в противоречии, эти особенности могут положительно воздействовать друг на друга в условиях благоприятной для них внешней среды.

Теперь рассмотрим развитие научных представлений об организационном поведении с позиций этих особенностей РЧ, который задает становление, развитие и функционирование социального человека. В пользу этого говорит развитие экономики в развитых странах, приведшее к возникновению новой экономической среды.

4.1 Исторический экскурс в развитие представлений об организационном поведении по материалам зарубежных исследователей

Прежде чем начать изложение эволюции представлений об организационном поведении отмечу, что внутренними факторами проявления особенностей РЧ являются духовные сущности Об опыте приложения рассматриваемых особенностей родового человека и соответствующих им метафизическим сущностей к изучению социального согласия и толерантности см. [8-9].. В качестве внешних факторов проявления этих особенностей выступают

- условия, предоставляемые организацией сотруднику (ам);

- требования руководством фирмы к ее сотрудникам и

- латентные требования общего внешнего окружения (общества, экономической системы и государства) к коммерческому предприятию и его сотрудникам;

- прямые требования непосредственного делового окружения к предприятию и его сотрудникам.

В свою очередь, само проявление особенностей РЧ в сотрудниках той или иной фирмы выступает в качестве внутренних факторов организационного поведения не только сотрудников организации, но и самой организации. Я полагаю, что эти суждения будут ориентирами в отборе материала и в его системном рассмотрении.



4.2 Изучение внутренних факторов, обусловливающих организационное поведение людей

Начну с того, что особенности РЧ не рассматриваются прямо или косвенно в философских и в экономических работах А. Смита (1723-1790). Основным движителем человеческих поступков, по мнению английского ученого, является эгоизм. Согласно А. Смиту, эгоистические устремления людей ограничивают друг друга, что приводит к гармоничному равновесию в среде. Он полагал, что конкуренция в экономике и стремление каждого индивида к выгоде обусловливают развитие производства, что приводит, в конечном счете, к росту общественного благосостояния.

Нетрудно прийти к выводу, что здесь мы имеем явную гиперболизацию первой особенности РЧ.

Противоположной точки зрения придерживался английский социал-утопист Р. Оуен (1771-1858), который выдвинул программу радикальной перестройки общества на основе создания самоуправляющихся "поселков общности и сотрудничества, лишенных частной собственности, классов и эксплуатации". Здесь мы видим гиперболизацию второй особенности РЧ. Вместе с тем следует признать полезными для организационного поведения его суждения о необходимости обучения, улучшения труда и быта рабочих.

Изучение наследия английских мыслителей указывает на то, что невозможно выйти на глубинное понимание природы организационного поведения без принятия во внимание обсуждаемых особенностей РЧ. Опыт развитых стран показывает, что сущностного и существенного изменений в экономике и обществе можно достигнуть только при максимальном учете обеих особенностей РЧ при разработке оптимальной для человека экономической среды. В этой связи подчеркну, что МФЭК указал на четыре сущностные характеристики современной мировой экономики:

1) истоки кризиса лежат в гиперболизации эгоистического начала РЧ;

2) капиталистическая формация не соответствует природе человека;

3) внутреннее развитие данной формации подходит к своему завершению, поскольку ее экспансия по территории планеты завершена;

4) кардинальные перемены в экономической среде, вызванные научно-техническим прогрессом в ней, привели к возникновению индикаторов новой общественно-экономической формации (см. 1.1.1).

Обратимся теперь к наследию Ф. Тейлора (1856-1915). В своих работах "Управление фабрикой" (1903) и "Принципы научного менеджмента" (1911) он исходил из верховенства задачи, которое должно было выводить менеджеров на построение рационального набора операций. В связи с этим понимание человека было механистическим. Естественно, он не вышел на определение внутренних истоков экономической деятельности и организационного поведения. Полагая, что рабочие по своей природе ленивы, он возлагал надежды на рационализацию, экономическое стимулирование результатов труда, автократический стиль руководства, индивидуальную ответственность работника за выполнение служебных обязанностей и приоритет индивидуальных форм организации труда.

Если в системе Ф. Тейлора верховенство принадлежало индивидуальной форме организации труда, то в концепции Э. Мэйо (1880-1950) и его деятельности приоритет отдавался кооперативной форме. Американский психолог, разработчик "доктрины человеческих отношений" В центре этой концепции стоят групповые отношения, коммуникационные барьеры, конфликты, морально-психологический климат трудового коллектива. Основное положение доктрины: значительную часть конфликтов между человеком и организацией можно устранить, если более полно удовлетворить социальные и психологические потребности личности.

, обнаружил, что группа рабочих есть социальное образование с собственной системой контроля, воздействуя на которую, можно улучшить результаты труда. Согласно его выводам, основное влияние на производительность труда оказывают не его условия, а особое отношение к персоналу.

К основополагающим началам концепции Э. Мейо отнесем следующие:

· социальное и психологическое положение на производстве имеют для рабочего большую значимость, чем сама работа и производственный процесс;

· основной мотив эффективной работы - обстановка в коллективе и хорошие взаимоотношения среди его членов;

· групповые воздействия на работников должны быть заменены индивидуальными, а экономические - социально-психологическими (благоприятный моральный климат, удовлетворенность трудом, демократический стиль руководства);

· стимулирование социальных и психологических мотивов деятельности и способностей работников к групповому творчеству должно стать задачей менеджеров;

· ориентация руководителей организаций должна распространяться в большей степени на людей, чем на продукцию.

Анализ концепции ученого говорит о том, что его заслугой является выявление особой социальной и экономической значимости сплоченного коллектива и человеческого фактора в производстве. Однако, исследуя присущие коллективу закономерности, Э. Мейо не занимался внутренними истоками человеческой деятельности, к которым относятся особенности РЧ.

Раскрытие диаметрально противоположных взглядов Ф. Тейлора и Э. Мейо на менеджмент и организационное управление позволяет перейти к изложению концепции американского психолога-бихевиориста Д. Мак-Грегора (1906-1964), нашедшей свое воплощение в теории X и теории Y, которые обусловливают два типа управления и две точки зрения на работников.

Теория Х исходит из того, что

Ё обычный человек не любит трудиться наследственно, избегает работы и предпочитает, чтобы им управляли;

Ё обычный человек старается не брать на себя ответственность, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации;

Ё необходимо принуждение (приказы, контроль, угрозы наказания) работников для реализации поставленных перед ними целей;

Теория Y предполагает, что

Ю обычный человек проявляет свои физические и эмоциональные усилия на работе также естественно, как в игре или на отдыхе;

Ю нежелание работать не является наследственно обусловленной характеристикой человека;

Ю Homo может воспринимать работу как источник удовлетворения или как наказание в зависимости от условий труда;

Ю внешний контроль и угроза наказания не являются единственными средствами побуждения человека к деятельности для достижения организацией своих целей;

Ю люди могут осуществлять самоконтроль и самопобуждение к деятельности, исходя из интересов организации в том случае, если у них проявлено чувство ответственности и обязательности в отношении к организации;

Ю вознаграждение, получаемое за результаты труда, обусловливает ответственность и обязательства работников по отношению к организации;

Ю наиболее важным вознаграждением является то, которое связано с удовлетворением склонности к самовыражению и самоактуализации (выделено мной. - Г.У.);

Ю обычный человек, воспитанный определенным способом, готов брать на себя ответственность и даже стремиться к этому;

Ю многим людям присуща готовность использовать свой опыт, знания и воображение в решении проблем организации (выделено мной. - Г.У.).

Анализируя два типа управления нетрудно прийти к выводу, что управление Y гораздо более эффективно, поскольку им учитываются две генетически обусловленные особенности РЧ:

- способность к самоизменению, самообновлению, самоактуализации;

- спонтанность как способность выхода за пределы самого себя, соединения личного и общественного, земного и космического.

Д. Мак-Грегор указывал на возможность использования в теории "Y" либерального стиля руководства, для которого характерно минимальное участие руководителя в управлении коллективом.

Я полностью согласен с американским психологом в том, что задачей менеджеров является создание условий, которые, с одной стороны, содействуют достижению целей организации, стоящих перед работниками, а с другой стороны, одновременно способствуют реализации разнообразных материальных, интеллектуальных и духовных потребностей последних.

Анализ взглядов Д. Мак-Грегора подтверждает мой вывод о том, что внутренним фактором становления и развития организационного поведения являются две рассмотренные выше особенности с присущими им метафизическими духовными сущностями.

Отмечу, что если индустриальная цивилизация и индустриальная экономика слабо использовали интеллектуальный и духовный потенциал человека, то, как показывает опыт развитых стран, переход к постиндустриальной цивилизации и экономики товаров и услуг говорит об обратном. В.Н. Глумаков установил, что в настоящее время для развитых стран свойственны следующие сущностные характеристики экономики, общества и государства:

v социетальноцентрическое государство Автор рассматриваемого учебного пособия использует термин «персоноцентрическое государство», который связывает государство скорее с личностью, чем с обществом. (государство на службе обществу);

v цели экономики (удовлетворение потребностей Переход к экономике услуг вызвал необходимость стратегического и тактического управления не только и не столько потребностями, сколько предпочтениями клиентов и персонала (подробно см. [4]). покупателей, клиентов, собственников);

v основы нравственности бизнеса (восприятия им себя как коллективного члена общества, понимание социальной ответственности);

v понимание справедливого распределения общественных богатств (наличие эффективной системы социальной защиты, функционирование которой осуществляется под патронажем правоохранительной и судебной власти);

v демократия (эффективная система выбора власти, объективные критерии оценки деятельности представителей власти, возможности и механизмы устранения из власти безнравственных фигур);

v состояние общества (общество независимо от власти, в основном решает само собственные проблемы, имеет механизмы воздействия на власть и обеспечение своих собственных интересов);

v средства массовой информации (рупор и защита общественных интересов, средство влияния на власть);

v понимание и использование трудового потенциала (здоровье, образование, профессионализм, нравственность, творчество и коллективизм) Автор в качестве примера ссылается на Японию.;

v мотивы поведения людей (в США физиологические потребности, по А. Маслоу, обеспечены на 90%, в безопасности - на 70%, в уважении - на 40%, в самоактуализации - на 15%; отсюда повышенное внимание уделяется удовлетворению высших потребностей);

v тенденции развития экономических наук (доверие к пониманию и учету социальных потребностей и потребностей и особенностей личности и др.);

v преобладающие и социально одобряемые формы трудового поведения (экономическое, инновационное);

v общественная мораль (общество требует высокой нравственности от всех, мораль - предмет постоянного внимания общества);

v отношение государства к частной инициативе (поощрение);

v система народного хозяйства (многообразие рынков и субъектов, конкуренция, контроль над монополиями);

v ментальные особенности в бизнесе (здоровая конкуренция) и др. [10, c. 87-89].

Изучение характеристик экономики, общества и государства в развитых странах говорит о создании в них новых экономических и общественных отношений, которые стимулировали проявление метафизических сущностей и особенностей РЧ в обычном социальном человеке (см. [3-4]).

Изложенное позволяет обратиться к рассмотрению теории "Z", выдвинутой американским профессором У. Оучи и являющейся развитием идей Р. Мак-Грегора, изложенных в его теориях "X" и "Y". Автор теории "Z", изучив японский опыт управления, предложил обобщенную модель управления организацией. Ее исходным пунктом является утверждение, что основой любой организации является человек, от которого, в первую очередь, зависит успех функционирования любого предприятия. Основные положения и правила управления людьми, которые можно заложить в фундамент эффективного управления организацией, включают в себя в сжатом виде:

· долгосрочный наем кадров;

· групповое принятие решений;

· индивидуальная ответственность;

· медленная оценка кадров и их умеренное продвижение;

· неопределенный, неформальный контроль вместо четких и формализованных методов;

· неспециализированная карьера;

· всесторонняя забота о работниках Отмечу, что в контексте теорий «X», «Y», »Z» мною будет рассматриваться классификация классов предприятий в первой главе четвертого раздела..

Уместно сказать, что западные ученые, занимавшиеся исследованиями в области менеджмента и организационного поведения, не обратили должного внимания на полученные Д. Мак-Грегором результаты и опирались в своих рекомендациях на склонность человека к самообновлению, самоизменению и самоактуализации. Они должным образом не оценили наследие К. Юнга, который, введя в научный оборот понятие "коллективное бессознательное", обратил внимание ученых на то, что человек может выйти за границы узких рамок эго и персонального бессознательного и соединиться со всем человечеством и с целым космосом. По сути дела, исследователь оказал мощное воздействие на появление трансперсональной психологии [11], вероятностной метафизики [12] и метафизической семиотики [13]. В рамках трансперсональной психологии экспериментально было установлено, что психоделические средства (ЛСД, псилоцибин, мескалин) вызывают у взрослых людей латентные психические процессы, связанные с проявлением на визуальном уровне сознания

n эпизодов эмбрионального существования, момента оплодотворения, фрагментов сознания клетки, ткани и органа;

n картин своего биологического рождения во всей их сложности с представлением особенностей и аномалий утробного положения, детальной механики родов, родовспомогательного вмешательства и послеродового ухода;

n процесса смерти-возрождения, активизирующего внутренние духовные области в человеке, не связанные с расовыми, культурными и образовательными характеристиками того или иного человека;

n комплексного восстановления ситуации рождения, включающего в себя внутриклеточные процессы, биохимические реакции и др.;

n выхода в геологическое, биологическое, культурное или духовное прошлое, а также в микро- и макрокосмические миры;

n одновременного или поочередного ощущения себя клеткой, эмбрионом, галактикой;

n различных форм путешествия во времени, а также восприятия миров, обладающих четырьмя, пятью и более измерениями;

n отождествленности с разнообразными формами жизни (одноклеточные организмы, растения, животные), космическим сознанием, вселенским разумом или пустотой;

n воспоминаний о прошлых жизнях или "прошлых воплощениях" с детальным представлением исторических событий, костюмов, различных мирских и религиозных практик и пр. [11, с. 43-68].

Достижения в области трансперсональной психологии и открытие полевого генома в молекулярной биологии содействовали мне

- в разведении мостов между родовым и социальным человеком;

- в выходе на интерпретацию человека и природы как материально-ментально-духовных образований с позиции антропо-семиотического подхода;

- в установлении характеристик РЧ и его символической личности, задающих становление, развитие и функционирование социального человека и его личности (см. главу 3 в [5]).

Исследования в этой научной специализации показали, что в генетической памяти существуют

набор разнообразных метафизических сущностей и архетипов, оказывающих при своем развертывании благоприятное или вредное воздействие на развитие человека как материально-ментально-духовного образования (см., например, [11]);

априорно заданные программ, языки и коды;

"тексты" ранее прожитые жизни.

Из изложенного следует, что новые представления о человеке могут быть весьма полезными как для теории, так и для практики организационного поведения. К. Юнг в статье "Совесть Совесть интерпретируется мною в контексте метафизической семиотики как свойство символической личности, выражающееся в склонности к контролю над поведением человека. с психологической точки зрения" описывает случай с бизнесменом, которому была предложена очень выгодная и, на первый взгляд, честная сделка, показавшаяся ему возможной. Однако, увидев во сне свои руки, покрытые по плечи грязью, он пришел к психологу за советом. С большой неохотой он послушался совета известного ученого, но спустя некоторое время убедился, что эта сделка могла принести ему большие убытки [14, c. 78-79].

Этот пример наглядно показывает деятельность совести как метафизической духовной сущности, которая образно указала ему на нечистоплотность сделки.

4.3 Анализ воздействия организационной структуры и внутренней среды на организационное поведение

Исторический экскурс в развитие представлений о воздействии организационной структуры на организационное поведение начнем с наследия А. Файоля (1841-1925). Отмечу, что многие из 14 разработанных им принципов управления относятся к организационному поведению. Эти принципы управления организационным поведением полезно разбить на две группы:

1) принципы управления, относящиеся только к организационной структуре и

2) принципы управления, относящиеся к управляемой системе.

К первой группе принципов относятся:

· власть (право и умение отдавать команды и нести ответственность за результаты);

· единство руководства (один руководитель и единый план для каждого набора действий для достижения определенных целей;

· единство распорядительства (распоряжение только от одного руководителя и подотчетность одному руководителю).

Очевидно, что нарушение этих принципов может привести к девиантному (отклоняющемуся от правил) поведению как самих сотрудников, так и организации в целом.

Вторая группа включает в себя:

Ё порядок (все сотрудники должны знать свое место в организации);

Ё дисциплина (четкое и ясное взаимопонимание между менеджерами и рабочими, основанное на уважении к правилам и договоренностям, установленным в организации);

Ё подчинение индивидуальных интересов общим (с помощью личного примера и жесткого, но справедливого управления того, чтобы интересы индивидов, групп и подразделений не превалировали над интересами организации в целом;

Ё вознаграждение персонала за труд (оплата должна отражать состояние организации стимулировать людей на работу с отдачей);

Ё равенство (к рабочим следует подходить справедливо и по-доброму);

Ё устойчивость персонала (кадры должны находиться в стабильной ситуации);

Ё инициатива (менеджеры должны стимулировать подчиненных в выдвижении идей);

Ё корпоративный дух (следует создавать дух единства и совместных действий) /см. также [15, с. 48-50]/.

Исходя из наследия Э. Мейо, показавшего большую значимость формирования сплоченного коллектива и усиления роли человеческого фактора, полезно расширить последний принцип Э. Файоля и представить его как "сплоченный коллектив" (создание комфортной интеллектуальной и информационной среды, провоцирующей саморазвитие и самоорганизацию, корпоративный дух единства и совместных действий).

Формулирование данного принципа выводит нас на творчество современного теоретика в области менеджмента П. Дракера, который в начале 50-х годов представил научной общественности идею самоуправляющегося трудового коллектива. Ее суть заключалась в том, что на предприятии создается демократически выбранный орган из сотрудников организации, нацеленный на решение социальных (нравственных, корпоративных и др.) вопросов жизни организации. Американский ученый полагал, что работники фирмы, участвуя в такой деятельности, обретут чувство ответственности за деятельность предприятия. Впоследствии П. Дракер отмечал, что эта была его самая оригинальная и важная идея относительно управления. При этом факт неприятия данной идеи он признал как свое самое крупное поражение [15, c. 53].

Современное развитие экономики, экономических и общественных отношений в развитых странах выводит сформулированный мною принцип в ранг определяющих организационное поведение. Можно утверждать, что данный принцип соответствует и новой интерпретации управления как открытой многомерной нелинейной целостности, которая

- выступает как ноуменально-феноменальная реальность, материально-ментально-духовное образование и деятельность;

- вызывает взаимодействие, взаимосвязи и взаимосодействие между всеми компонентами функциональной системы;

- отличается тем, что оказывает корректирующее духовное, интеллектуальное, направляющее результативное воздействие на

а) реализацию ее (системы) целей и задач;

б) формирование благоприятной информационной среды для проявления потенциала компонентов системы;

в) саморазвитие, самоорганизацию, самообновление и само-реинтерпретацию, а также соединение личного и общественного, земного и космического в объекте и субъекте управления и др. (1.1.3)

Можно утверждать, что данное определение управления подходит и к деловой организации.

В пользу рассматриваемого принципа говорит изучение творчества американского специалиста в области менеджмента Ч. Бернарда, который в книге "Функции руководителя" (1938) указывал на важность формирования организационной морали как фактора, противостоящего центробежным силам индивидуальных интересов работающих в корпорации (предприятии, фирме) людей.

Как мы знаем, Д. Мак-Грегор указал на способность человека к самовыражению и самоактуализации и на его склонность к ответственности и обязательности относительно организации. Это натолкнуло меня на мысль сформулировать два предложения:

1) расширить принцип "инициатива" и представить его в новой редакции, как "удовлетворение склонности к самовыражению, самоизменению, самообновлению, самоорганизации и самоактуализации (менеджеры должны стимулировать творческий и карьерный рост сотрудников организации)";

2) изложить новый принцип управления организационным поведением: чувство ответственности и обязательности в отношении к организации, вызывающее самоконтроль и побуждение к деятельности.

Изучение предложенных Э. Файолем принципов указывает на то, что в них отсутствует способность человека соединять

- личное и общественное;

- эгоистическое и альтруистическое;

- земное и космическое.

В связи с этим сформулируем новый принцип "соединение личного и общественного, эгоистического и альтруистического, земного и космического", поскольку менеджеры должны стимулировать готовность сотрудников использовать свой опыт, методологию, знания и воображение в решении проблем организации. Можно утверждать, что это необходимо в современных условиях, когда уровень подготовки сотрудников предприятий и фирм становится весьма высоким.

Исходя из рассмотренного выше, я полагаю, что принципы "удовлетворение склонности к самовыражению, самоизменению, самообновлению и самоактуализации" и "соединение личного и общественного, эгоистического и альтруистического, земного и космического" должны лечь в основу деятельности демократически выбранного органа, осуществляющего общественную деятельность на предприятии.

Обратимся теперь к рассмотрению проблемы "внутренняя среда <--> человек". Вашему вниманию предложим концепцию К. Роджерса (1902-1978), известного представителя гуманистической психологии Данным направлением не рассматривался родовой человек как внутренняя основа человека социального, что не дало возможности ее представителям выйти на метафизические начала, обусловливающие становление, формирование и функционирование человека как материально-ментальное -духовное образование., рассматривающей людей как активных творцов собственной жизни.

Два понятия являются основополагающими в данной концепции: организм и личность. Организм, по мнению американского психолога, есть физическое начало В терминах метасемиотики данный объект исследования представляет биологическое начало в человеке., которое в действительности воспринимает впечатления от окружающего мира. Сумма впечатлений формирует феноменальное поле организма. Исследователь предполагал, что познание феноменального поля другого человека возможно только через симпатию.

...